柔性人力資源管理對組織技術創新影響及作用

趙蓉

在當前企業發展中，柔性人力資源管理受到了廣泛關注。對于高新技術企業而言，以知識型、技術型員工為核心，因此對柔性人力資源管理具有更為迫切的需求。在柔性資源管理中，以人為核心，依據企業價值理念給予人格化管理，利用柔性化調動人的主動、能動作用。在滿足員工低需求的基礎上，還能滿足員工高層次需求，對員工具備一定的激勵作用。

一、柔性人力資源管理價值對組織技術作用影響

伴隨市場經濟的快速化發展，企業愈發認識到只有具備市場競爭優勢，才能在市場競爭中占有一席之地，而具備市場競爭，最為主要的是具備人才優勢作用。充分挖掘員工聰明才干，調動工作熱情，使其積極主動投入到工作之中，為工作注入一份活力?；谶@樣的情況，在人力資源管理方式上，由以往的剛性轉化為柔性。具體而言，柔性人力資源管理價值作用主要體現在以下幾點內容之中。

1.伴隨市場化發展，部分企業利用強制性方式，用以維系員工更好的服務于企業，或是利用金錢方式當成激勵手段。如今隨著人們生活水平不斷提高，越來越追求更高層次的精神生活的滿足，從現實情況看，勞資間的契約關系轉變為盟約關系，在這樣的背景下，企業應進行柔性人力資源管理，領導層和管理層要運用魅力型領導理論，確保自主權激勵作用的發揮?；谧灾鳈嗉睿饕獮橹鞴苁跈嘟o下屬，在下發的自主權中，激勵下屬依據自身意愿，對職權進行配置，利用相關資源設計工作內容，確保既定工作目標完成的一種管理活動。

2.從本質上看，柔性管理主要以人為核心，采用柔性化管理方式對人力資源管理進行拓展。具體來說，柔性化人力資源管理支撐了員工的人格獨立，確保民主、分層管理。此外，對于柔性管理而言，最為主要的作用是打破了以往以上級監管為主體，更多側重于韌性解放和民主管理，真正調動員工內在潛力，使其保持良好的心情，在組織中自愿拼命努力為企業創造出一定的經濟效益。

3.柔性人力資源管理價值作用愈發突出。基于激勵而言，主要為激發人的積極性和創造性，實現組織目標的基礎上，滿足人的實際需求。對于企業績效來講，激勵對其具有一定影響，同時也是協調企業目標和個人意愿的方式。對于任何企業來講，利用激勵對策具有重要的價值作用。在柔性人力資源價值作用影響下，管理者更加關注怎樣調動積極性，更加重視員工的主動精神，不再局限于金錢元素。

4.以普通員工為基準進行柔性管理?？v觀企業人員，主要以三部分為主，分別是決策層和管理層與操作層。其中決策層具備一定的決策權，管理層負責具體決策的安排部署及驗收，操作層主要按照決策要求做好相應工作。在管理界，決策者有做決策的全部權力，管理層擁有部分決策權力，而操作層只負責具體工作業務。每個單位普通員工都為主體部分，而構成主體部分的員工幾乎沒有自主權，不能調動員工積極性。因而刺激主體構成部分員工的積極性就顯得尤為重要。

二、柔性人力資源管理和組織績效之間的聯系

1.技能柔性加快組織績效。技能是人們通過練習而獲得的動作方式和動作系統，是一種概括化的經驗系統。采用多種方式加強的員工技能培訓，讓員工熟練掌握組織需要的新技能和更豐富的經驗，可以避免窩工、返工現象的發生，從而降低企業成本，并對表現好的員工予以表揚和獎勵，技能柔性人力資源管理會不斷提升員工對企業滿意需求，在真正意義上確保組織績效價值具有最大化，確保管理效果的實現。

2.行為柔性促進組織績效。對于組織績效而言，行為柔性對其具有促進作用。行為柔性高，則組織績效水平與其相同步。之所以形成這樣的內在聯系，源于在行為柔性下，體現員工自身技能的基礎上，確保員工更好的適應環境。就算沒有做好事前準備，員工仍舊能順應工作變化，對突發情況進行解決，為企業創造出巨大的經濟利益。此外，在一定程度上講，行為柔性對企業整體柔性具有決定性作用，對工作效率具有一定影響?；谶@樣的情況，企業使用柔性人力資源管理，可以將員工行為與實際工作更好地結合，這不僅提升員工技能更能減少部門工作矛盾，形成健康向上，和諧發展的局面。

3.實踐柔性促進組織績效。實踐柔性對企業的組織績效起到了一定的積極作用，其本質是人力資源對人力資源柔性起到了決定性作用。不管是技能柔性還是行為柔性，以人力資源實踐為依托，包含技能發展實踐和薪酬績效實踐等。對于人力資源管理來講，為補充新鮮血液，大部分企業都會采用公開招聘的形式獲得技能行為，或是利用培訓教育方式優化員工技能知識，最終提高員工工作素質能力。在內外環境背景下，開展人力資源實踐活動，真正提升企業人力資源柔性，在真正意義上提高企業競爭力，使其在市場競爭中占有一席之地。

三、柔性人力資源管理對策

在新的形勢下，柔性人力資源管理對組織績效水平提升具有十分重要的作用，有效利用柔性人力資源管理，減少企業生產成本，提升員工實際工作效率。不僅能防止經營風險的出現，還能提升人力資源管理質量水平，具體分為以下幾點內容。

1.組織設計具備柔性化。從組織結構角度講，以往主要以金字塔式層級結構為主。這種組織結構是以科學管理設計為基準，按照企業目標進行管理分工，員工主要按照企業目標分部門完成各自工作任務，會被管理人員監督。員工和上司間等級具備森嚴性，員工間具有極為明顯的界限，不論員工信息還是意見，在層層等級下最終達到管理者，不能存在越級上報這樣的情況。但這種組織結構模式，對迅速的外部環境變化而言是極為不利的，不能激發員工積極性。在新的形勢下，要想順應時代發展，應建立以人為本的柔性組織結構。

2.企業文化具備柔性化。企業在實際發展中，企業文化是一種文化觀念。在一定程度上講，企業文化是企業的重要靈魂，對企業發展極為有利。企業文化具有較強的柔性化，適應性越強，越能彰顯柔性管理?？v觀柔性化企業，具備一定的寬容度，調動個體創新與學習，有利于變革。在當前形勢背景下，作為現代企業應具備寬容性的基礎上，還應具備融洽性企業文化是極為必要的，具有一定的現實意義。

3.管理制度具備柔性化。在當前形勢背景下，工作環境具備復雜性。作為企業員工應適應工作環境帶來的挑戰，適應環境壓力。在這樣的環境背景下，企業員工面臨著很多問題，例如個人與家庭等問題。企業員工承受較多的壓力，因此心理健康應引起關注?；谶@樣的情況，建立柔性化管理制度是極為關鍵的，對員工壓力的緩解具有幫助性作用，例如工作制度具備彈性化，以家庭式工作氛圍為基準，幫助員工解決工作與個人問題等，使其工作和家庭間形成平衡。此外，部分企業兼顧個人壓力，提供照看小孩這樣的服務，工作時間具備彈性化，減少工作周期，可以在家辦公等。在一定程度上講，這種彈性靈活的工作機制都屬于柔性化管理方式。

4.工作設計具備柔性化。從工作設計角度講，以往更加側重于形式主義規范性，過多的描述造成管理層次較多，對縱向溝通效果具有一定影響。此外，傳統管理方式彈性情況極為不理想，對鼓勵創新是極為不利的，不利于解決技術問題與經營問題，更加關注管理者管理需求，沒有關注工作設計靈活性。在新的形勢背景下，工作設計柔性化應彰顯個人價值理念，避免工作存在枯燥無味的現象，為員工工作注入一份活力，使其具備較多的嘗試機會，提高工作自身的挑戰性，確保員工聰明才智作用的發揮。

5.管理方式具備柔性化。一直以來，企業人力資源管理更加關注培訓員工技能，給予一定的報酬獎勵，沒有給予員工意愿管理一定的關注，造成企業人力資源管理作用不能得到有效的發揮。在柔性人力資源中，將員工作為主體，堅持以人為本的原則，完善柔性化管理機制。此外，利用目標管理方式考核企業績效，確保領導和員工真正分工明確，具有明確的目標，員工在發揮自身能力的基礎上，利于上級管理下級員工，最終實現人力管理達到最佳境界，例如將合適的人放在所需位置上。在柔性薪酬機制上，更加關注獎勵機制具備柔性化，給予員工物質化獎勵的基礎上，關注員工精神獎勵。還可以豐富工作內容，基于完成工作任務的員工，給予必要的獎勵。

6.進行柔性培訓，提升人員素質能力?；谄髽I外部環境變化，要想具備競爭優勢，作為企業給予人力資源一定的關注，加大培訓員工，指明教育培訓目標，建立學習型組織，培養知識型員工。依據這樣的計劃，企業柔性人力資源管理中，以發展戰略為基準，執行行之有效的培訓目標，營造良好的學習環境，確保員工思維方式的更新。在優化自身知識能力的基礎上，提升企業員工綜合素質能力。其中進行差異化培訓是極為關鍵的，具有一定的現實意義，結合企業目標和內部成長戰略組織培養、輸送各種不同知識和技能的員工，真正提升員工技能專業性。

（作者單位：甘肅省酒泉公路事業發展中心敦煌公路段）