基于灰色預測的企業物流人力資源需求預測研究

0 引 言

灰色預測法具有簡單性、經濟性、可靠性等特征，并且具有高度精確的預測性。自1982年我國學者鄧聚龍提出灰色系統理論以來，我國已建立起基于灰色關聯空間分析、灰色 GM分析、灰色流程及其產生空間分析的技術系統。在系統科學與控制論中，人們經常利用色彩表達對系統的內在信息和自身的理解與認知。國內學者提出以下幾種觀點：王保賢等（2018）基于灰色BP神經網絡模型對人力資源需求預測提出對應的策略與分析[1]；田琛等（2016）提出，基于灰色BP神經網絡的物流聯絡中心人力需求預測，能夠提高物流的運輸效率[2]；白一言（2013）提出，基于灰色BP神經網絡，企業人力資源需求預測能夠提高物流運輸的精準性和公司的競爭力[3]；蔣蓉華等（2011）提出，灰色BP神經網絡能夠提高企業人力資源需求預測[4]；于艷紅（2009）提出，企業物流人才需求預測能夠提高物流運輸公司的效率[5]。

1 企業物流人才需求現狀分析

近幾年，我國物流業呈現出蓬勃發展的趨勢，已進入現代化軌道，但是物流業的技術、管理方式卻遠遠落后于國際其他國家，迫切需要大量高素質的物流人才來保障企業的可持續發展。特別是我國加入WTO后，國家的開放程度不斷提高，知名的國際公司如通用、 IBM、沃爾瑪、聯合利華等都在我國建立了采購中心，這就給國內物流人才的質量和數量帶來了新的挑戰。

1.1 從需求層次分析，主要有三個層次

高等物流人才：處于公司的最高層，他們的職責是制定公司的總體目標，擁有總指揮和控制全局的權力。在企業中，優秀的物流管理人員和主管都是高等物流人才，根據調研資料顯示，在招聘公司中，高等物流人才在公司招聘中占總招聘職位的9%，因此，招聘者對這方面的人才有很高的需求。根據100份問卷資料，87個職位對人才的要求是要有一定資歷，通常需要2～3年的工作經驗，多則3～5年的工作經驗。但對于高等物流人才來說，一般需要5～8年的工作經驗，有些甚至需要10年的工作經驗；同時，其需要在以往的工作中擔任過中大型企業的總經理等高層管理人員，要有很好的管理經驗。最后，求職人員的英語視、聽、說、寫能力必須滿足相關要求，要熟練掌握計算機技術，要有較強的管理能力，掌握企業的ERP管理技術。

中等物流人才：主要負責公司的具體事務規劃和指導，經理和主管就是中等物流人才，比如物流部經理、業務部主管等。根據調查資料可知，在招聘公司中，中等物流人才的招聘占公司招聘職位的47%，而招聘公司所需要的中等物流人才通常需要5年以上工作經驗。假如高等物流人才需要有很多管理經驗，而中等物流人才則需要有一定的專業知識，要有倉儲管理、物流操作、采購管理等方面的管理經驗。此外，和國際貿易掛鉤的職位，對于人才的需求更加嚴格，此類人才需要掌握多種語言，例如英語、日語、德語等，只有具有良好的溝通能力，才能促進公司發展，這也是企業未來招聘人才的趨向。

初等物流人才、普通操作職員：初等物流人才屬于執行人員，他們主要的工作職責就是負責好各項事宜的管理工作，他們的工作大多為體力勞動。根據調查數據顯示，這類人才的招聘占公司所招聘職位的44%，而招聘公司對這一等級的人才的招聘要求就是1～3年的工作經驗。另外，這類人才只需要擁有較好的溝通能力和團隊協作精神、熟悉各類辦公軟件，以及英語四級證書即可。和以上兩種人才相比，招聘公司對于其工作經驗和層次并沒有太嚴格的要求，只要具有一定工作能力，熟悉辦公軟件，能流利地說英語，并且性格較好，就能夠應聘成功。

1.2 從需求數量分析，主要體現在以下2個方面

初級操作員的工作已趨于飽和，企業對高水平操作員的需求也越來越大。由于初級操作員的技術水平較低、要求較少、從業人數較多，因此初級操作員在市場上的需求量基本是飽和的。而對于高等物流人才，例如物流配送總監、市場拓展總監、倉儲管理員、置貨管理員等的需求量越來越大，因為各公司都要強化自身的物流運營能力，以適應物流行業的高速發展，所以對高等物流人才的需求量越來越大。

企業對專業類人才和復合型人才的需求量也越來越大。和一般物流人才相比，當前企業對于復合型人才的招聘量越來越大，該類人才需要有極強的專業知識。現代化的生產方式、運輸方式、新的消費理念產物就是物流，它所涵蓋的范圍是前所未有的。商品的流通和原材料的產出場所有關，同時和貨物的運輸、轉換、存儲和銷售等環節以及資金的流動和信息的傳播密切相關。企業的物流管理人員，不僅要掌握管理倉庫的手段、了解各種運輸方式、知識結構強，還更要有全方位的物流系統操作能力和管理知識，同時還要有很強的工作能力，能夠同時勝任多個職位工作，能夠全面監督操作流程，促進自己工作能力的提升，從而促進公司的健康、可持續發展，這樣的人才才是企業所需要的復合型人才。

2 企業物流人才需求預測

2.1 預測方法

本文對企業物流人才的需求進行了定性預測和定量預測。采用量化方法，以證明論證的合理性。

灰色預測是基于已有或未充分了解的過去和現在的信息，從過去到未來的GM模式，進而得出系統在將來的發展趨向，給決策的提出提供有效借鑒。在灰色預測當中，該模型對時間進行數量大小的預測，把這種預測方式叫做等間隔序列的數列預測。

人才系統與社會經濟發展有著密切聯系，它既含有已知知識，也含有不確定信息，因此，本文運用灰色模型 GM（1，1）來預測企業的人力資源需求。灰色預測主要研究的是“小范圍、不確定性的信息”問題和“表層意思清晰，深層含義不明確”的對象。利用灰色系統理論進行預測分析，特別是當數據序列很短（歷史數據數量很少）且有顯著增長趨勢時，其預測準確率更高，因此灰色系統理論在人力資源的需求預測中得到了廣泛應用。該方法不需要大量樣本量，它能夠有效地彌補以往人力資源統計資料不足的缺陷，同時也能避免因個人經驗、知識、喜好等因素造成的主觀判斷，如表1所示。

表1 直接數據GM（1，1）模型和基本GM（1，1）模型的誤差比較

2.1.1 構建灰色預測體系

構建GM（1，1）模型相應的微分方程：dy(1)(t)/dt+ay(1)(t)=μ

式中，y(1)(t)為系統狀態變量y(0)的第一次累計值，y(t)為第t年公司對人才的需求量，a和μ是待確定的參量。

建立B矩陣、Y矩陣：

a、b可以通過以下計算方式得出：[a，b]T=[BT，B]-1BTY；

時間響應方程為：y(k+1)=[y(1)-μ/a]e-ak+μ/a，當k=1，2，3，...，n-1時，由上述公式求出擬合數值；當k≥n時，y（k+1）為預測值。

2.1.2 假設檢驗

若后驗比率與小錯誤概率滿足數值條件，則表明該模型具有合理性、可靠性特征，也代表該模型能進行下一階段計算，并能進行預測，如表2所示。

表2 灰關聯后驗差檢驗等級評價表

2.2 物流人才需求預測

根據我國第一次經濟調查數據（到2004年年末），我國物流有關企業和全國工業行業共有1 676萬物流人員，其中物流人才占比21.56%，因此2004年年末物流人才有361萬人。從我國的經濟發展來看，物流業在2004—2009年度的年均就業人數約為104萬，由此可以大致估算出2004—2009年間的人力資源需求量，如表3所示。

表3 2004—2009年全國物流從業人員和物流人才需求數量

利用表3的數據，可以通過灰色預測模型建立預測方程，并根據歷史物流人才需求數據，通過 DPS 方法進行預測。

預測方程為：x（t+1）=-5.056 389exp（-0.350 249t+5.944 985）。

結果表明，預測后驗比率c＜0.35、小錯誤概率p＞0.95，模型具有較好的可靠性。應用此模型對2010年我國物流人才的需求量進行預測，預計到2010年我國企業對物流人才的需求量將達到480.768 40萬，如表4所示。

表4 2002—2005年我國高校物流專業招生人數

從預測數據可知，我國對物流人才的需求量仍然很大，每年都會有20萬左右增長量，所以從我國的物流人才培養體系、物流院校的發展情況來看，國家對于人才培養體系的建設和人才的招納量遠遠不能滿足市場需求。為此，必須加強對物流專業人才的培訓，使物流人才規模迅速壯大，以適應國內企業對物流人才的需求。

2.3 預測結果的分析

研究發現，我國企業對物流人才的需求較高，這是一段時間的累積導致的，其原因有如下幾方面。

2.3.1 物流教育培養能力不足

第一，各大高校對專業的物流人才的培養規模較小，特別是在本科、碩士階段，這一學歷的人才培養不能適應現代物流行業的發展需求；第二，當前大學培養的側重點在于“課堂”這一教學方式，而物流專業的定位和設置制約著物流人才的培養規模、層次結構、人力資源利用；第三，社會培訓雖然能解決部分需求，但人們對培訓質量的認識尚不夠完善，社會培訓機構的管理體系仍不夠健全。

2.3.2 我國物流業的人力資源結構矛盾突出，高等物流人才短缺

當前，物流行業人員大部分都從事倉儲、運輸、配送等基礎性工作，倉庫管理員、貨車司機、系統操作員等的崗位似乎很容易招聘到人，但是物流企業若想可持續發展，管理人員的專業水平和業務運營能力才是重中之重，這類系統化的管理型人才、掌握進出口貿易相關知識的專業人才、電商人才，以及了解貨物配送、資金流通和成本計算等知識和操作技巧的高等物流人才是十分短缺的。

2.3.3 物流從業人員的整體素質不高，職業道德建設有待加強

對國內物流人員的學歷進行調查，發現擁有中專以上文化程度的人員只占整個行業的7.5%，并且很多人都是從以前的物料倉庫跳槽過來的，沒有經過專門的物流管理方面的培訓。而我國物流業還缺少一批具有現代物流觀念的有理論、會經營、會管理的管理人員，而能提供一整套物流規劃與設計的綜合性人才更是鳳毛麟角。

物流行業員工不僅要提高自身的專業素養，還要提升自己的職業道德水平。物流行業存在以“道德風險”為目的的風險現象，為了使短期收益更高，運用“欺詐”的方式，損害了企業形象。

2.3.4 物流人才缺乏行業經驗

現今，企業的物流運行方式都過于傳統，大多由企業的倉儲和運輸部門轉型而成，因此現有的物流就業人員也基本都是由過去的運輸人員、倉儲人員轉型而成的，此類人員的物流知識專業水平不夠，不符合現代化產業的發展需求。現有的物流人員只能夠進行較為簡單的運輸和貨物包裝工作，現代化的服務能力極度低下，也不熟悉第三方物流的操作流程，幾乎沒有現代物流行業經驗。

3 總 結

在所有生產要素中，人力資源是最活躍的、最重要的要素，也是創造物質財富的終極動力。信息、知識、技術、創新是新經濟時代企業經營戰略的核心內容。這種資源的制造者和載體，只有擁有較多專業知識和技術水平的智能人才才能擔當。人才是管理與技術發展的中流砥柱，而人才的競爭則是公司的首要競爭力。市場競爭主要表現為價格、成本、技術、質量和服務等具體的競爭，其本質就是人才競爭。企業擁有優秀人才，并能對其進行有效管理，就能在市場競爭中占據優勢地位。