護士工作繁榮現狀及影響因素研究

朱禮敬，呂利明，楊昕宇，李若寧

隨著醫療環境的改變，如何激發護理人員的工作積極性，使其充滿活力和保持高效率的工作狀態，進而提升組織效能和促進護理組織的發展，是護理管理者關注的重要課題。研究表明，工作繁榮有助于提升員工工作績效和工作滿意度[1-2]，是工作積極性的重要表現之一[3]。工作繁榮是指個體在工作中同時體驗到活力與學習的一種心理狀態[2]，活力是指與精力和熱情相關的積極情緒，學習則指個體獲取和應用新知識、新技能以提升自信的能力。工作繁榮的個體能夠不斷自我成長和發展，進而促進組織效能的提升和組織的繁榮[4]。目前，國外管理者已開始關注護士的工作繁榮狀況[5-6]，而我國關于工作繁榮的研究主要集中于企業員工[7-8]，尚未檢索到護士群體工作繁榮的研究報道。探討護士的工作繁榮狀況及影響因素有利于護理管理者針對性制訂管理措施，提高管理效能。根據工作繁榮的社會嵌入模型，個體的工作繁榮受工作情境和個體動因性工作行為的影響[7]，組織支持感作為個體感知到的一種情境因素，是個體對組織如何看待自己的付出、關心自己的利益的綜合感知[9]，良好的組織支持感對個體的工作投入及工作滿意度具有重要影響[10]。同時，個體感受到的組織支持感會影響其反饋尋求行為[11]，反饋尋求行為是個體為適應組織和個人的發展需要而積極主動地通過觀察或詢問領導、同事等獲取有價值信息的主動性行為，能夠使個體適應不斷改變的目標和角色期望，獲得準確的自我評價，提高工作績效[12]。現有研究顯示，護士的組織支持感和反饋尋求行為均處于中等水平[13-14]，二者是否影響護士的工作繁榮狀況，目前尚未見報道。因此，本研究以臨床護士為對象，調查其工作繁榮狀況并探討組織支持感及反饋尋求行為對工作繁榮的影響，為護理管理者提高護士的工作繁榮水平，促進護士的成長發展和提升護理組織效能提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 于2021年1～3月采用便利抽樣方法選取濟南市3所三級甲等醫院的護士為調查對象。納入標準：注冊護士；臨床工作≥1年；自愿參與調查。排除標準：實習護生、進修或輪轉護士。根據多元回歸樣本量需達到自變量條目數的5～10倍[15]，本研究中護士一般情況調查表條目數10個，工作繁榮量表條目數10個、護士組織支持感問卷條目數15個、反饋尋求行為量表條目數11個，并考慮10%的樣本缺失，因此樣本量為256～511。

1.2方法

1.2.1調查工具 ①一般情況調查表。包括性別、年齡、學歷、工作年限、婚姻狀況、聘用形式、職稱、科室、是否喜歡護理工作、每月夜班數。②工作繁榮量表。由Porath等[1]編制，韓翼等[7]翻譯，包括學習和活力2個維度共10個條目。每個條目從 “完全不符合”到“完全符合”依次計1～7分，其中第4條、第8條為反向計分，分值越高代表工作繁榮程度越高。本研究中該量表Cronbach′s α系數為0.877。③護士組織支持感問卷。采用王皓岑等[16]編制的單維度問卷，共15個條目，每個條目從“非常不同意”到“非常同意”依次計1～5分，總分5～75分，得分越高表明護士的組織支持感程度越高。本研究中量表Cronbach′s α系數為0.953。④反饋尋求行為量表。由Callister等[17]編制，鞏振興[18]翻譯并修訂，已被其他研究者用于護士群體，具有良好的信效度[19]。該量表包括4個維度，分別是領導觀察式反饋尋求、領導詢問式反饋尋求、同事觀察式反饋尋求、同事詢問式反饋尋求，共11個條目，每個條目從“非常不同意”到“非常同意”依次計1～7分,得分越高表示反饋尋求行為越好。本研究中該量表Cronbach′s α系數為0.927。

1.2.2調查方法 調查前經醫院護理部的同意，調查者采用統一指導語向護士解釋調查目的、意義及問卷填寫要求，知情同意后，以不記名方式填寫，現場回收。發放450份，回收有效問卷427份，有效回收率94.89%。

1.2.3統計學方法 采用SPSS21.0軟件進行統計分析，行描述性分析、t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關分析和多元逐步回歸分析。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士一般資料及工作繁榮得分 427名護士工作繁榮總分為(53.67±9.73)分，條目均分為(5.37±0.97)分。學習維度總分為(28.12±4.80)分，條目均分為(5.62±0.96)分；活力維度總分為(25.55±5.83)分，條目均分為(5.11±1.17)分。護士一般資料及工作繁榮得分單因素分析，見表1。

表1 護士一般資料及工作繁榮得分單因素分析

2.2護士組織支持感、反饋尋求行為評分及與工作繁榮的相關性分析 見表2。

表2 護士組織支持感、反饋尋求行為評分及與工作繁榮的相關性分析(n=427)

2.3護士工作繁榮影響因素的多元回歸分析 以護士工作繁榮總分為因變量，單因素分析中有統計學意義的變量、護士組織支持感總分及反饋尋求行為總分為自變量，進行多元回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)。結果顯示，是否喜歡護理工作(是=1，否=2)、組織支持感(原值輸入)、反饋尋求行為(原值輸入)進入回歸方程，可解釋總變異的56.7%。見表3。

表3 護士工作繁榮影響因素的多元回歸分析(n=427)

3 討論

3.1護士工作繁榮的現狀 工作繁榮體現了個體的工作積極性[3]，具有工作導向和心理調節的作用，使其適應工作環境并向目標前進，從而促進自身成長和發展[8]。本研究結果顯示，護士工作繁榮得分為(53.67±9.73)分，條目均分為(5.37±0.97)分，與理論均值(4分)比，處于中等水平。該分值低于國內企業員工[7]和教師群體[20]，原因可能是臨床護士因工作強度大、壓力水平高，晉升、發展機會較少，容易產生消極情感[21]，從而影響了工作熱情和活力，導致工作繁榮得分低。工作繁榮包括學習和活力兩個維度，分別代表著個體成長過程中心理體驗的認知維度和情感維度[7]，共同體現員工在積極方向進步和發展的程度[8]。本研究結果顯示，護士學習維度條目均分高于活力維度，這表明護士學習工作相關的知識技能的自我效能感較高，但因各種因素導致工作積極性不高。以上研究結果提示護理管理者應關注護士的工作繁榮水平，積極探討護士工作繁榮的影響因素并進行針對性干預，激發其工作積極性和潛能，從而在促進護士成長發展的同時提高管理效能。

3.2護士工作繁榮的影響因素分析

3.2.1是否喜歡護理工作 本研究結果顯示，是否喜歡護理工作影響護士的工作繁榮水平，表示喜歡護理工作的護士工作繁榮得分顯著高于表示不喜歡護理工作的護士得分。原因可能為喜歡護理工作的護士，對護理工作有積極的情感和正面評價，專業認同度高，會產生較強的自我效能感[22]，工作主動性高，愿意對工作投入更多的精力和熱情，因此工作繁榮水平較高。提示護理管理者應關注護士的專業態度和情感，對其進行職業生涯規劃與管理[23]，提供更多的職業發展路徑，如促進護士向專科方向發展，實現個人價值與發展，從而提高其工作繁榮水平。

3.2.2護士組織支持感 本研究結果顯示，護士的組織支持感條目均分(3.91±0.83)分，與理論均值(3分)比，處于中等水平，與王嬌等[13]研究結果相同，表明護士的組織支持感有待提升。護士的組織支持感與工作繁榮呈正相關，即護士體驗到的組織支持感水平越高，其工作繁榮水平越高，組織支持感是護士工作繁榮的影響因素，與Abid等[24]的結果研究一致。組織支持感反映了醫院對護士的支持程度，其高低影響護士對工作的態度[25]。根據社會交換理論和互惠原則，員工感受到組織給予較多的支持、關心，會產生一種回報組織的意愿，進而呈現出更積極的工作態度與工作行為[26]。感知到組織支持的護士，心理需求得到滿足，容易產生積極情緒體驗，從而工作活力和積極性增強[10]，更愿意主動學習新知識與技能以滿足工作的需要，迎接臨床中的挑戰。因此，護理管理者應注意提升護士的組織支持感以提高護士工作繁榮水平，如提供良好的待遇和工作條件，制定有彈性的工作計劃；重視護士的價值，適當授權，讓護士參與管理；改善執業環境，注意組織公平、公正，提供更多培訓機會與晉升空間。

3.2.3反饋尋求行為 本研究結果顯示，護士的反饋尋求行為條目均分(5.06±1.06)分，與理論均值(4分)比，處于中等水平，得分低于寧川川等[19]對新入職護士的調查結果(60.51±8.85)。分析原因可能與調查對象的工作年限有關，寧川川等[19]的調查是入職時間小于3年的新入職護士，而本研究中工作年限>3年的護士占大多數(63%)，新員工由于初入職場需要學習與不斷尋求信息來適應和滿足工作需要，而老員工入職時間長，已經適應工作環境和具有一定的工作經驗，能熟練地完成各項工作任務[27-28]，因此反饋尋求行為水平低。護士的反饋尋求行為與其工作繁榮呈正相關，即護士反饋尋求行為越好，工作繁榮水平越高，護士反饋尋求行為也是工作繁榮的影響因素，與Lee等[29]的研究結果一致。反饋尋求行為是一種個體主動自我調節的行為,具有這種行為的個體會積極獲取與自身績效、角色定位和工作目標等相關的反饋信息，通過學習提升自己，以更好地適應崗位需求[30]，并在挑戰性工作中感受到活力，呈現更積極的工作態度[31]。因此，護理管理者應采取多種措施提高護士的反饋尋求行為，以提升護士的工作繁榮水平，如加強科室護理人員的交流，營造良好的人際關系和互相信任的組織氛圍，提供支持性的反饋環境，引導與鼓勵護士采用直接詢問的反饋尋求策略促進護士反饋尋求行為的發生等。另外，研究顯示領導者的風格會影響員工的反饋尋求行為[12]，護理管理者應多采用謙卑型、包容型領導風格[14,32]，以提高護士反饋尋求行為水平。

此外，本研究中護士年齡雖未進入工作繁榮影響因素的回歸方程，但單因素分析顯示，不同年齡的護士其工作繁榮得分具有統計學差異，22～25歲護士的工作繁榮得分最高，可能是由于剛進入臨床工作，對工作的新鮮感和期待感強，學習積極性和工作投入水平較高[33]；31～35歲護士的工作繁榮得分最低，究其原因，可能是此年齡段護士正處于結婚育子的階段，導致在工作與家庭之間、精力與時間分配上出現沖突[21]，加上工作的高負荷、高強度，致使護士在工作中學習動力與活力不足，從而導致工作繁榮水平不高。因此，護理管理者應關注這個年齡段的護士的工作繁榮水平，同時，年齡對護士工作繁榮的影響也有待進一步探討。

4 小結

本研究顯示，護士工作繁榮水平處于中等水平，護士是否喜歡護理工作、護士的組織支持感及反饋尋求行為均會對其工作繁榮造成影響。建議護理管理者重視臨床護士的專業情感引導，增強護士組織支持感，提高護士的反饋尋求行為，以提升護士的工作繁榮水平，促進護士的自我成長與發展，并最終提升護理的組織效能和繁榮，促進護理專業的發展。工作繁榮作為一個關于工作體驗的新觀念，目前已受到國外護理管理者的關注，而國內護理領域尚未見相關研究，今后有必要進行相關探討。此外，本研究調查對象僅便利選取了濟南市3所三甲醫院的臨床護士，代表性有限，今后可開展多中心大樣本的研究，并通過質性研究、縱向研究等方法進一步探討護士的工作繁榮狀況。