多元化與動態化：實習管理模式的改進與創新
——來自酒店實習管理調研的數據分析

劉純，肖功為，李露

(邵陽學院 經濟與管理學院，湖南 邵陽 422000)

《關于加強和規范普通本科高校實習管理工作的意見》(教高函〔2019〕12號)肯定了“產學研融合不斷深入，大學生實習工作穩定開展、質量穩步提高”的同時，指出部分高校在實習管理工作中的問題，著重強調規范實習教學安排，加強實習組織管理和強化實習組織保障。本科高校盡管努力執行教育部關于實習管理工作的文件精神，但因“歷史重要”和路徑依賴，一般都是按照實習教學安排，把學生送達實習基地，實習期間派老師進行實習檢查，開座談會，跟企業就學生反映的問題進行交流溝通，然后在類如校友邦網絡平臺上批閱實習周志與實習報告，給予實習鑒定與實習成績，完成整個實習流程。本科高校如此實習管理存在著校、企、學生三方溝通不及時、效率低、頂崗實習質量低等問題[1]，并沒真正履行作為實習管理主體的責任，完全把實習教學環節交給類如校友邦信息化網絡平臺和實習企業。實習企業亦如此，多關注自身成本和一線崗位，較少落實實習責任，形成即離職即招聘的低效模式。

如何破解實習管理難題呢？曾海娟、張學軍[2]主張構建基于微信平臺“一體四化”頂崗實習管理模式；朱仁宏等[3]認為根據實習生雙重身份，建立共享的知識管理體系、有效的激勵機制，培養良好的員工關系，預防與處理實習生的心理問題，發揮非正式組織作用等。尹壽兵等[4]建議企業改進管理模式來滿足其心理需求，激活實習生實習的積極心態；陶芳銘[5]認為建立健全頂崗實習的相關法律制度和管理機制、利用“互聯網+”管理模式、推進產教融合深度發展；蒲永鋒[6]等提出了一套以實習小組、學校導師、企業導師三位一體式的校外實習管理機制，提高實習質量和工作效率。盡管現有研究主張確實能從工作環境、薪酬與績效管理、激勵機制、校企學三方的關系等方面來解決實習管理難題，但忽略了固化的實習管理模式，加速了實習管理問題的循環往復。因此，進一步明確實習管理模式的改進與創新的方向至關重要。酒店實習管理有典型性，所以本文以酒店實習管理為例，來探索實習管理模式的固化特征，找到破解方法和建構動態化的管理模式，提升實習管理的效能，服務創新型、復合型和應用型人才培養，服務社會經濟發展的需要。

1 實習管理模式的固化

2019年、2020年的《中國酒店人力資源現狀調查報告》的數據和指標給本文的深入調查研究提供了入場路徑和事實依據。于此，本文通過微信、QQ、郵件三種方式對開設旅游管理專業和酒店管理專業的部分本科高校、酒店實習的學生和實習基地(酒店企業)進行網絡問卷調查和線上訪談，通過相關的數據處理，建構當前酒店實習管理模型(如圖1所示)。

圖1 實習管理模型

1.1 崗前培訓與一線崗位的實習崗位管理模式

實習崗位管理模式是企業基于產教融合和實習基地建設需要，以高校人才培養和企業發展為依據，通過工作分析，實現崗擇人——崗位與實習生能力與經驗有效匹配、人擇崗——大學生依據自身條件選擇實習崗位，謀求企業與高校雙贏的管理活動。這種管理活動以培訓與崗位分配為內核，為實習生未來的職業生涯規劃提供新動能與新路徑，也為企業提供新員工、新活力、新效益。

通過問卷調查與線上訪談的數據處理發現：實習管理模式開始固化在崗前培訓與一線崗位上。線上訪談的10位五星級企業人力資源部總監都認為，大學本科生具有扎實的專業知識與專業技能，只要崗前培訓，對酒店行業重新認知，夯實其上崗基本需求，就夠了；大學生領悟力與自學力比較強，不需要做過多耽擱時間的系統化的教育培訓。同時，扎根基層，積累經驗是實習生所需要的。一線崗位正好匹配這樣的需要，便于大學生通過實習快速成長。另外，一個崗位熟知和操作技能養成需要3～6個月，3～10個月的實習周期，不方便輪崗。基于這樣的現實需求，酒店的實習崗位管理模式、崗前培訓固化在上崗基本需求上，上崗的崗位固化在一線崗位上。

實習崗位管理模式的固化優勢在于：學生能認知一線崗位歷練對于技能與能力培養的價值，克服眼高手低不切實際的思想，尤其對職業生涯規劃具有重要意義；也可幫助企業解決諸如餐飲部、前廳部、客房部等一線運營部門人才緊缺問題，縮小季節性或者淡旺季的需求差異，給企業貼上高質量生產與高品質服務的標簽，提高企業勞動生產率和企業知名度與美譽度，提高企業利潤。

但實習崗位管理模式固化的劣勢更加明顯：以上崗基本需求為主要內核的崗前培訓，容易讓學生形成酒店行業整體認知偏差，看不到高層次、高品質、高空間的發展前景，放棄自己最初的理想；不利于學生從專業知識學習過渡到職業生涯規劃，由課堂、實訓室、實驗室訓練技能過渡到立體化的職業技術技能上來。同時，勞動密集型一線崗位是重復性簡單勞動，時間長了容易產生疲態，喚不起學生的好奇心與激情，甚而產生抵觸情緒與失望情懷，從而開啟實習大逃亡。這樣反而增加企業的溝通成本與招聘成本，還有因崗位空缺，開工不足，導致消費者流失，最終阻斷產學研融合，影響企業信譽。

1.2 看手冊溝通與事后高校溝通的溝通管理模式

看板管理[7]是生產系統各環節間進行物流或信息流傳遞的最有效管理工具。溝通管理是企業組織的生命線。看手冊溝通是看板管理方法在實習溝通管理的運用，能把實習生在實習過程中不懂的問題或困惑記錄在實習手冊上，定期(一般以月為單位)上交企業導師，由企業導師上交給實習部門，最后上交到人力資源部。三個層級根據實習手冊的問題與困惑，形成各自的溝通管理方式方法，對接實習生進行溝通管理。事后高校溝通是指在看手冊溝通后，不能解決學生存在的問題與困惑，就對接高校，形成高校—實習生—企業溝通三角形溝通管理模式。此模式亦是看板管理的延續。

問卷調查與線上訪談的數據表明：實習溝通管理模式固化在看手冊溝通與事后高校溝通兩個部分。線上訪談的10位旅游管理大類的系主任和10位五星酒店人力資源總監都認為，實習生的雙重身份決定了看手冊溝通和事后高校溝通的有效性。實習生的雙重身份，決定酒店不能采取正式員工的溝通方式。看手冊溝通能讓實習生把實習過程的問題和困惑有尊嚴地記錄下來，提交給企業導師、部門管理者和人力資源部門管理者；反過來，企業導師、部門管理者和人力資源部門管理者能及時掌握實習生的實習動態與實習問題，形成應對的溝通方案，及時溝通。同時，實習生不愿意把實習過程中的問題與困惑拋給自己的高校老師。事后高校溝通為實習生的問題與困惑提供緩沖地帶。

101位提交問卷調查的實習生認為看手冊溝通與事后高校溝通有一種得天獨厚的優勢，就是實習生、企業導師、部門管理者和人力資源部門管理者之間信息溝通都通過實習手冊來完成。看手冊溝通，使實習管理系統的各個環節之間溝通更有針對性，更富有效率，更有助于解決實習生的問題與困惑，幫助實習生心智不斷走向成熟。而事后高校溝通能讓高校協調實習基地企業與實習生之間的矛盾，有利于實習生看到問題與困惑的本質，服務實習生心智成長。

同時，實習生更看重看手冊溝通與事后高校溝通的劣勢，認為看手冊溝通與事后高校溝通都是事后溝通，不能實現“JUST IN TIME”溝通管理，因而不利于及時排解實習生自豪與自卑的心理落差，實習過程中產生的緊張、焦急、苦惱等心理障礙，一線崗位簡單重復勞動帶來的心理疲態，非正式組織與實習管理部門帶來人際關系緊張的心理困惑和提供服務時被消費者帶來的心理傷害。積郁難返，看手冊溝通和事后高校溝通就大打折扣，難以實現有效溝通管理。

1.3 協議薪酬與物質激勵的雙因素管理模式

赫茨貝格的雙要素理論[8]認為，保健因素得不到滿足，就會產生不滿情緒、懈怠甚至曠工等，保健因素得到一定程度的滿足后，就會出現飽和狀態，邊際效益難以顯著增加；只有以工作為核心的激勵因素才能激發人們的工作熱情，提高勞動生產效率。協議薪酬就是保健因素，是吸引實習生的關鍵因素。協議薪酬的實現能夠增強實習生滿意感，調適實習生的工作心態與對企業的信任度，增強忠誠度。物質激勵是激勵因素，激發實習生工作熱情的關鍵所在。協議薪酬與物質激勵構成了實習生管理的雙因素模式。

問卷調查與線上訪談的數據表明：實習管理激勵模式固化為協議薪酬與物質激勵的雙因素管理模式。線上訪談的20位旅游管理大類的系主任和五星酒店人力資源總監都認為，協議薪酬這個保健因素首先讓人看得見，能夠產生實習預期，形成一種去實習的動機與行為；其次，協議薪酬的實現，增強實習生信任感和獲得感，形成對實習過程所有問題與困惑解決的支撐。物質激勵是針對實習生雙重身份建構的激勵機制，因為他們最需要的是減輕父母的負擔，解決經濟來源問題，滿足自己的品質消費需要。物質激勵的完善，最能激發實習生的工作熱情，把微笑與滿意帶給客戶。

101位提交問卷調查的實習生挺認可協議薪酬和物質激勵的雙因素管理模式，認為協議薪酬能讓人看到企業的誠意與實力，增強非去此企業實習不可的沖動；協議薪酬的實現，產生重新認知企業的沖動，以及努力實習去掌握工作技能的決心，贏得實習生的人心；物質激勵滿足了實習生的物質欲望，成為刺激實習生待下去工作的動力，克服一線崗位單調重復的疲態，洋溢工作的熱情。

但是其劣勢依然存在：協議薪酬的上限阻隔上揚浮動的可能性，容易形成多勞未必多得的誤區，尤其形成未能獲得跟正式員工對等比例的提成或福利補貼的誤區，容易傷害實習生的工作積極性，降低了實習生對客戶的服務質量，不利于酒店長期的健康發展。物質激勵限制了企業文化的認同，限制了優越工作條件激勵、目標激勵、培訓激勵，尤其限制了輪崗激勵。物質激勵給實習生產生了獲得更多的經驗與技能預期的挫敗感。實習生認為自己跟企業的關系，沒有合作，更沒有共贏，只是一種利益關系，你給我工作，我就給你工資，你創造利潤，我就給你物質獎勵。

1.4 “校友邦”近乎靜態式管控模式

校友邦是教育部推行實習信息化建設成果，支持有條件的高校利用該實習信息化管理平臺，進行實習全過程管理。校友邦的實踐教學工作平臺主要包括以實習計劃為內核的工作安排，以報名審核、周日志批閱、實習評價、報告批閱、實習成績鑒定為主要構件的過程管理，以“我的實習生”“簽到統計”為內容的實習生統計三大塊。通過這三大塊來實現實習全過程管理。

問卷調查與線上訪談的數據表明：高校對實習全過程管理固化為以校友邦為代表的實習信息化管理平臺近乎靜態式管控模式。在線訪談的10位旅游管理大類的系主任認為，校友邦電腦頁面與手機APP方便了指導老師與實習生遠距離對接，提高實習全過程管理的工作效率。指導老師可以通過周日志批閱發現實習生的思想動態及崗位技術技能、智商情商的演化態勢，提供建設性意見；通過實習評價肯定實習的成績，提出實習存在的問題與不足，為學生的實習和未來的工作提供努力的方向；通過實習報告的批閱，審視學生的實習流程、學生實習成績和實習中的問題，給予中肯的綜合性評價，為其未來的職業生涯規劃提供指導。

校友邦實習信息化管理平臺的優勢在于實現了實習信息化全過程管理，便于指導老師隨時隨地根據實習學生周日志反映的情況，進行系統性指導，提高了實習管理的工作效率。校友邦實習信息化管理平臺的劣勢就是近乎靜態化的實習管理，不能及時指導學生進行實習工作，幫助學生解決實習中的問題與困惑。周日志是以周為計量單位，對一周工作情況進行真實記錄和總結，但由于工作緊張程度與人腦記憶的遺忘的特性，周記很難反映一周的真實。很難形成一對一的實習工作實時交流。依賴這一靜態監管，學校和老師并不能實時地了解實習生的情況以及完成對實習生的全過程管理。

1.5 指導老師送達—實習檢查—座談會的走讀式現場管理模式

現場管理[9]是生產管理的重要環節，是運用科學的標準和方法對生產第一線各生產要素進行綜合管理，是生產系統合理布置的補充和深入。現場是企業生產與服務的第一線，企業活動最活躍、創造出附加值的地方。指導老師送達就是運用現場管理的目視管理方法，充分利用五官對實習企業工作環境進行判斷，思考實習生即將碰到的問題和需要，并快速做出行動方案，與實習基地企業進行第一次座談會，協商實習流程和實習生責權利。實習檢查就是高校到達實習現場，了解實習生工作的情況，發現實習過程中的異常，找到異常原因，通過座談會，與企業、學生商討解決方案，排除實習異常，并將有關實習工作實施標準化管理，以防止再次發生。運用走讀方式進行現場管理，有利于發現問題并及時解決問題，提高工作效率，節約高校與企業成本。

問卷調查與線上訪談的數據表明：高校對實習全過程管理固化在指導老師送達—實習檢查—座談會的走讀式現場管理模式。線上訪談的20位旅游管理大類的系主任和五星酒店人力資源總監都認為，指導老師送達的目的是目視實習生第一次投入實習一線的心理狀態，企業的工作環境；依據目視情況，指導老師與企業座談，一是會診，排除實習生怯場等異常心態，二是為學生爭取好的崗前實習培訓和崗位分配輪流機制。實習檢查便于高校親臨實習現場，目視實習過程，發現實習生的情緒和工作問題，利用座談會的方式，進行三方現場溝通，協商排除異常，為實習的順利展開提供支撐。

101位提交問卷調查的實習生十分認可指導老師送達，希望學校不時進行實習檢查。“嚴重的個性壓抑就會帶來巨大的個性膨脹，受到壓抑的個性最終會為自己的伸展找個缺口。”[10]心理斷奶理論告訴我們，學生的雙重身份，只是形式脫離學校校園，感情上還是依賴學校與老師的。在實習過程中，實習生需要一切都以為客人服務和酒店利益為先，實習生自身失去了被關注的感覺，自身一些委屈的情緒和難過難以得到宣泄，造成實習生心理上的不滿。實習檢查與座談會為他們找到了宣泄的缺口。但是，每個實習周期只有1～2次的實習檢查，只能偶爾短暫地排除實習生積郁已久的煩惱與不快，相對于要歷經3～10個月實習的實習生而言，這樣的開胃菜太少，短暫的安慰瞬間即逝，實習依舊，問題與困惑依舊。

2 實習生管理模式的改進與創新路徑

實習管理模型里內含五種實習管理模式，在實踐過程中逐漸靜態式地固化。五種實習管理模式長板與短板明顯。強化長板，改進短板，敲掉短板，添加長板，提升實習管理的效率效能效益，成為實習管理理論與實踐的歷史使命。針對問卷調查與線上訪談的問題癥結，我們就現有實習管理模式的短板，進行實習行動方案、崗位看板式培訓管理、體驗沉浸式崗位培訓、日一刻視頻溝通管理、員工薪酬彈性系數管理、價值分布式激勵管理、周視頻例會等方面的改進與創新，建構改進與創新的實習管理模型，如圖2所示。

圖2 改進與創新后的實習管理模型

2.1 提綱挈領，校企共建實習行動方案

線上訪談的10位旅游大類系主任指出，周期性的人才培養方案制定與修訂，是在對國內外高校和市場調研的基礎上，遵照國標的要求，由專家審定完成的。實習是該方略的一個執行方案。按照戰略管理理論觀點，高校與企業有著共同戰略目的，且其資源與能力具有很強的差異性和互補性，契約性的結盟能節約成本和共享創新知識，產生更大的社會經濟效益。因此，要實現共同目標，需要達成共識，制定一個考慮雙方需求、雙方共贏的適宜性行動方案。該行動方案的制定，有利于開展有計劃、有組織、有領導、可控制的實習活動，并使之更富有效率。

實習協議盡管為實習活動開展提供制度性保障，但更多是規定雙方的責任、權利和義務，并沒有就如何把人才培養的戰略目標付諸實施的戰術層面思考，或進行技戰術層面處理。高校需要企業幫助，實現學生知識與能力進行應用型轉化或者遷移。本科高校的強路徑依賴，如果沒有行動方案，就難以約束企業的行動。企業更需要一線實習生，送來的廉價勞動力，何樂而不為呢。如果沒有行動方案的約束，它就忽略了實習基地企業的義務——實踐教育。因而，在開展實習活動中，行動的天平往往會往企業傾斜：最大化企業的權利，最小化企業的義務，極大地降低實習活動預期的效能效益效率。這是過往與現在的實習管理模式出現那么多短板的一個關鍵節點。共建實習行動方案最大可能改進了實習協議這塊短板。

2.2 以人為本，建構日一刻網絡視頻溝通管理與周視頻例會的溝通管理模式

溝通是組織與個體成長的生命力。有效的健全溝通機制是溝通功能得以順利實現的保障。實習生的意見與意愿能及時有效地傳遞給高校指導老師與系主任、企業導師與企業人力資源部，同理，企業與高校的想法能有效傳遞給實習生，這都依賴于健全的溝通管理機制。日一刻網絡視頻溝通建構的是一種每天15分鐘的雙向溝通機制：以高校指導老師為發起點，高校指導老師與實習生、高校指導老師與企業導師的三角溝通機制。在虛擬空間里，高校指導老師是溝通協調的橋梁和意見提供方，實習生、企業導師和人力資源部人員是意見提供方和接受方。實習生實習過程中的意見與意愿、企業導師的想法和企業的愿景策略發生有效碰撞。指導老師充當“協調員”和“家長”雙重身份，化解實習生困惑，及時解決實習生對企業的意見，幫助他們分析其意愿，最大程度爭取滿足其合理的意愿。同時，使實習生盡可能投入到崗位工作中去，為企業創造利潤，實現了日事日閉。周視頻例會是一種單向的溝通機制，主要針對學生的周記反映的問題及時進行溝通，彌補指導老師靜態批閱周記與學生看批閱不能形成雙向互動的不足；同時，周視頻例會有系主任參與，增加對話的級別與權威性，更使學生看到學校關懷和重視，易形成他們的意見與意愿得到解決預期，利于實習生傾訴自己的思想，進行師生深度對話，幫助高校改進實習管理的理論課程與實踐課程教學，使學校的教學更“接地氣”；利于學生心智走向成熟與綜合能力得到提升；利于及時改善酒店方對實習生的管理，通過進行即時培訓和心理疏導，消解對立情緒等。

日一刻網絡視頻溝通管理與周視頻例會的溝通管理模式彌補了看手冊溝通管理與檢查實習座談會現場溝通的不足，替代了事后高校溝通，將類似于“校友邦”式信息化網絡平臺的近似靜態化管理模式轉變為可視化的動態管理模式，增加與完善了走讀式現場管理模式的內容，豐富其形式，建構起持續不斷學習、親密合作關系、集體共享觀念、創新發展的精神、系統存取的方法、彼此聯系的網絡溝通等管理機制，推進了實習過程管理的實現，提升整個實習管理效率。

2.3 以知識管理為軸，建構崗位看板式線上培訓和體驗沉浸式崗位培訓相結合的培訓管理模式

101份實習生提交的調查問卷答案都表達了對整個實習過程中唯有崗前培訓且以崗前培訓為滿足崗位基本需要為目的的不滿。線上訪談的10位企業人力資源部總監也有難言之隱：接納學生實習可以節約人力成本、時間成本和填補一線崗位空缺，但這與學生實習初衷背道而馳。實習目的是通過實踐，把理論知識轉化為實踐能力，同時獲取新的知識與能力，而新的知識與能力是要通過不斷培訓和上崗及崗位輪換來得以實現的。因此，有必要構建以知識管理為軸、崗位看板式線上培訓與體驗沉浸式崗位培訓相結合的培訓管理模式。

知識管理包括一系列企業內部定義、創建、傳播、采用新的知識和經驗的戰略和實踐。實習生主動性與企業導師的認可性是決定知識管理的兩個關鍵元素。實習生想獲得事實知識、科學知識、技巧知識，可以通過企業導師的推薦與指導，利用業余時間，在線上進行崗位看板式的學習，這樣很好地解決了人力成本和時間成本問題。同時，利用實習生空閑時間，讓其在現實環境即新的崗位進行沉浸式的體驗，在與企業導師和企業正式員工的工作交流中，溝通共享知識，深刻領悟那些難以表達、高度個性化、難以溝通與共享的隱性知識，建構自己的隱性知識與顯性知識互換的SCEI模型[11]，通過“獲取”與“連接能力”的路徑，完成自身的知識與能力的蛻變，具備適應新的崗位工作的條件。知識管理這根軸立起了崗位看板式線上培訓和體驗沉浸式崗位培訓兩個概念符號的同時，解決了崗前培訓的先天不足，賦予了實習生學習的主動性與創造性，增強了實習生歸屬感和團隊的凝聚力，為企業提供人才做了基礎性的工作。

2.4 以技能與能力為軸，建構職業生涯規劃負面清單管理與上限積分式輪崗實習管理的職業生涯管理模式

實習是實習生由學生身份向職業身份的過渡階段。以技能與能力為軸，圍繞職業道德，設計職業生涯，成為實習階段必走的一步棋。在這個階段，最能影響實習生職業生涯規劃的就是高校指導老師與企業導師。要為實習生扣好人生第一粒扣子，除了給實習生系統性職業指導外，更重要的是交給他們職業生涯規劃的底線與臨界點，開具職業生涯規劃的負面清單。高校指導老師利用職業生涯規劃的正面清單進行系統性指導的同時，根據日一刻網絡視頻場景管理、實習生的周記和周視頻例會反映的情況，及時從價值取向、能力取向、工作態度取向、個人喜好取向、人際關系取向、職業道德取向等開出職業生涯規劃的負面清單，不斷約束實習生職業生涯規劃，養成良好的職業習慣和高尚的職業道德[12]。

企業導師本身有著豐富的職業生涯規劃經驗，具有極強的底線思維，清楚職業忌諱，又跟實習生面對面，更清楚實習生在實習過程中的想法與行為表現；用負面清單引導與約束實習生更具有可行性。尤其是用負面清單管理，來決定實習生崗位看板式線上培訓、體驗沉浸式崗位培訓，及獲得輪崗實習的積分，更能讓實習生重視負面清單，去養成良好的職業素養。上限積分式輪崗實習管理排解了實習生一線崗位及其一崗到底的郁悶，刺激了實習生的好奇心，滿足了實習生的事業心，為獲得相應的積分而持續不斷學習和高質量完成一線崗位工作；同時，保證了職業生涯規劃負面清單管理得以進行，確保了實習生職業生涯規劃的底線思維與邊界思維的養成。職業生涯規劃負面清單為上限積分式輪崗實習管理提供準入的標準，使上限積分式輪崗準入更加透明，增加實習生持續不斷學習的信心，鼓勵和吸引實習生進行上限積分式輪崗實習。

2.5 以價值為軸，建構員工薪酬彈性系數管理與價值分布式激勵管理的雙因素管理模式

按照雙因素理論和公平理論觀點，保證薪酬制度是否合理公正，直接影響了酒店實習生對工作的態度：積極或消極，熱情或冷漠；薪酬的實際水平、薪酬合理公平影響實習生的積極性。保證薪酬體系的透明度是保障所有員工薪酬分配公平性的重要支撐。因此，要破解實習生對薪酬制度的不滿情緒，體現其由初入職場的“菜鳥”到職場“熟手”的價值，用員工薪酬彈性系數管理模式來克服協議薪酬的不足，使實習生的薪酬水平趨向合理。員工薪酬彈性系數是指員工薪酬月增長率與企業利潤增長率的比率。根據利潤增長率來調整員工薪酬彈性系數，使員工薪酬月增長率符合員工對企業的貢獻率，以真正體現員工對企業貢獻的回報率：員工給企業的利潤貢獻越大，得到的回報率越高。那么，就可以利用員工薪酬彈性系數給予在同樣的崗位、同樣工作內容的實習生等同幅度的薪酬增長。員工薪酬彈性系數管理不僅激發了實習生的工作熱情，也能進一步增強員工忠誠度和工作主動性與創造性，提高工作效率，對員工穩定有著重要影響。

員工薪酬彈性系數管理只是一個保健因素，真正能激發實習生持續學習熱情的是激勵因素：價值分布式激勵管理。價值分布式激勵管理，首先體現在實習生價值的多維性，表現為實習生職業價值觀、人生價值觀、權力價值觀、企業文化認同等。其次表現為激勵機制的分布多維性，盡管物質激勵即薪酬福利仍舊是激勵機制的主要部分，但是激勵機制要分布在優越的工作條件、和諧的工作氛圍、卓越的企業文化、權力激勵、目標激勵、信任激勵、關懷激勵及榮譽激勵等，這樣才能真正讓實習生認識到他的工作價值體現在哪里，才能真正明確自己努力的方向。不然只有物質激勵，就會導致實習生沉醉于物質的享受，缺少創造性工作的思想與行動，影響其職業生涯規劃。

用員工薪酬彈性系數管理與價值分布式激勵管理替代協議薪酬與物質激勵，增強實習生對職業生涯規劃、持續不斷學習的正確認知度和科學行動力，增強實習生對該行業認同感和該企業品牌文化認同感，助推實習行動方案高效實現；同時，也為行業、企業培養人才，留住了人才，提升了行業、企業的人力資本。

3 討論與結論

在深度探討目前實習管理模式固化的基礎上，構筑實習管理模式理論新范式：以校企共生共贏的實習行動方案為坐標原點，以人為本、技能與能力(知識管理)和價值為坐標軸的三維實習管理效能效率理論體系(如圖3所示)。看手冊溝通管理、日一刻網絡視頻場景管理、周視頻例會、座談會現場溝通、職業生涯規劃負面清單管理、上限積分式輪崗實習管理、工薪酬彈性系數管理與價值分布式激勵管理是實習管理的關鍵，決定著人本、知識與價值三大變量的演化效率。它們優化了溝通管理、培訓管理和雙因素管理，使之形成閉環互動模式，保障了實習管理活動的高效有序。但由于環境、實習生心理需要層次的變遷，它們對人本、知識和價值的影響效率效能大小不一致，到達一定的臨界點，就可能出現邊際遞減的現象，那么形成的作用力自然難以為線性分布，大多表現為非線性分布。而弱化任何一個部分，都會導致實習行動方案難以獲得預期效果，甚至有可能難以實現。因此，該關系的數學模型為F(X,Y,Z)=αXμ×β(AY)1-ε×γZρ，其中F(X,Y,Z)為實習行動方案實現程度或者實習管理效率值，A為網絡技術水平，其余為參數。

圖3 實習管理模式三位結構框架體系表意簡圖

總之，本文主要在調查研究的基礎上，對實習管理模式進行改進和創新，建構模型圖和三維體系表意簡圖，未運用實驗方法與定量分析方法來證實自己的研究結論。這是本文研究的不足之處，也是下一步需要做的。現只為拋磚引玉，引起學術界對實習管理研究的重視。