分享高光時刻：聰明管理者的選擇

Pamela Reynolds

在2017年的安金財報電話會議上，首席執行官羅伯特·布拉德韋開始回答分析師的問題，然后轉向同事肖恩·哈珀說：“肖恩，我會讓你來談談細節。”布拉德韋請哈珀提供見解的這種看似簡單的行為，是一種可以對員工和公司產生強大正向影響和參與感的方式。

事實上，哈佛商學院一項研究表明，像布拉德韋那樣讓員工參與決策、展示自我、知人善用的管理者更有可能留住有價值的員工。這些管理者也會獲得自己的職業回報，他們晉升為首席執行官的概率是普通管理者的兩倍。而且，當他們擔任首席執行官時，他們往往會提高公司的回報。

雖然共享“聚光燈”可能是管理大師們推崇的一種價值觀，但在實踐中卻很少見。在研究樣本中，大多數管理者一年中甚至一次都不會邀請員工參與匯報。管理者們需要開始意識到鼓勵下屬參與的重要性，尤其是在疫情蔓延，破壞了典型的團隊溝通的情況下，團結團隊、提升士氣已經成為管理者的一項緊急課題。

研究者表示，隨著公司規模越來越大、越來越復雜，具有包容性的領導者變得非常重要。所謂“包容性”是指：讓員工（通常是初級員工）參與進來以獲取信息或建議。管理者需要知道如何為員工創造一種包容的文化，這樣他們才有心理安全感，才有動力為公司做出貢獻。

研究人員用標準普爾1500家公司召開的財報電話會議記錄為樣本，尋找那些向同事征求意見的管理者。研究人員說，電話會議可以讓我們更深入地了解管理者和團隊成員之間的互動，而這些互動可能很難通過其他方式來衡量。

研究人員梳理了2010年至2019年包括10673名管理者和2316家公司的數據，研究了管理者的特征、他們的行為如何塑造了他們的職業軌跡和團隊凝聚力，以及提拔這些管理者如何影響公司等。

在一年一度財報電話會議中邀請其他團隊成員發言的管理者，比在同一時間內沒有邀請其他團隊成員的管理者升職的可能性高4.9%。邀請多個同事的管理者比對照組管理者升職的可能性高11%。

研究還發現，如果一名管理者更具包容性，那么他就更有可能在一年內晉升為CEO，其晉升的可能性是對照組管理者的兩倍。團隊其他成員的留存率也提高了：與愿意分享功勞的管理者共事的員工在第二年離開公司的可能性明顯降低。

此外，與男性管理者相比，女性管理者邀請員工的概率要高出4.9%;與年輕管理者相比，年長管理者邀請員工的概率要高出0.6%。

讓團隊成員們參與財報會似乎也能在股市中獲得回報。研究人員稱，習慣于邀請其他成員發言的公司，其三天市場調整后的回報高于那些領導缺乏包容性的公司，這提供了“有經濟意義的證據，表明投資者重視管理者的包容性”。

研究顯示，當一家公司將一位包容性較弱的CEO換成一位能將他人帶入談話的CEO時，該公司的價值在一年后就會增加。這可能是因為這些管理者留住了更多有價值的員工，進而提高了運營效率和創新，而市場似乎很快就會獎勵這些趨勢。

讓員工參與也有助于CEO樹立積極形象。例如，聯合太平洋公司（Union?Pacific）首席執行官約翰·科拉爾斯基（John?Koraleski）在一年內的財報電話會議上平均邀請團隊成員59次，這使他成為研究中最具包容性的管理者。同樣的，在互聯網上搜索到一些文章，也在贊揚科拉爾斯基的相關做法和遠見。

對于那些希望將研究結果付諸實踐的管理者，研究者給出了幾點建議：

關注小的成功。在日常溝通中，要得到更多的反饋，與同事進行更多的互動。在決策過程中，要尊重同事和低層員工的意見。

鼓勵即興的聚會，而不僅僅是計劃好的聚會。多吃一些非正式的午餐并進行交談。分享和交換意見的機會越多，員工就越有可能感受到包容。

以包容的眼光招聘。當公司任命一位與他人分享成功的CEO時，第二年整個管理團隊的包容性就會增強。從長遠來看，試著思考想要雇傭什么樣的人也非常重要。

此外，公司需要專注于創造一種文化，積極歡迎所有員工的意見，而不僅僅是高層。

來源：哈佛商學院;編譯：王夢菲