護(hù)士精神薪酬滿意度及工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性

[摘要]目的了解三級(jí)甲等（三甲）醫(yī)院護(hù)士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀，探討其與精神薪酬滿意度及工作投入之間的關(guān)系，并分析工作投入在護(hù)士精神薪酬滿意度和創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用。方法采用橫斷面調(diào)查法，便利抽取青島市3所三甲醫(yī)院的護(hù)士829名進(jìn)行問卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型解析護(hù)士精神薪酬滿意度、工作投入對(duì)創(chuàng)新行為的影響。結(jié)果護(hù)士創(chuàng)新行為總均分為（36.93±7.79）分，精神薪酬滿意度總均分為（33.38±5.09）分，工作投入總均分為（41.76±11.13）分。護(hù)士精神薪酬滿意度和工作投入與創(chuàng)新行為均呈正相關(guān)（r=0.368、0575，Plt;0.01），工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。結(jié)論三甲醫(yī)院護(hù)士的創(chuàng)新行為屬于中等偏上水平，其精神薪酬滿意度可通過工作投入影響自身的創(chuàng)新行為。

[關(guān)鍵詞]護(hù)士;創(chuàng)新行為;精神薪酬;工作投入;數(shù)據(jù)相關(guān)性

[中圖分類號(hào)]R192.6;R195.1[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A[文章編號(hào)]2096-5532（2022）02-0258-05

doi：10.11712/jms.2096-5532.2022.58.050[開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）]

[網(wǎng)絡(luò)出版]https：//kns.cnki.net/kcms/detail/37.1517.r.20220311.1333.004.html;2022-03-1509：57：38

CORRELATION OF INNOVATIVE BEHAVIOR WITH PSYCHOLOGICAL REWARD SATISFACTION AND WORK ENGAGEMENT AMONG NURSES" YANG Xu， ZHANG Ju， ZHANG Guohui， XIU Xiaoping， HAN Jing （School of Nursing， Qingdao University， Qingdao 266071， China）

[ABSTRACT]ObjectiveTo investigate the current status of innovative behavior among nurses and the correlation of innovative behavior with psychological reward satisfaction and work engagement， as well as the mediating role of work engagement in the relationship between psychological reward satisfaction and innovative behavior.MethodsA cross-sectional questionnaire survey was conducted among 829 nurses in three grade A tertiary hospitals in Qingdao， China， and the structural equation model was used to analyze the impact of psychological reward satisfaction and work engagement on innovative behavior. ResultsThe total average score was 36.93±7.79 for innovative behavior， 33.38±5.09 for psychological reward satisfaction， and 41.76±11.13 for work engagement. Psychological reward satisfaction and work engagement were positively correlated with innovative behavior （r=0.368， 0.575;Plt;0.01）， and work engagement had a partial mediating role between psychological reward satisfaction and innovative behavior. ConclusionInnovative behavior is above the average level among nurses in grade A tertiary hospitals， and psychological reward satisfaction can affect innovative behavior through work engagement.

[KEY WORDS]nurses; innovative behavior; psychological reward; work engagement; correlation of data

護(hù)理工作是醫(yī)療衛(wèi)生體系不可或缺的重要組成部分，護(hù)士的創(chuàng)新能力可以提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)病人的健康，改善病人對(duì)健康生活的態(tài)度[1-2]。研究發(fā)現(xiàn)，給予恰當(dāng)?shù)木裥匠?，可以提高護(hù)士的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性[3]。精神薪酬是存在于組織與員工間的社會(huì)交換關(guān)系的一個(gè)重要組成部分，是以滿足員工心理需要為出發(fā)點(diǎn)的一種激勵(lì)形式[4]。社會(huì)交換理論認(rèn)為，人類的所有社會(huì)活動(dòng)都可理解為一種交換，薪酬的本質(zhì)就是組織與員工之間的一種交易或交換[5]。目前，有關(guān)精神薪酬如何與護(hù)士創(chuàng)新聯(lián)系起來的實(shí)證研究相對(duì)缺乏。基于社會(huì)交換理論，我們假設(shè)精神薪酬會(huì)增強(qiáng)護(hù)士的工作投入、激發(fā)創(chuàng)新想法，從而促進(jìn)創(chuàng)新追求。因此，本研究通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，解析精神薪酬滿意度對(duì)創(chuàng)新行為的作用路徑，驗(yàn)證工作投入的中介作用，為醫(yī)院管理者激勵(lì)護(hù)士創(chuàng)新提供新思路，從而為病人提供更優(yōu)質(zhì)、高效的護(hù)理服務(wù)，進(jìn)一步提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象

根據(jù)樣本量計(jì)算公式n=（U_αS/δ）²，設(shè)定顯著性水平α=0.05[6]，并參考WANG等[7]的研究，計(jì)算樣本量最少為553例。經(jīng)醫(yī)院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)后，采用便利抽樣法于2019年8—12月抽取青島市3所三級(jí)甲等（三甲）醫(yī)院的829名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①持有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證并注冊(cè)于青島;②從事護(hù)理工作≥1年;③自愿參加本研究并簽署知情同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：①實(shí)習(xí)、進(jìn)修護(hù)士;②調(diào)查期間未在醫(yī)院工作者（外出進(jìn)修、病事假等）。

1.2研究方法

1.2.1研究工具①一般資料問卷：由研究者自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、所在科室以及工作年限等。②護(hù)士精神薪酬滿意度量表（Psychological Reward Satisfaction）：該量表由DE GIETER等[4]編制、陳菲菲等[8]漢化，包括來自護(hù)士長(zhǎng)的精神薪酬滿意度（4個(gè)條目）和來自醫(yī)生的精神薪酬滿意度（4個(gè)條目）2個(gè)維度，共8個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法正向計(jì)分，1分=非常不滿意，5分=非常滿意，總分范圍為8～40分，得分越高表明對(duì)來自管理者的精神薪酬滿意度越高。總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.930[9]，本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)則為0.931。③工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale-9）：采用由張軼文等[10]漢化的工作投入三維度量表，包括活力（3個(gè)條目）、奉獻(xiàn)（3個(gè)條目）與專注（3個(gè)條目）3個(gè)維度，共9個(gè)條目。采用Likert 7級(jí)評(píng)分法評(píng)分，0分和6分分別代表“從來沒有”和“總是”，總分0～54分，得分越高說明工作投入程度越高。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.964。④護(hù)士創(chuàng)新行為量表（Nurse Innovation Behavior Scale）：由包玲等[11]在Scott創(chuàng)新行為量表的基礎(chǔ)上結(jié)合護(hù)理特色編制，包括產(chǎn)生想法（3個(gè)條目）、取得支持（4個(gè)條目）和實(shí)現(xiàn)想法（3個(gè)條目）3個(gè)維度，共10個(gè)條目。所有條目均采用Likert 5級(jí)評(píng)分法評(píng)分，1～5分分別表示從不、較少、有時(shí)、經(jīng)常和很頻繁，總分10～50分，得分越高說明護(hù)士工作中的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.956。

1.2.2資料收集調(diào)查前取得3所醫(yī)院護(hù)理部同意。由兩名護(hù)理專業(yè)的研究生負(fù)責(zé)將問卷星二維碼發(fā)送給科室護(hù)士，發(fā)放前向護(hù)士介紹研究的目的、意義及問卷填寫注意事項(xiàng)。電子問卷在設(shè)計(jì)時(shí)通過設(shè)置相關(guān)權(quán)限，可避免填寫人員重復(fù)作答、漏答等情況，保證填寫完整性。調(diào)查對(duì)象按照問卷要求在1周之內(nèi)完成填寫。本研究共回收問卷910份，剔除不符合邏輯、填寫時(shí)間少于1 min的問卷，有效問卷829份，有效回收率為91.1%。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

雙人錄入原始數(shù)據(jù)，使用SPSS 22.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。采用頻數(shù)、構(gòu)成比、x±s進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，不同人口學(xué)特征護(hù)士的創(chuàng)新行為得分比較采用t檢驗(yàn)或方差分析。對(duì)護(hù)士精神薪酬滿意度、工作投入與創(chuàng)新行為進(jìn)行相關(guān)性分析，若雙變量滿足正態(tài)分布則采用Pearson相關(guān)分析，不滿足則采用Spearman相關(guān)分析。使用Amos 24.0軟件建立結(jié)構(gòu)方程模型并進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

2結(jié)果

2.1不同人口學(xué)特征護(hù)士的創(chuàng)新行為得分比較

共有829名護(hù)士完成了有效調(diào)查，不同人口學(xué)特征護(hù)士的創(chuàng)新行為得分見表1。由表1可知，不同性別及文化程度護(hù)士的創(chuàng)新行為得分比較，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=3.360，F(xiàn)=5.293，Plt;0.01）。

2.2護(hù)士精神薪酬滿意度、工作投入和創(chuàng)新行為水平得分

本研究中護(hù)士精神薪酬滿意度總均分為（33.38±5.09）分，條目均分為（4.17±0.64）分，來自護(hù)士長(zhǎng)的精神薪酬滿意度條目均分為（4.29±0.67）分，來自醫(yī)生的精神薪酬滿意度條目均分為（4.01±0.72）分。護(hù)士工作投入總均分為（41.76±11.13）分，條目均分為（4.64±1.24）分，活力維度條目均分為（4.57±1.31）分，奉獻(xiàn)維度條目均分為（4.69±1.26）分，專注維度條目均分為（4.67±1.30）分。護(hù)士創(chuàng)新行為總均分為（36.93±7.79）分，條目均分為（3.69±0.78）分，產(chǎn)生想法維度條目均分為（3.96±0.73）分，取得支持維度條目均分為（3.58±0.86）分，實(shí)現(xiàn)想法維度條目均分為（3.58±0.94）分。

2.3護(hù)士精神薪酬滿意度、工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析

護(hù)士精神薪酬滿意度與工作投入呈顯著正相關(guān)（r=0.441，Plt;0.01），精神薪酬滿意度和工作投入與創(chuàng)新行為均呈正相關(guān)（r=0.368、0575，Plt;0.01），且上述變量各維度之間也均呈正相關(guān)（r=0.293～0.909，Plt;0.01）。見表2。

2.4工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為間的中介作用

將護(hù)士創(chuàng)新行為作為因變量，分別以精神薪酬滿意度和工作投入作為自變量和中介變量，建立假設(shè)模型[11]，采用極大似然法對(duì)假定模型參數(shù)進(jìn)行估計(jì)，其結(jié)構(gòu)方程模型及各變量間路徑數(shù)值見圖1。中介效應(yīng)模型各項(xiàng)主要擬合指數(shù)均在可接受范圍內(nèi)，表明模型擬合度良好。見表3。模型顯示，精神薪酬滿意度和工作投入均正向影響創(chuàng)新行為，且工作投入在精神薪酬滿意度和創(chuàng)新行為間起中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的58.14%。

3討論

3.1護(hù)士精神薪酬滿意度、工作投入和創(chuàng)新行為的現(xiàn)狀

本次調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士的精神薪酬滿意度條目均分為（4.17±0.64）分，處于中等偏上水平，與王虹等[9]的研究結(jié)果類似。本次調(diào)查的護(hù)士均來自三甲醫(yī)院，護(hù)士長(zhǎng)對(duì)于護(hù)士的情緒變化和精神狀態(tài)比較關(guān)注，能夠進(jìn)行有效的情感溝通以及提供必要的精神支持。工作投入條目均分為（4.64±1.24）分，處于中等偏上水平，高于相關(guān)研究結(jié)果[12-13]，這可能與研究對(duì)象所處地區(qū)、工作崗位等不同有關(guān)，組織環(huán)境可能會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生影響[14]。創(chuàng)新行為條目均分為（3.69±0.78）分，高于劉晶[15]的研究結(jié)果，處于中等偏上水平。創(chuàng)新行為各維度均分從高到低依次為產(chǎn)生想法（3.96±0.73）分、取得支持（3.58±0.86）分和實(shí)現(xiàn)想法（3.58±0.94）分，與方紅等[16]的研究結(jié)果一致。這說明在日常工作中，護(hù)士遇到臨床護(hù)理問題，會(huì)產(chǎn)生解決問題的想法和意愿，能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性尋找問題解決方案或嘗試采用新的方式去解決問題，只是在實(shí)施過程中未能進(jìn)一步取得支持來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法[17]。分析原因如下：一方面可能是由于臨床工作繁忙，護(hù)士時(shí)間與精力有限，與同伴或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交流不足;另一方面可能是因?yàn)樗幑ぷ鳝h(huán)境創(chuàng)新氛圍不足，這導(dǎo)致一些護(hù)士雖然產(chǎn)生了想法，但未能取得其他有效支持從而被迫終止一些創(chuàng)新想法的實(shí)現(xiàn)[18]。故建議護(hù)理管理者在日常工作中應(yīng)多鼓勵(lì)護(hù)士表達(dá)自己的創(chuàng)新想法，并耐心傾聽其新觀點(diǎn)，鼓勵(lì)同行之間多溝通交流，舉辦科研講座等活動(dòng)，營(yíng)造良好的組織創(chuàng)新氛圍，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，激發(fā)護(hù)士的創(chuàng)造性，必要時(shí)給予一定的指導(dǎo)和支持[19]。

3.2護(hù)士精神薪酬滿意度及工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士創(chuàng)新行為與精神薪酬滿意度、工作投入呈正相關(guān)，護(hù)士精神薪酬滿意度與工作投入呈正相關(guān)，表明護(hù)士的精神薪酬滿意度越高，其工作投入和創(chuàng)新行為水平越高。社會(huì)交換理論認(rèn)為，當(dāng)員工的努力被組織及時(shí)或適當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)時(shí)，反過來員工會(huì)產(chǎn)生有利于組織的態(tài)度和行為[20-21]。精神薪酬是以非物質(zhì)性、非經(jīng)濟(jì)性形式表現(xiàn)出來的，如來自他人的尊重、欣賞、贊美、良好的工作氛圍等[22]，當(dāng)護(hù)士感受到精神上的滿足和激勵(lì)，作為回報(bào)，他們會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)化的工作態(tài)度或工作行為，迸發(fā)出工作熱情和創(chuàng)造力，愿意且有效地應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，從而催生出一系列積極的成果。

3.3工作投入在護(hù)士精神薪酬滿意度和創(chuàng)新行為間的中介作用

本研究顯示，工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，即精神薪酬滿意度可通過工作投入對(duì)護(hù)士的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。工作投入是一種積極的情緒狀態(tài)，當(dāng)人們體驗(yàn)到積極情緒時(shí)，其智力資源與心理資源得以擴(kuò)展，可以促進(jìn)自身探索發(fā)現(xiàn)和產(chǎn)生原創(chuàng)性想法，在日常工作中遇到困難時(shí)更有可能激發(fā)創(chuàng)新行為[23]。SALAS-VALLINA等[24]驗(yàn)證了積極情緒對(duì)于員工創(chuàng)新工作行為產(chǎn)生的引導(dǎo)作用，當(dāng)員工體驗(yàn)到積極情緒時(shí)，他們?cè)诠ぷ髦懈矣诿鎸?duì)各種問題，并致力于尋找解決方案，其創(chuàng)造力就會(huì)得到充分的激發(fā)，在此過程中表現(xiàn)出的專注和堅(jiān)持會(huì)帶來更多的想法和突破，從而不斷激勵(lì)個(gè)體去實(shí)踐，表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)新行為。同時(shí)，高水平的工作投入會(huì)使人們?cè)诠ぷ髦型度敫嗟臅r(shí)間和精力，積極主動(dòng)地搜集信息和尋求支持來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法[7]。研究顯示，個(gè)人特征和外部環(huán)境均會(huì)影響護(hù)士的工作投入水平[25]。管理者通過獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)員工的良好態(tài)度和行為，這種獎(jiǎng)勵(lì)可以是物質(zhì)性的，也可以是精神上的[26-27]。精神薪酬是對(duì)員工的一種鼓勵(lì)和滿足，是組織與員工之間社會(huì)交換關(guān)系的關(guān)鍵。既往研究表明，建立在互惠基礎(chǔ)上的社會(huì)交換關(guān)系會(huì)產(chǎn)生更好的工作態(tài)度和工作關(guān)系[28]。社會(huì)交換理論認(rèn)為，金錢的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值最低，人的需求和心理因素必須要得到重視。因此，給予恰當(dāng)?shù)木裥匠昴軌蚣ぐl(fā)護(hù)士積極的工作態(tài)度和行為，促進(jìn)其角色行為的實(shí)現(xiàn)[29-30]。醫(yī)護(hù)密切配合是各項(xiàng)診療工作順利進(jìn)行的保障，當(dāng)護(hù)士長(zhǎng)和醫(yī)生給予護(hù)士足夠的尊重、贊美和關(guān)懷等精神上的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，護(hù)士會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的組織歸屬感，更愿意為工作付出和投入[31]。而當(dāng)護(hù)士擁有高水平的滿足感和幸福感時(shí)，工作的內(nèi)部動(dòng)機(jī)不斷被激發(fā)，更容易做出對(duì)組織有利的行為，推動(dòng)創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[32]。可見，通過工作投入這一中介變量，精神薪酬對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為發(fā)揮正向作用。因此，醫(yī)院管理者在激發(fā)護(hù)士創(chuàng)新行為時(shí)應(yīng)充分發(fā)揮精神薪酬的作用，營(yíng)造良好的組織環(huán)境，使護(hù)士處于積極、投入的工作狀態(tài)，從而促使其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生;應(yīng)重視護(hù)士的心理需求，提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，鼓勵(lì)護(hù)士最大化實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值;應(yīng)引導(dǎo)醫(yī)生和護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士更多的尊重、欣賞、鼓勵(lì)和關(guān)懷，滿足護(hù)士高層次的精神需求，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其工作積極性，提升工作投入程度，促進(jìn)創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。

本研究只調(diào)查了青島市3所三甲醫(yī)院，調(diào)查范圍具有局限性，后續(xù)應(yīng)進(jìn)行大樣本多中心的調(diào)查，以降低樣本誤差，使研究結(jié)果更具普適性;由于采用截面數(shù)據(jù)，變量間的因果關(guān)系及中介模型還需通過縱向研究進(jìn)一步驗(yàn)證，以提高研究結(jié)論的說服力。

綜上所述，護(hù)士精神薪酬滿意度與工作投入呈正相關(guān)，工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用。護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士的精神薪酬，采取必要且有效的措施減輕護(hù)士的工作負(fù)荷與精神壓力，降低其職業(yè)倦怠感，增加其積極、正性的體驗(yàn)，提高其工作投入程度，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。

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（本文編輯馬偉平）