柔性管理：家長式領導構建和諧人際關系的新路徑

摘要：家長式領導是一種根植于中國傳統文化的領導風格，以儒家“仁愛”以及“家”文化為核心，其行為特征表現為以威權使下屬服從、以德行贏得下屬支持與效仿、以仁慈關懷使下屬忠誠。網絡的便捷性與復雜性和人們自由、平等、公正、法治等意識的增強，弱化了下屬的服從意識，淡化了領導的邊界意識，給構建和諧人際關系帶來了挑戰。柔性管理以其非線性思維將現代管理理論與本土文化相融合，較好地提升了管理對象的內驅力，成為家長式領導構建和諧人際關系的新路徑。

關鍵詞：柔性管理；家長式領導；和諧人際關系；以人為本

作者簡介：呂淑芳，江門職業技術學院經濟管理學院副教授（廣東江門529000）。

中圖分類號：C933文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2022）03-0104-03

一、家長式領導與人際關系

（一）家長式領導的行為特征及文化根基

領導是在一定條件下為實現組織目標而對組織內個體或群體實施影響的過程[1]21-23，特定領導風格的形成與其本土文化基礎緊密相連。中國傳統文化博大精深，其中“家”文化直接影響了領導行為。有學者對基于中國傳統文化且有別于西方管理理論的領導風格開展了研究，提出了一種新的領導理論——家長式領導，并認為這種領導理念普遍存在華人企業等組織中。然而，家長式領導的定義卻始終沒有統一，其分歧點主要是測評維度不同。本文主要采用鄭伯塤等學者提出的三元論，即家長式領導包含了威權、仁慈、德行[2]三個維度，其行為特征也體現為三個方面：在威權方面，家長式領導通常采用強制性、距離性的行為以樹立威儀，使下屬服從，其所在的組織層級分明；在仁慈方面，家長式領導通常采用持久性的父親般的仁慈以培養對其忠誠的下屬，但因其個人好惡而帶有偏私性；在德行方面，家長式領導通常以公平、無私、盡責等品質展現個人魅力，贏得下屬支持。家長式領導是中國文化價值與意識形態的產物，其文化根基是農耕社會孕育的以“家”為核心的中華文化。這種文化根基突出表現在以下方面。一是強調以仁愛為核心的倫理秩序。“仁愛”即愛人，一切事物從“人”的主觀情感出發，最終歸結為“人”的情感。二是強調邊界意識清晰下的共性與團結。如“祠堂文化”“族長文化”等“家”文化體現了一種凝聚性；同時，這種凝聚性具有清晰的邊界意識，由此產生愈發團結的家族則愈發排外的現象。三是強調個人修養的基礎性。儒家文化一個突出特點就是注重人的道德修養，以“修身、齊家、治國、平天下”的人生理想來進行自我約束和自我激勵。四是強調家事即國事。“家”文化不是獨立存在的，而是與家事、國事、天下事聯系在一起的。

（二）家長式領導理念下構建和諧人際關系的挑戰

從領導學角度看，首先，和諧的人際關系有利于領導活動中的人際溝通，使信息及時、準確地被傳遞；其次，和諧的人際關系能夠使領導環境得以凈化，內部摩擦得以減少，有效促進領導活動的順利進行；再次，和諧的人際關系能體現領導者的能力，有助于領導活動目標的達成。家長式領導固然有構建和諧人際關系的愿景，然而現實環境有時不一定能滿足其主觀需求。家長式領導表現出威權領導、仁慈領導、德行領導行為；相對應的是下屬表現出敬畏順從、感恩圖報、認同效法等行為。這種對應關系體現了一個基本的前提：家長式領導的績效是建立在領導者和下屬對自己角色的認同以及下屬對領導者的追隨之上的，否則將導致管理績效降低、人際和諧關系被破壞。

隨著我國經濟社會的不斷發展，人們的價值觀日益多元化，這使得家長式領導遇到較大的挑戰。一是網絡時代便捷性與復雜性使下屬在人際環境中有了更多選擇，其服從意識不再堅決；二是在自媒體時代，人人爭相表達個性需求，下屬的“我要展示”與家長式領導的“向我看齊”存在沖突；三是自由平等公正法治等意識容易激起下屬對家長式領導中“強制性”“偏私性”等行為的不滿和反抗。這些都勢必影響領導與下屬構建和諧的人際關系。

二、柔性管理的特點及其作用

（一）柔性管理的內涵及其特點

1.柔性管理的內涵。與剛性管理以制度為本不同，柔性管理本質上是一種以人為本的管理，也可稱之為“人性化的管理”[3]。它是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高個人對目標達成的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的管理。它依據被管理人員的成長背景、個性特征、心理與行為活動規律，創新管理方式，在目標管理者的潛意識中根植一種內驅力，將其所在的組織意志轉化為個人的自覺行為。

2.柔性管理的特點。其一，內在驅動性重于外在約束性。現代管理的核心思想是開發人的潛力，剛性管理側重從管理環境、管理制度等外在因素予以強制性的約束，達到“刺激-反應”的心理效果；柔性管理則尊重員工內心活動規律，通過激發其內驅力喚醒工作熱情，從而開發員工的潛力。柔性管理的心理過程可以表述成“引導-參與-創新-超越-效果”，其中“參與”是內驅力的初始環節，“創新”是關鍵，“超越”是內驅力的形成階段。

其二，蘊含的“柔性”文化能與本土文化有效融合。中國古代儒家的“仁愛”思想、兵家的“伐謀”、道家的“以柔克剛”思想等，均是“柔性”文化的詮釋與應用，與柔性管理的本質具有同向性。

其三，思維方式由線性轉向非線性。線性思維是指從事物本身去考慮問題，采用直接解決問題的方法，達到即時效果。管理制度的制定與實施一般屬于典型的線性思維，只關注事情本身；而柔性管理的非線性思維能夠彌補線性思維的缺失，關注組織文化、人性需求等深度問題，以開放的視角處理問題。

其四，管理行為注重建設性和實用性。剛性管理憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，其行為以批評、約束為主；柔性管理行為側重為員工提供解決問題的途徑、資源等，對員工具有較強的建設性與實用性。

（二）柔性管理的作用

1.從員工層面看，柔性管理有利于開發員工的潛能。剛性管理一般基于多數員工共同點的假設，采用統一的規定或標準進行要求與約束。然而，人與人之間客觀存在個體差異性，因此對其潛能開發需要注入個性化元素。柔性管理能通過引導員工參加各項活動，激發員工的內驅力，滿足個性化發展需求。實踐中，員工在主動狀態下較容易產生責任感，從發激發員工的創新精神。

2.從管理層面看，柔性管理有利于提高工作效率。柔性管理以員工工作的實際需求為出發點，并提出解決問題的具體思路、方案等，其人際關系與工作環境和諧穩定，可以將工作的溝通內耗降到最小，從而增強了管理工作的溝通效果，提升了管理工作的執行力。

3.從組織層面看，柔性管理有利于增強組織的軟實力。軟實力是相對于設備設施、科學技術等硬實力而言的，是一個組織的文化、價值觀念等影響其戰略發展的潛在因素。合理決策是組織戰略發展的中軸線，是組織軟實力的集中體現。柔性管理使員工參與組織各項管理工作的熱情度增強，創新意識也更普遍，為組織決策工作提供更有效的信息，進而能夠提升組織決策的合理性，增強組織的軟實力，從根本上提升其綜合競爭力。

三、柔性管理：家長式領導理念下構建和諧人際關系的新路徑

基于剛柔相濟、和諧共生的邏輯思路，以完善人際關系作為切入點，將家長式領導與柔性管理進行深度融合，可以突顯柔性管理作為家長式領導理念下構建和諧人際關系的新路徑。實施柔性管理的第一層次是管理行為，即家長式領導應在具體領導行為中體現以人為本的理念；第二層次是管理制度，即在剛性規章制度中突出個性化規定和要求；第三個層次是管理組織，即通過改革組織結構，增強組織靈活性，從而增強組織管理效能，實現目標。

（一）樹立新型人本理念，轉換家長式領導角色

組織文化是一個組織外在形象、組織行為、價值理念等共同構成的文化體系。良好的組織文化氛圍不僅有利于調整工作中的人際關系，而且有助于建立積極健康的外在環境。家長式領導固有的文化根源容易導致其行為特征與當下自由、平等、公正、法治等理念不相適應，從而產生不和諧的人際關系，因此必須從文化理念上作出適當調整。

西方以人為本的思想是基于科學管理不能有效提高生產效益的經濟假設下提出的，與中國儒家思想中的“仁愛”相比，其狹隘之處主要有兩個方面：一是適用范圍有限；二是功利主義明顯。因此，本文的人本理念是以中國古代儒家提倡的“仁愛”思想為基礎，同時吸收了西方人本理念中關于“人的主體性”的思想。家長式領導的理念源頭是中國傳統文化，因此樹立新型人本理念可以從兩個方面同時展開：一是培本固元，深度理解“仁愛”思想。中國傳統文化中的“仁愛”思想是一種人格品質，以寬仁、慈愛，富有同情心的情感與他人建立人際關系。二是知行合一，踐行“尊重人、發展人”思想。習近平總書記指出：“中國人講‘知行合一’，法國人講‘打鐵方能成鐵匠’，都強調要把思想轉化成為行動。”[4]家長式領導除了認知上的轉變，還應從行為上踐行人本思想，將內心“仁愛”情感傳遞給下屬。其角色也應作出調整。此外，在威權方面，家長式領導要從“命令下達者”調整為導師或教練，不僅為下屬們指明工作方向，而且還應就其在完成任務過程中遇到的問題給予策略或技術上的指導。在德行方面，家長式領導不僅要注意個人的日常德行，更重要的是選拔、培養適合接替自己崗位的人，并采用科學合理的方式對目標人員進行考核與培訓。

（二）實施柔性化人才管理制度

柔性化人才管理制度以員工的個性化需求為基點，重在提升員工發展內驅力。依據家長式領導的行為特征，柔性化人才管理可以從以下三個方面實施。

1.建立并完善彈性工作制，靈活調整個性化需求與組織發展之間的時間沖突。隨著國內職場競爭愈加激烈，員工個體與領導之間的人際沖突實質上是個性化發展與組織發展之間的沖突。彈性工作制就是在完成組織規定的任務下，員工可以靈活、機動地選擇時間段去完成任務的制度。該制度便于員工自主安排工作時間，兼顧組織發展及個人關照，提升了員工工作士氣；對家長式領導而言可以緩解彼此間的人際沖突，增強彼此間的信任度；對組織而言可以降低人員流失率，提高生產率。

2.鼓勵員工參與管理和決策，提升員工內驅力。家長式領導與下屬之間的人際沖突通常是雙方對管理制度的理解與認可度不一致，其原因在于員工沒有參與（或參與度不高，抑或參與方式形式化）管理制度的產生與修訂，對制度的產生背景、制定意義及決策過程毫不知情。因此，要鼓勵員工積極參與組織管理和決策，提供參與渠道與平臺，并科學合理地采納員工提出的建議。

3.建立多元化激勵方式，給員工創造更多發展機會。鼓勵員工針對激勵方式提出意見和想法，通過調研收集具有普遍性和特殊性的激勵方式，篩選出員工認可的、實踐中激勵效果較好的激勵方式。一般而言，組織大都以物質激勵和精神激勵相結合的方式為主。此外，培訓是組織中人才增值的手段，要注重培訓激勵的運用，給予員工更多的發展機會。

（三）改革組織結構，增強組織靈活性

從組織行為學角度看，組織結構的靈活性才是管理柔性化的關鍵。傳統層級組織結構具有信息傳遞速度快、管理成本低、便于中高層領導了解情況、適合解決復雜問題等優點，但由于領導管轄范圍大，導致精力被分散、不易實施全面的嚴格控制、上下級之間的關系難以協調等現象。

網絡型組織結構是現代信息技術發展到一定階段的產物，是一種以小型組織為中心、以合約形式聯絡其他組織承包這個中心組織其他業務的新型組織設計。被聯絡的組織與中心組織之間不存在正式的經濟關系和行政隸屬關系，而是一種契約基礎上的互相合作、互惠互利的關系。該組織結構的優點是管理效益高，管理層級得以簡化，與層級組織結構形成了優勢上的互補。因此，柔性管理可以通過改革組織結構，增強組織靈活性，避免或有效降低層級結構產生的問題。

綜上所述，具有威權、仁慈、德行三個維度的家長式領導要建立以人為本的理念，面對不斷變化的形勢，以謙虛、包容的心態迎接挑戰，勇于突破認知壁壘，并在實踐中作出改變。同時，要為下屬搭建展示其個性的平臺，給予其更多實現價值的機會，打造優勢互補、志同道合的團隊。

參考文獻：

[1]NORTHOUSE P G.LEADERSHIP：Theory and Practice.Second Edition[M].London：SAGE Publications，Inc.，2001.

[2]汪林，儲小平，彭草蝶，等.家族角色日常互動對家長式領導發展的溢出機制研究——基于家族企業高管團隊日志追蹤的經驗證據[J].管理世界，2020，36（8）.

[3]余緒纓，柔性管理的發展及其思想文化淵源[J].經濟學家，1998（1）.

[4]習近平在法國《費加羅報》發表署名文章[N].人民日報，2014-03-26（2）.

責任編輯：鐘雪