一流高校博士后管理制度實施成效、困境與優化路徑

摘要： 采用聚斂式平行設計的混合方法，通過問卷調查與訪談法洞悉一流高校博士后管理制度的實施效果與困境，結果表明：從具象個體視角看，博士后管理制度有助于促進學術資本積累、提高科研成果產出、塑造卓越學術品質、滿足自我實現需求、提高經濟收益。但制度運作過程也面臨多重困境，如人才引進功利化、浮躁化和工具化，個體價值被湮滅;博士后角色定位不明晰，行政性事務繁瑣;學術交流平臺不健全，造成“單兵作戰”和“學術孤島”現象;科研經費資助渠道單一，資助力度空間差異大;科研決策秉持“就近原則”，放棄突破“舒適區”。造成博士后管理制度困境的根源在于，不同勞動力市場博士后與一流高校的利益“耦合”與“脫耦”。因此，建議宣揚博士后主體性地位，優化頂層設計與管理模式，加大科研資助力度，疏通人才培養與晉升機制，激發科研創新活力。

關鍵詞：一流高校;博士后;管理制度;科研創新;混合研究

中圖分類號：G640 ? ? 文獻標識碼：A ? 文章編號：1672-0717（2022）02-0054-10

一、問題的提出

建設高素質的師資隊伍，始終是我國推進一流大學建設的重要戰略任務。博士后作為一流高校青年科研隊伍中活躍的生力軍，對加快建設一流學科、構建一流師資隊伍發揮著關鍵作用。我國自1985年創立博士后制度以來，博士后管理經歷了初步創立、快速發展、穩步推進和深化發展四個階段。在不同發展階段，國家幾乎每年都會針對博士后管理制定出相應政策，管理制度日漸規范和細化，政策數量也表現出明顯的上升趨勢。從博士后招收規模來看，博士后年度進站人數呈指數式增長，2018年博士后年度進站人數突破20 000人，2019年更是高達25 514名，博士后招聘火爆成為一流高校人才引進的重要特征。迄今為止，博士后管理制度實施已達30余年，我國也建立起了一套具有中國特色的博士后管理制度和運作機制，開辟了高層次科技人才培養、使用與流動的“綠色通道”，進一步提升了國家科技創新水平。但是，從具象的博士后個體視角來看，一流高校博士后管理制度的實施對其職業發展究竟有何成效，博士后管理制度在實踐過程中又面臨何種困境，仍然是值得進一步探索的話題。基于此，本研究主要回答四個問題：（1）從博士后個體視角看，一流高校實施博士后管理制度取得了哪些成效？（2）一流高校博士后管理制度在實踐運作中面臨哪些困境？（3）導致博士后管理制度面臨困境的根源是什么？（4）一流高校未來如何進一步優化博士后管理制度？厘清一流高校博士后管理制度的實施效果及其存在的問題，對優化博士后管理制度、激活博士后科研創造活力、促進國家科技創新發展具有重要的現實意義。

二、文獻述評

關于我國博士后管理制度實踐成效的研究，學界已經積累了豐碩成果。概言之，博士后管理制度的實施對博士后個體、高等院校和國家發展均能產生積極影響。首先，對博士后個體而言，有助于提升科研創新能力與素養，培養和造就青年高層次創新型人才，也能夠幫助博士后聚焦學術專業定位，縮短職業成長周期，同時還可以帶來經濟收益，提高經濟收入水平;其次，對高校而言，博士后作為高校引進優秀師資的“人才蓄水池”，能夠促進師資隊伍健康發展與合理流動，改善師資隊伍的學緣結構，提高教師選聘質量;最后，對國家而言，博士后管理制度的創立為吸引留學博士歸國發揮了積極作用，有助于培養一批高水平科學技術人才和學科帶頭人，推動重大科研項目攻關，提高國家科技競爭力。

但是，由于博士后管理政策的滯后難以適應瞬息萬變的管理實踐，致使一流高校博士后管理制度在實踐中問題頻出，進而引發了學者們對博士后管理的理性審思。現有研究對高校博士后管理制度的反思主要體現在以下四個方面：一是從博士后管理體制來看，全國博士后管理委員會（下稱“博管會”）的權力相對集中，地方政府、高校以及流動站缺乏自我管理、自我發展的機制;二是從博士后管理政策來看，政策目標優先順序模糊、政策由精英所主導、政策工具組合單調是難以回避的挑戰;三是從博士后經費資助來看，國家教育財政對博士后日常經費的資助偏低，博士后專項科學基金資助力度逐漸下降，社會科學領域博士后獲得基金資助的比例明顯低于理工科博士后;四是從博士后考核評價來看，不同高校博士后流動站對考核標準與考核方式的理解不一致，不同類型博士后的分類考核評價辦法也缺乏細化。產生這一系列困境的原因并非是“路徑依賴”可以完全解釋的，而是時代迅速變革、舊政策紅利消解、社會評價標準多元化以及博士后規模迅速擴張綜合作用的結果。

針對博士后管理面臨的現實困境，學者們也紛紛提出優化博士后管理制度的相關建議。一是改革博士后管理體制，將管理權下放，對流動站實行分級分類管理，充分發揮流動站的潛能;二是確立政策目標優先順序，優化政策工具配置，避免政策主體淪為精英主導;三是優化科研經費資助體系，根據博士后經費來源將博士后全額資助分為教授資助、站點資助和政府資助三種類別，同時國家加大對博士后的資助力度，并兼顧區域平衡發展、學科平衡發展;四是構建科學合理的考核評價制度，將博士后考核內容設計為包括“成果評價”“素質評價”“能力評價”在內的多維指標，采取定量與定性相結合的考核評價方式。總之，宏觀層面的管理體制改革和政策執行優化，以及微觀層面的科研經費資助和考核評價，都為博士后管理制度創新指明了未來的努力方向。

類似的研究不勝枚舉，但大多側重于從宏大視角審視博士后管理制度，而立足具象的博士后個體視角，從微觀層面探究制度實踐成效和現實困境的研究較少;更重要的是，研究方法傾向于文獻分析和經驗分析相結合，運用科學規范的實證方法展開數據搜集與分析的研究可謂鳳毛麟角，致使研究結論缺乏實證數據的支撐。

三、研究設計

（一）采用聚斂式平行設計的混合方法

任何單一的研究方法都不足以呈現高等教育管理制度的各個方面并進行充分解釋，因此本研究采用定量與質性相結合的混合研究方法。混合方法設計包括解釋性序列設計、探索性序列設計和聚斂式平行設計三種類型，鑒于研究目的需要以及不同研究設計的特點，最終選擇聚斂式平行設計的三角互證策略，借助獨立的定量研究和質性研究同步搜集數據，將兩種方法的分析結果進行補充、印證、比較與整合，形成研究結論。

（二）問卷設計與發放

定量數據通過問卷調查獲取，采用自編的《一流高校博士后管理制度實施狀況調查問卷》，涵蓋博士后管理制度、組織支持和科研創新三個維度，以及7個人口學特征變量。其中，博士后管理制度指標設計參考人事部、博管會發布的《博士后管理工作規定》關于博士后管理的核心維度，設置為管理條例設計、考核評價制度、工作職責分配、成果獎勵制度、出站評審要求、留任要求6個題項;博士后組織支持指標借鑒周默涵的高校教師組織支持量表，并根據博士后管理實踐進行適當改動，形成設施支持、經濟支持、科研項目支持、導師支持、學術交流支持、心理支持6個指標;博士后科研創新指標借鑒Zhou和Georg開發的創造力量表、馬燕的科研創新能力指標體系，劃分為科研創新成果、科研創新思維、科研創新實踐、科研創新特質四個維度，包括18個測量題項。

問卷發放針對一流高校博士后在站人員以及出站不滿3年的博士后，旨在探究博士后管理制度是否能夠促進科研創新能力提升。首先，在42所一流大學建設高校的學校官網、博士后管理辦公室官網、人事處或人力資源部官網、學院或系所官網逐一檢索博士后信息，錄入人口學統計指標和電子郵箱;其次，對電子郵箱信息缺失的博士后，以工作單位、姓名、研究領域為限制，通過檢索學術成果補充郵箱信息，最終搜集到2 030個有效郵箱信息;最后，通過郵箱進行3輪問卷發放，回收問卷474份，其中有效問卷428份，有效率為90.30%。從入站時間看，在站博士后293位，占68.46%;出站不滿1年者57位，占13.32%;出站時間1～3年者78位，占18.22%。從性別看，男性285位，占66.59%;女性143位，占33.41%。從博士后聘任類型看，師資博士后77位，占17.99%;掛靠在流動站、無合作導師的科研博士后144位，占33.64%;跟隨合作導師做課題的項目制博士后207位，占48.36%。

（三）訪談對象與內容

由于質性研究并不過于強調樣本數量，而是以能否提供豐富的資料為標準，因此本研究采用目的性抽樣方法，既通過現實人脈和學術圈尋找符合要求的博士后，也通過郵箱聯系的方式向博士后發送郵件詢問其接受訪談的意愿，主要以電話訪談的方式展開數據搜集。最終接受訪談的一流大學建設高校博士后共7位，基本情況如表1所示。

訪談包括線下和線上兩個部分，線下訪談是選擇受訪者熟悉的場所（如辦公室、餐廳），在征求同意后簽署知情同意書，然后進行訪談并錄音;線上訪談則是以電話的形式，征得受訪者同意后進行錄音。訪談內容圍繞四個問題展開：（1）在博士后期間，您在哪些方面成長最大或收獲最多？（2）從個體角度來看，在一流高校做博士后為您帶來了哪些積極影響？（3）您認為當前一流高校博士后流動站在入站管理、在站管理和出站管理方面存在哪些問題？（4）您希望政府和高校為博士后提供哪些支持或幫助？訪談結束后筆者將材料逐字逐句轉錄，整理成近9萬字的訪談資料，最后結合訪談記錄進行研讀，提煉能夠反映博士后管理制度實施效果和困境的關鍵詞，對文本進行篩選歸類與分析。

四、一流高校博士后管理制度實施成效分析

（一）促進學術資本積累，提高科研成果產出

學術資本是一種以學術知識為基底、以學術能力為表征、以綜合學術素養為依托的文化資本。它處在一種“蓄勢待發”的狀態，是具有價值增值潛力、有待進一步開發的學術成果。對博士后而言，科研產出一定程度上可以作為學術資本的外顯形態，而在站期間則是提升科研產出、促進學術資本積累與增值的過程。J博士對博士后經歷進行回溯性反思后指出，科學合理的在站管理制度能夠提供充足的自主探索與研究時間，有助于集中精力將多年研究成果進行整合與深化，以發表于國際權威學術期刊，傳播知識成果。她提到，“博士后期間最大的收獲是，集中精力和時間把文章發出來……像我們這種博士論文，前一兩年是黃金時期，后面根本發不出來”。

同時，問卷調查結果顯示，在站博士后與不同出站時間的博士后在科研成果方面存在顯著差異，出站不滿1年和出站1～3年的博士后在國際科研產出、國內科研產出方面均顯著高于在站博士后（p<0.05），這也進一步印證了訪談結果。因此，博士畢業后進入博士后流動站有助于提高青年科研人員的學術產出，促進學術資本積累，為未來的學術職業發展奠基。

（二）培養科研創新思維，塑造卓越的學術品質

博士后管理制度是國家培養高層次科研創新人才的重要手段。創造性人才往往是創造性思維與創造性人格特質的結合體，一流高校博士后的科研創新思維和科研創新特質具有豐富性、層次性、復雜性，前者包括發散性思維、比較性思維、批判性思維、建構性思維和聯想性思維，后者則涵蓋挑戰精神、求知欲、自省力、想象力、科研韌性等多個方面。問卷結果表明，一流高校博士后在科研創新思維和科研創新特質方面普遍表現良好，所有題項均值都超過3.730，尤其是求知欲、聯想性思維的均值已超過4，自省力、發散性思維、批判性思維和科研韌性的表現也相對較好。

將在站博士后與不同出站時間的博士后在科研創新思維、科研創新特質方面的差異進行對比后發現，出站1～3年的博士后在科研創新思維和科研創新特質方面的表現明顯優于在站博士后，且達到統計學上的顯著水平（p<0.05）。

此外，OLS回歸結果也表明，博士后在站管理條例的清晰程度、合作導師指導、學術交流機會以及留任難度均能正向影響博士后的科研創新思維培養，合作導師指導、出站要求的高低也會影響博士后的科研創新特質（限于篇幅，未呈現回歸結果）。綜上所述，一流高校博士后流動站制定科學合理的博士后管理制度，有助于培養博士后的科研創新思維和科研創新特質，塑造卓越學術品質。

（三）促進科研成果轉化，滿足自我實現需求

在第四次工業革命方興未艾、高校知識生產模式轉型升級、創新型國家建設提上日程的時代背景下，高等院校科研成果轉化力關系其融入國家和區域經濟社會發展的能力。教育學作為一門“實踐”的科學，科研成果不應“與世隔絕”或“束之高閣”，而要融入教育事業發展活生生的實踐中，變成指導教學、服務決策、完善制度的成果。教育科研人員最欣慰的莫過于看到親身參與的學術研究為國家教育決策服務，并轉化為落地的教育實踐。

W博士所在的教育學博士后流動站屬于國家相關部門在高等院校設立的智庫，流動站的科研成果轉化機制完備，學術成果服務于政策制定的機會較大，他常常能體驗到研究成果被認可、被采納，甚至從“理念”轉化為“現實”的喜悅感和成就感。他提到：“我們院平臺較好，有機會參與大的項目或規劃……通過參與政策規劃，可以把想法真正寫到政策文件里，或者至少能有一定發展。”從馬斯洛的需要層次理論來看，這種“被認可”和“被采納”的成就感處在個體需要層級的頂端，屬于自我實現需求。當高層次的需求得到滿足時，博士后通常會感受到學術成果轉化帶來的自足感、充實感和幸福感，這有助于博士后進一步激發科研動力、提升科研效能和堅定學術志趣。

（四）傳達市場競爭力信號，提高經濟收益水平

一流高校博士后出站后留任本校的難度較大，這些未能留任的博士后仍需面臨“二次擇業”，博士后期間的學術積累可以有效提升出站人員的市場競爭力。有學者運用傾向得分匹配法評估博士后經歷的經濟價值，發現擁有博士后經歷的高校教師年收入比沒有博士后經歷的教師年收入高出11.40%。事實上，博士后經歷既能提高科研成果產出和科研創新能力，也可以通過“博士后”這一履歷向就業單位傳遞出競爭力強的“信號”，從而對“二次擇業”產生正向促進作用。

訪談發現，盡管博士后出站后可能要面臨“二次擇業”，但一般都能找到相對滿意的工作。正如J博士所言，“你看A老師去面試S大，全程我是知道的，她現在（博士后出站）的競爭力肯定是比之前博士剛畢業時更強。”C博士也比較了自己的兩種職業選擇，相比博士畢業直接去“雙非”院校做講師而言，先入職博士后再進行“二次擇業”通常能選擇更好的就業單位，經濟收入也更高：“我如果直接去S大學做講師，可能每年到手的不會超過12萬，現在先做博士后，收入比那個高很多……出站了應該可以找到更好的單位，工資也不會比那個低。”

五、一流高校博士后管理制度面臨的? 實踐困境

（一）人才引進功利化、浮躁化和工具化，個體價值被湮滅

無論是在先發型國家還是后發型國家，科研人才匯聚都能迅速促成一流大學的成長，這也導致高校對人才的需求與競爭愈發激烈。博士后是促進高等院校科研進步的“人才儲蓄庫”，一流高校和一流學科建設都必須緊緊依托卓越科研人員的智力支撐，這加劇了高等院校對青年科研人才的需求，導致一流高校爭相拋出“橄欖枝”挖掘人才。

從高校管理者的立場看，大量引進博士后最直接的目的是在短期內迅速增加“雙一流”建設中的“人才砝碼”，以此穩固和提升學校排名。這一功利化的人才引進導向使得高校并未表現出留任博士后的強烈愿望，反而很大程度上漠視其專業成長和職業發展，博士后異化為一流高校參與競爭的“工具”，氤氳著一種“殺雞取卵”的意味。M博士表示，高校對“有一些博士后可能也就是覺得招過來能發文章，反正能留就留，不能留就算了”。在博士后規模迅速擴張的背景下，博士后引進愈加功利化，“人”的本體價值被浮躁的利益需求所湮滅，導致博士后科研人員的價值并未得到充分開發與使用。正如J博士所說：“我覺得至少我了解的同期那些人，其實還是挺好的一個人才庫或者是一個資源，但并沒有被好好利用起來。”

（二）博士后角色定位不明晰，行政性事務繁多

隨著本碩博學段的上升，導生間合作研究逐漸從“知識傳播占主導”過渡到“知識生產占主導”，博士后與合作導師交往理性的形成變成以“自由探索學術世界”為基礎。從這一意義上講，博士后本質上承擔著探求真理的科學研究任務，扮演一種“學術性”角色，但現實中的博士后常常會覺得自我面臨復雜的角色沖突，對自我角色感知較為迷茫。

一方面，從博士后與高校的關系互動看，一流高校期望博士后充當助推學校發展的“青椒生力軍”，但博士后實際卻扮演“學術臨時工”角色。N博士表示，“我覺得絕大多數學校，包括我們學校，還是會給人把博士后視作臨時雇傭工的感覺”。另一方面，從具體的工作情境看，博士后在與導師交流的過程中扮演“學生”角色，在科研工作中扮演“科研人員”角色，師資博士后在承擔本科教學任務時又扮演“教師”角色，導致他們在“學生”“科研人員”和“教師”三種身份間反復變換。W博士就是一個典型案例，他感覺自己既是一名學生，也是科研人員，同時還有點像政府行政人員。

正是由于博士后的角色定位不明晰，不同聘任類型的博士后在崗位職責分配方面出現管理失序，行政性事務成為阻礙其職業發展的一大困擾。問卷調查結果顯示，近50%的博士后認為“我需要處理的行政性事務太繁雜”，尤其是師資博士后在這一題項上的均值明顯高于科研博士后和項目博士后，并達到統計學意義上的顯著水平（p<0.01），行政性事務成為博士后日常工作的重要壓力來源。訪談進一步發現，即便是科研博士后，也需承擔大量繁瑣復雜的行政性事務。

（三）學術交流平臺不健全，造成“單兵作戰”和“學術孤島”現象

對于博士后這支高校青年教師的“后備軍”，為其提供廣泛的學術交流平臺和豐富的學術交流機會是優化博士后管理制度的應有之義。2006年，人事部、博管會發布的《博士后管理工作規定》首次從國家政策層面鼓勵高校為博士后提供國際學術交流機會，之后還將參加學術會議和學術交流的費用專門列入博士后日常經費支出。2021年，博管會辦公室印發的《關于做好2021年度博士后創新人才支持計劃實施工作的通知》中，給予入選“博新計劃”的博士后兩年63萬元的資助，其中3萬為國際交流經費。這是博士后管理政策首次將國際交流經費單列，表明國家對博士后參與學術交流的支持力度有所增強。

但是，在政策執行層面，訪談卻發現博士后學術交流平臺不健全，境外學術交流機會短缺。首先，在校內學術交流方面，博士后要么完全跟隨合作導師鉆研科研項目，要么處于單打獨斗的科研狀態，流動站提供的學術交流機會較少。J博士就表示，“我覺得最大的問題是博士后之間交流這一塊，確實太少了”。其次，在境外學術交流方面，政策給予高校的自主性空間較大，高校對博士后是否擁有境外交流機會具有決定權。N博士說，“境外學術交流的話，主要還得看學校，我們這基本都沒法出去，學校不提供經費”。學術交流平臺和學術交流機會的匱乏，致使博士后與校內外或境外學者的科研合作較少，“單兵作戰”成為常態，“學術孤島”現象嚴重。

（四）科研經費資助渠道單一，資助力度空間 差異大

在科研資助方面，博士后申請各類省部級課題的難度相對較大，大多博士后傾向于申請全國博士后管理委員會為其設置的專項課題。盡管此類課題資助為培養學科帶頭人起到“種子”基金的作用，但隨著近年來博士后規模迅速擴張，專項課題資助的中標比率有所縮減，博士后專項資助力度下降成為突出的問題。C博士意識到了這一現象帶來的科研壓力，“它會縮減比例，今年博士后項目名額沒那么多，沒有申請到的就覺得壓力蠻大的”。

同時，高校、學院和流動站基本不為博士后設立科研項目資助。這種現象并非特例，而是一流高校博士后管理的普遍現象，M博士所在的單位即是如此：“博士后課題資助方面，學院這邊全部啥也沒有。”問卷結果進一步證實了該結論：“我所在的研究機構會為博士后設置自主立項的專項資助課題”這一題項的均值為2.610，僅有約25%的博士后選擇“非常同意”或“比較同意”，且其中有8%是師資博士后，這也意味著超過80%的科研博士后和項目博士后所在的流動站不提供科研項目資助。此外，約65%的博士后表示，當取得一定科研成果時，研究機構不會給予物質或精神獎勵;近40%的博士后表示，除固定薪酬外，所在機構不會為其提供任何額外的經濟支持。

盡管部分省市為激發優秀博士后的科研創新活力，實施了具有地方特色的博士后支持計劃，如上海市的“超級博士后”激勵計劃、湖北省的“博士后人才倍增計劃”。但從全國范圍看，不同省份對博士后的資助力度差異明顯，部分省份的博士后資助計劃仍處于“前政策階段”。有受訪者表示，“像上海的超博計劃，對博士后的支持力度特別大……但北京市沒有太多（支持）的”。可以想見，諸如北京等發達省市對博士后的資助力度尚且有待增強，中西部地區對博士后科研經費的資助力度更弱，必然會加劇省域高等教育發展的“馬太效應”。

（五）科研決策秉持“就近原則”，放棄突破“舒適區”

研究方向對博士后完成出站標準具有顯著影響，若博士后進站后未改變研究方向，科研成果產出會相對較多，改變研究方向則會減少科研產出，因此博士后會對“研究方向不變”“研究方向微調”以及“研究方向大改”等科研決策產生的成本和收益進行權衡。為了在規定期限內達到出站標準，大多博士后秉持“就近原則”，不愿對研究方向進行改動或突破，本研究訪談的7位博士后均是如此。

這主要是因為，“另起爐灶”意味著要重新投入時間和精力閱讀文獻、梳理思路、展開調研和整理數據，研究過程充滿不確定性，極有可能付出努力卻無所回報。M博士表示，“你要重新鉆研一個新領域，肯定會有困難，不管是時間還是別的，都可能做起來比較艱難”。若要保證順利出站，最快、最有效的方式便是將博士期間的研究成果（尤其是博士畢業論文）拆解為期刊論文進行發表。雖然這有助于深化現有研究，能在短期內迅速提高科研產出，但也會導致博士后在站期間較少吸納新知識、新理論、新工具和新框架。J博士就認為，“這兩年自己的成長并沒有那么多……雖然文章發出來了，可這是基于之前的努力和基礎發出來的，近期沒有吸入新的東西。你如果不做新的，就很難有這種知識或者是技能的提高”。顯然，對博士后未來的學術職業發展而言，始終沉浸在“舒適區”，不去突破封閉的研究領域，可能會陷入一種“固步自封”“原地踏步”和“停滯不前”的境地。

六、一流高校博士后管理制度困境的? 利益根源

制度運作過程往往伴隨權力和利益的沖突與交鋒，不同主體在利益博弈中會展開權力互動與關系重構。利益作為驅動個體行動的內生動力，成為影響策略選擇的決定性因素。博士后群體是由具備不同學術能力、負載不同利益訴求的個體構成的，因此，“博士后”并非是角色完全同一的集合體，群體內部會因差異而產生分化。處在主要勞動力市場和次要勞動力市場的博士后由于基礎條件和實際能力不同，他們在與一流高校的博弈中會出現利益“耦合”與“脫耦”現象，這些利益交鋒本質上是造成博士后管理制度困境的內在根源。

（一）主要勞動力市場博士后與一流高校的? ?利益耦合

在復雜的組織場域中，高等院校作為理性的組織，對科研能力和科研產出的青睞不僅關系到招生規模的擴大、科研經費的增加等現實利益，更影響到在高等教育市場競爭中的優勢地位。因此，一流高校為維持學校排名、聲譽以及優質資源獲取狀況，形成了一種以“追求科研績效、強調競爭與選拔”為特征的制度邏輯。擴大博士后規模能夠滿足高校的根本需求，符合其本利結構，因此引進博士后成為一流高校參與排名競逐的重要手段。

對處在主要勞動力市場的博士后而言，其理論知識、學術訓練和科研經驗處于優勢，正是一流高校期望吸納的創新型人才。他們博士畢業時面臨的職業選擇既有學術職業也有非學術職業，既有高等教育系統也有非高校系統，既有科學研究崗位也有教學行政崗位。在眾多職業選擇中進行決策時，他們會對自身能否達到出站要求和留任要求進行預測，若自我效能感較高時，入站做博士后的意愿會更強烈。畢業于海外頂尖高校的J博士就是一個典型案例，她表示，當留任要求相對自身而言難度不算太大時，意味著經歷兩年博士后便可以直接留在本校評副教授職稱，這相比其他博士同學去做講師，然后經歷六年制“非升即走”評副教授而言更節省時間，因此她果斷決定在國內S高校做高峰博士后。

這一案例充分體現了主要勞動力市場博士后與一流高校之間的利益合流。一方面，高校大量招聘優秀的博士后能夠實現提升科研產出的預期目標;另一方面，處于主要勞動力市場的博士后在達到相關要求時，一流高校也樂意將其留任并給予副教授職稱，從而實現了利益“耦合”。當然，從博士后到副教授的身份轉變也得益于一流高校教師聘任制度和職稱評審制度改革，這種新型的學術職業晉升道路也是一流高校與主要勞動力市場博士后利益合流的產物。

（二）次要勞動力市場博士后與一流高校的? ?利益脫耦

個體行為選擇并非完全受制于組織和制度的規約，同時也秉持一套追求自身利益的行動邏輯，當宏觀制度環境、高校內部制度要求和博士后個體制度邏輯產生矛盾時，博士后會以脫耦（decouple）策略加以回應，從而產生博士后期望依循制度邏輯來行動但卻難以實現的“制度—實踐”松散耦合現象。

對次要勞動力市場的博士后而言，達到一流高校留任要求的難度非常大，如L博士、C博士、M博士和N博士。他們都是國內“雙一流”高校畢業的博士，相對于部分一流高校要求的“博士畢業于海外排名前50的高校”這一硬性條件而言，難以達到留任要求，故而處在學術職業競爭的次要勞動力市場。尤其是對排名比較靠前的一流高校而言，高校利益訴求與次要勞動力市場博士后的實際能力之間存在較大程度的“脫耦”。

即便入職一流高校做博士后，他們在與高校的互動中仍處于劣勢，因為一流高校對不同層次的科研人員會采取差別化對待，對緊缺專業、能力較強的人員采取“強力挽留”策略，彰顯對主要勞動力市場人才的重視，但對次要勞動力市場的博士后卻選擇“無用則棄之”，這也致使高校人才管理陷入“招聘—解聘—再招聘”這一循環往復的“招聘游戲”中。此類“招聘游戲”通過多輪人才篩選實現“優勝劣汰”，顯然把次要勞動力市場的博士后排斥在外。而且，高校為出站博士后提供的就業選擇機會較少，缺失“牽線搭橋”以及“扶上馬送一程”的職業保障機制，致使他們難以“從容他謀”，不得不面臨“向下流動”的窘境，甚至出站后直接“逃離學術”。

綜上所述，一流高校提升科研績效和學校排名的訴求與主要勞動力市場博士后期望縮短晉升周期的訴求實現“利益耦合”，但卻泯滅了次要勞動力市場博士后的利益。對次要勞動力市場的博士后而言，面臨“向下流動”已成為學術職業發展的常態。

七、一流高校博士后管理制度的優化建議

（一）宣揚博士后主體性地位，彰顯“人”的? ?本體價值

面對一流高校博士后引進的功利化、浮躁化和工具化傾向，高校亟需宣揚博士后主體性地位，彰顯“人”的本體價值。當前一流高校處于畸形競爭的學術市場，很大程度忽略了博士后的生命價值與主觀需求，甚至將博士后引進視為一流大學建設和一流學科建設的附屬品。然而，博士后主體價值異化，會影響其組織認同、組織歸屬和組織承諾，降低工作滿意度和科研創新動力。呼喚“人文性”、促進“人的發展”、滿足“人的需求”是高等教育的重要價值向度，一流高校對排名的競逐并不能完全取代“人”的意義，應時刻保持對博士后人員的尊重與支持，避免將“人”異化為“物”或“事”的附帶品。一方面，國家和省級相關管理部門應當優化政策工具組合模式，降低強制型政策工具的使用頻率，代之以激勵型政策工具和能力型政策工具，通過政策話語的轉變彰顯對博士后生命價值的重視;另一方面，一流高校必須理性看待博士后人才培養與人才使用的關系，審思博士后引進和科研績效提升的雙向互動關系，避免將兩者完全割裂或二元對立，以了解并滿足博士后的現實需求，增強博士后服務于一流高校建設的主動性和創造性，最大程度實現博士后個體利益與高校利益的耦合。

（二）優化頂層設計與管理模式，明晰博士后角色定位

角色定位模糊、角色身份邊緣、角色認知異化和角色扮演失序是博士后管理制度必須直面的棘手問題，這既源于政府層面相關政策的缺位，也與不同類型高校、不同專業博士后流動站的管理模式差異有關，未來可從頂層設計、管理模式、個人調適三方面進行優化。

首先，在頂層設計方面，當前國家政策對博士后角色定位的表述付之闕如，各省市教育行政部門在博士后管理制度文本中也并未明確博士后的角色定位，制度規范的缺失會使高校對博士后的理解產生分歧，造成認知不統一、實施不規范、溝通不順暢的現象，導致博士后在“學生”“教師”和“科研人員”的角色叢之間搖擺不定。因此，建議教育管理部門在政策設計層面明晰博士后角色，區別不同聘任類型博士后的職責與功能，從法律、政策和規章層面賦予“合法性”。其次，在管理模式方面，一流高校應在遵循政策規定的基礎上根據學校實際情況進行細化，對不同聘任類型的博士后實行分層管理、分類管理，并嚴格執行“信息公開”的人才引進原則，在博士后引進時將博士后角色、身份、功能與職責列入公告，使其在選擇入職單位時對從事的工作具備清晰的認知，避免信息障礙和理解障礙。最后，在個人調適方面，博士后應將自己視為一流高校和流動站學科建設的有機組成部分，理性評估自身知識、能力、經驗與素質，根據自身條件和需求制定職業發展規劃，平衡眾多模糊、交疊、復雜的“角色叢”，以積極樂觀的心態開展科學研究。

（三）加大博士后科研資助力度，提高經費分配均衡性

針對博士后科研經費財政投入不足、科研資助渠道單一、省域間資助力度差異大、流動站科研經費資助短缺的問題，建議從四個方面優化博士后科研經費管理制度。第一，增加國家財政性教育經費對博士后科研工作的支持力度，倡導省級政府結合地區發展實際制定具有區域特色的博士后支持計劃，為博士后提供基本的科研經費支持，確保人員增長與經費增長的一致性，適應博士后入站人數迅速增多的現狀;第二，根據博士后規模合理調整博管會專項課題資助的中標比率，避免因中標率下降而導致大量博士后缺乏科研經費的現象，緩解次要勞動力市場博士后的科研壓力;第三，平衡博士后科研經費資助的空間差距，東部發達城市高校因經濟發展水平高、信息資源豐富、職業發展機會充足，對博士后的吸引力較高，而中西部地區的博士后規模明顯較小，博士后人才集聚與空間分化會加劇經濟發展和高校發展的馬太效應，建議中央政府為經濟欠發達地區的高校提供博士后引進專項補助經費，緩解地區間、省域間博士后科研經費資助失衡的現象;第四，一流高校和流動站也應完善博士后科研經費資助體系，為入站博士后設立科研啟動基金，實現科研經費全覆蓋、全過程管理，解決博士后科研經費短缺問題。

（四）疏通博士后培養與晉升機制，激發科研創新活力

本研究還發現，一流高校博士后管理的“人才培養”功能發揮不足，流動站為博士后提供的學術交流平臺不健全，嚴苛的留任要求和晉升標準也使大多博士后被迫面臨“向下流動”的“二次擇業”，既不利于博士后開拓新的研究領域，也會使其缺失職業穩定的安全感。根據“雙因素”理論，只有充分考慮博士后管理的保健性和激勵性因素，才能有效激發博士后科研效能感和工作積極性。

首先，針對學術交流平臺不健全的問題，建議提高流動站的人才培養意識，健全博士后學術交流平臺，開展常態化、模塊化、螺旋式的學術沙龍與合作研究，鼓勵博士后之間進行學術研討和思維碰撞，在交流合作中提高科研質量。其次，針對博士后科研方向保守的問題，一方面，建議一流高校以國家重點學科、重點科學研究基地、前沿技術平臺建設為依托，支持博士后融入科研團隊或創建新的科研團隊，整合學術資源、知識資源、信息資源與人際資源，鼓勵申報前沿領域的科研課題，開拓新的研究領域;另一方面，也要建立科研獎勵制度來激勵博士后科研創新，當博士后在新的科研領域做出創新性貢獻時要給予豐富的物質和精神獎勵。最后，針對博士后職業發展缺乏安全感的問題，建議疏通博士后留任與職業晉升機制，設置合理的留任比例，并給“二次擇業”的出站博士后推薦可供選擇的就業機會，同時加強博士后職業追蹤管理，創建博士后出站就業數據系統，了解出站博士后的職業發展狀況，動態優化流動站的博士后管理制度。高校只有將保健因素與激勵因素相結合，疏通博士后人才培養與職業晉升機制，才能充分調動博士后研究人員的科研積極性，激發科研創新活力。

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The Implementation Effect， Dilemma and Optimization Path of Postdoctoral Management System in First-class Universities： Mixed Method Research based on the Perspective of Individual Postdoctoral Fellows

MA Li-chao

Abstract： Using the mixed method of convergent parallel design， the implementation effect and predicament of the postdoctoral management system in first-class universities are analyzed through questionnaires and interviews. The results showed that， from the perspective of concrete individuals， the post-doctoral management system can promote academic capital accumulation， improve scientific research output， shape outstanding academic quality， meet the needs of self-actualization， and improve economic benefits. However， the process of system operation also faces multiple dilemmas. First， the utilitarian， impetuous and instrumentalization of talent introduction cause the annihilation of individual value. Second， the role of postdoc is not clear and the administrative affairs are tedious. Third， the academic exchange platform is not perfect， resulting in individual combat and academic island. Then， the channel of scientific research funding is single and the spatial difference of funding intensity is large. Last， scientific decision-making should adhere to the nearest principle and give up breaking through the comfort zone. The cause of the predicament of postdoctoral management system lies in the convergence and decoupling of the interests of postdoctoral students and first-class universities in different labor markets. Therefore， it is suggested to promote the subjectivity of postdoc， to optimize the design and management mode， to increase the intensity of scientific research funding， to form the mechanism of personnel training and promotion， and to stimulate the vitality of scientific research innovation.

Key words： first-class universities; postdoctoral fellows; management system; innovation of scientific research; mixed method research

（責任編輯? 黃建新）

收稿日期：2021-09-28

基金項目：上海市哲學社會科學規劃教育學一般項目“我國高等教育普及化階段的公平、質量、結構及布局研究”（A2021008）;華東師范大學教育學部科研基金重點課題“一流高校博士后科研評價的制度空間與行為塑造”（ECNUFOE2020ZD036）。

作者簡介：馬立超（1996-），男，河南林州人，清華大學教育研究院博士研究生，主要從事高等教育政策與管理、高等工程教育研究;北京，100084。