變革型領導、家庭—工作沖突與年長員工代際知識轉移
——基于組織自尊的中介作用

王振源，段永嘉，李 麗

（1.華東師范大學 經濟與管理學部，上海 200062；2.上海交通大學 安泰經濟與管理學院，上海 200030）

一、引 言

伴隨著整個社會層面老齡化、少子化等人口問題的加劇，企業內也出現了勞動力老齡化、年輕勞動力不足的局面［1］。面對年長員工不斷增多這一趨勢，企業該如何開發、保留與管理年長員工，激發其工作熱情和積極性，已成為當前企業人力資源管理的重要課題。

長期以來，人們普遍認為年長員工的工作主動性不強、學習興趣缺乏、工作效率不高，且抵觸改變［2-3］，卻忽視了年長員工在組織中的獨特價值。與年輕員工相比，年長員工由于工作時間較長，積累了豐富的工作經驗和知識，是企業人力資本的重要來源［4］，尤其是那些處于需要長時間工作積累崗位的技術型年長員工。已有研究表明，年長員工將自身的工作經驗和知識傳遞給年輕員工（代際知識轉移），不僅有助于增加年輕員工的知識儲備，使后者獲得快速成長［5］，而且對于防止組織遺忘、保持組織知識的持續性和創造新知識具有積極影響［6］。此外，年長員工的代際知識轉移對于年輕員工的創新行為也具有顯著的正向影響［7］。由此可見，年長員工在退休前把長期學習和積累的知識和經驗傳遞給年輕員工，對于提高企業的競爭優勢具有重要價值。然而，由于組織內的知識資源大多是隱性的，并且員工往往認為與他人共享知識會丟失自身的競爭優勢［8］，從而有意識地保留自己的知識而不與他人分享［9］。……