如何有效管理和培訓協力工

羅偉　陳偉力

摘要：協力工是目前企業用人的重要形式，其素質高低不等。建立有效的協力工管理與培訓機制，完善的使用考核制度，加強管理，納入企業管理范疇，維護協力工的合法權益，提升自身能力實現更高人生價值，為企業為社會創造更多的財富。

關鍵詞：協力工;管理培訓;維護權益;提升能力

協力工是目前企業用人的重要形式， 協力工又叫勞務工，是通過勞務派遣形式參與企業生產活動的工人。協力工素質的高低不等，已經成為制約企業快速持續發展的重要因素。建立有效的協力工管理與培訓機制，完善的使用考核制度，加強管理，納入企業管理范疇，維護協力工的合法權益，提升自身能力實現更高人生價值，為企業為社會創造更多的財富。

近幾年來根據集團公司用工政策，隨著生產規模的不斷擴大和企業自然減員的影響，造成各崗位人員緊缺，為補充操作類和維檢類崗位員工不足，目前在維檢崗位已占據半壁江山。對于協力工的管理及潛力開發顯得極其重要。

協力工在當前很多企業得到普遍使用。原因是多方面的，主要是是人工成本低及規避法律風險。如發生人身傷害事故時，不會占用企業指標，但目前工作現狀不盡人意;一、崗位不穩定性。一般工作技術含量不高，所在崗位大多苦、臟、累、險，且收入和工作穩定性不及正式員工，與勞務單位所簽合同有效時間不長，短的幾個月，也有是一年簽一次。二、薪酬待遇較低。合同中明確的權利與責任也有很多不平等，如醫保、社保、失業保險、等社會福利性待遇沒有或不全。正因為不穩定性與同工不同酬，企業面臨的人力資源使用及管理壓力與日俱增，三、職業素養和操作技能存在明顯不足。操作技能遠不能滿足日益裝備先進、工藝一流的企業發展的需要。

近年來，隨著邯鋼西區建成達產，老區改造升級，在產量擴大品種增多的過程中，產品質量不達標，設備維護不及時等造成的生產事故多為協力工操作技能水平差造成的。協力工入廠時一般簡單培訓，缺乏企業文化教育和系統的技能培訓，且他們的文化素養參差不齊，有技校生、初中生、農民工等，協力工已經滲入到各個生產崗位，并擔負極其重要的任務，頻繁招工、流動性大嚴重的影響了生產質量、生產效率。但公司始終未把協力工的有效管理與培訓納入管理范疇，只停留在使用層面上，而管理和培訓只依靠勞務派遣公司。而他們并不太注重協力工的培訓和素質的提高，且大多缺乏有效的激勵機制，因而造成協力工人才流失嚴重，隊伍不穩定效率低下，生產質量也就難以保證。因此加強協力工的有效管理與培訓，使協力工隊伍真正成為企業快速健康發展的一支生力軍已迫在眉睫。

一、管理協力工，注重人文關懷，維護合法權益。

首先，用人單位要加強與勞務派遣單位的溝通，在明確個人與單位權責的同時，認真履行合同責任，提高協力工的收益。其次，通過多種途徑，合理合法、有理有據維護協力工權益。在合法權益在受到派遣單位的損害而協商未果時，用人單位組織應主動幫助，必要時運用法律武器給予支持。三是企業在能力范圍內從內部給予協力工足夠關懷和幫助，使他感受到企業的重視，這也是最有效的手段。讓他們參加企業組織的各項文化體育娛樂活動，使他們充分感受大家庭的快樂;在他們本人或重要親屬遭遇困難等情況時給予他們必要的生活幫助等等，有效地激發他們的歸屬感和主人翁意識，增強協力工隊伍的穩定性、凝聚力。

二、管理協力工，重視企業文化及技能培訓。

通過培訓提升自身能力實現更高人生價值，同時也為企業增效，為社會創造更多的財富。企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。

對協力工進行培訓的主要目的：一是培育和形成共同的價值觀， 增強協力工對企業的認同感;二是提升技術、能力水準， 提高他們的分析問題、解決問題的技能水平。為企業經營戰略目標的實現打好基礎。

三、如何做好協力工的培訓工作制

首先制定長遠培訓規劃。利用工余時間進行培訓，可分兩級進行，一級是用工單位利用工余時間內部培訓，二是委托技校組織部分優秀教師進行專業知識和技能培訓，以提高他們專業能力和職業素養，尤其是要加強內部培訓。

其次加強培訓的師資隊伍建設。緊跟企業技術進步和管理創新的實際，加快教師隊伍的知識更新與儲備。有針對性的組織高層次研修或赴優秀企業學習考察，配備現場導師，引導和鼓勵教師參與企業的技改項目和管理課題研究，密切生產實際，確保使教師掌握最先進的管理理念、最前沿的科技知識和最先進的操作方法，并把它融入教學實踐之中。

三是根據培訓需求確定培訓課題，制定培訓計劃，選好培訓教材、師資。要不斷創新培訓形式，培訓內容上要切實貼近職工自身需要，根據參加培訓人員在實際工作中遇到的技術難題和關鍵問題進行調查分析，注重培訓的互動性、實用性及連貫性，增加親自動手實踐的機會，以增強其對培訓的熱情和動力。從而使培訓工作真正與生產實際結合起來。

四是加大培訓投入和相關政策的落實。要求公司主管部門和各二級單位密切配合，依托技工學校技能人才培訓基地和培訓資源，培訓出企業迫切需要的技能人才。建立健全合理的激勵機制，根據各工種的培訓方向，定期進行理論和技能考核，建立協力工技能等級制度，按技能等級給與相應待遇。讓他們參與企業勞動評優和各種競賽，并給予一定的轉正和晉升通道，使他們感受到用人單位的重視和肯定，只有這樣才能調動協力工的學習積極性。要通過培訓讓他們把企業的發展與個人職業生涯的發展結合起來，提升自己的職業素養和操作能力，為企業和個人注入新的活力。

動力和壓力是促人上進的高效催化劑。近幾年在培訓技師過程中發現，一節培訓課上完后，很多學員要求加班練習，精神可敬。究其原因，一是有壓力，只有努力才能通過考評。二是有動力，因為考評通過拿到證就會增加津貼，雖然不多，但這也是嘉獎和鼓勵。

目前邯鋼對技術工人的待遇有了明顯的改觀，但對協力工層面的激勵措施還不夠，有待加強，培訓方案還不夠完善，以職業技能鑒定為主要手段，以技能競賽為載體，建立人才激勵機制和人才成長通道，做好協力工的培訓與管理迫在眉睫。