組織領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性對員工離職意愿的影響研究

楊曉鵬

(濰坊學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 濰坊 261061)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)員工的離職率不斷上升，特別是新生代員工的離職尤為頻繁。離職意愿越高會導(dǎo)致員工個人業(yè)績的降低，進(jìn)而拉低了整個企業(yè)的績效水平。因此，怎樣提高員工的工作滿意度和組織承諾，降低員工的離職意愿成為管理學(xué)領(lǐng)域密切關(guān)注的問題。已有研究證明，員工的工作滿意度和組織承諾能夠有效降低員工的離職意愿，然而，在現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中仍然有很多企業(yè)很難留住員工。究其原因是沒有考慮組織領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性，即很多先行研究都已經(jīng)證明了只要員工的工作滿意度和組織承諾得以提升，其離職意愿就會下降。但是，組織領(lǐng)導(dǎo)者的類型或者特性同樣會影響員工的離職程度，即，領(lǐng)導(dǎo)者的特性或者領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系會直接影響員工的工作滿意度和對組織的承諾，進(jìn)而對員工的離職產(chǎn)生影響。但是，很多先行研究沒有涉及領(lǐng)導(dǎo)者的特性，所以對員工離職意愿的研究也就沒有那么的全面。

本研究基于先行研究的不足，探討不同類型的領(lǐng)導(dǎo)者特性對員工的工作滿意度、組織承諾以及員工離職意愿的影響關(guān)系，同時也驗(yàn)證了工作滿意度和組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)者特性和員工的離職意愿關(guān)系中是否存在中介效應(yīng)。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性與員工的工作滿意度和組織承諾

領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性是指組織領(lǐng)導(dǎo)者個人所擁有的特質(zhì)和個性等，是用來判斷組織領(lǐng)導(dǎo)者能力的重要依據(jù)。在先行研究中通常把組織領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性分為三個因素:即主人翁意識、情商和積極的心態(tài)等。

Pogson等的研究在把主人翁意識定義為員工在符合工作資格的前提下，按照工作的要求，履行和完成企業(yè)所賦予的全部工作，實(shí)現(xiàn)個人的社會價值。簡而言之，主人翁意識就是員工從工作中所得到的個人價值和社會價值的體現(xiàn)。龍立榮等把情商的概念定義為觀察并評價自己及他人的感情或者感受，從而進(jìn)行思考及行動的信息活用能力。隨后，在1995年Goleman又重新定義了情商，即在遇到挫折的情況下，激勵自己，控制沖動及拖延時間，進(jìn)行合理的思考，對他人產(chǎn)生共鳴，不放棄希望的能力。簡而言之，情商就是指理解并調(diào)節(jié)自己與他人之間的感情，有效運(yùn)用感性的能力。Luthans把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心態(tài)定義為對員工的業(yè)績提高有積極幫助的心理作用。簡而言之，積極心態(tài)是指領(lǐng)導(dǎo)者對自己的工作和周邊所有事情所持有的積極的心理狀況。同時他把積極的心態(tài)分為自我效能感、樂觀主義、恢復(fù)能力和希望等四個二階層因素。

根據(jù)先行的研究，組織領(lǐng)導(dǎo)者的自我效能感和對員工所寄予的希望都能在很大程度上提高員工的工作積極性，并且希望能夠通過工作來實(shí)現(xiàn)自我的價值，這樣就能保證員工有更高的工作滿意度和組織承諾，進(jìn)而降低了員工的離職意愿。Wong等的研究證明了組織領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間所維持的關(guān)系越好，就越能提高員工的工作滿意度和對組織的承諾，從而降低員工的離職意愿。Pogson等認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)者的樂觀主義精神會積極影響員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)程度和成就感，從而降低員工的離職意愿。

根據(jù)以上的研究內(nèi)容，提出以下假設(shè):

假設(shè)1:領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性能夠正向影響員工的工作滿意度。

假設(shè)2:領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性能夠正向影響員工的組織承諾。

假設(shè)3:領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性能夠負(fù)向影響員工的離職意愿。

假設(shè)4:員工的工作滿意度負(fù)向影響員工的離職意愿。

假設(shè)5:員工的組織承諾負(fù)向影響員工的離職意愿。

(二)工作滿意度和組織承諾的中介效應(yīng)

工作滿意度和組織承諾是員工的一種心理狀態(tài)，反映了員工對工作的滿足感、自豪感以及渴望與需要的心理狀態(tài)，是員工對工作的一種理想型心理狀態(tài)。由于領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性會影響員工對工作的感知程度，因而會影響員工的工作態(tài)度，并能夠決定員工的行為決策，進(jìn)而能夠影響員工的工作滿意度和組織承諾。已有先行研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者自我效能感越強(qiáng)的企業(yè)或者組織，其員工的工作滿意度和組織承諾就會越高，而工作滿意和組織承諾能夠有效降低員工的離職意愿。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的特性能夠影響員工的滿意度和組織承諾，而滿意度和組織承諾又能影響員工的離職意愿。

根據(jù)以上的研究內(nèi)容，提出以下假設(shè):

假設(shè)6:員工的滿意度和組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)者的特性與員工的離職意愿之間起到了中介作用。

二、研究模型與研究方法

根據(jù)上述的文獻(xiàn)研究和研究假設(shè)，設(shè)定了如圖1所示的研究模型:

圖1 研究模型

(一)資料收集

本研究的數(shù)據(jù)收集對象分為兩個層次，即以企業(yè)里的員工為對象進(jìn)行問卷的發(fā)放與收集和以相同企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)者為對象進(jìn)行問卷的發(fā)放與收集。通過問卷星微信鏈接和電子郵件的形式向企業(yè)發(fā)放了450份問卷，回收了435份，刪除了不誠實(shí)回答或者有缺失值的問卷5份，最終共430份問卷用于統(tǒng)計(jì)分析。本研究使用了SPSS、Amos和HLM統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析。

(二)信度與效度分析

在假設(shè)檢驗(yàn)之前，為了驗(yàn)證組織領(lǐng)導(dǎo)的個人特性、員工工作滿意度、組織承諾和離職意愿等變量的信度和效度，使用了SPSS當(dāng)中的Cronbach's alpha系數(shù)來進(jìn)行變量之間的信度分析，使用探索性因子分析對變量之間的效度進(jìn)行了分析，分析結(jié)果如表1所示。領(lǐng)導(dǎo)者個體特性當(dāng)中的主人翁意識、情商、積極心態(tài)、工作滿意度、組織承諾和離職意愿等6個變量的因子載荷量都高于0.6，6個變量的Cronbach's alpha系數(shù)均高于0.7。KMO為0.93，Bartlett球形檢驗(yàn)的Chi－Square＝3429.23，顯著性水平

p

值為0.000。所以，本研究中的變量具有很好的信度和效度。

表1 信度與效度分析

(三)驗(yàn)證性因子分析

在驗(yàn)證假設(shè)之前，為了更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仳?yàn)證變量的信度和效度，本研究使用了驗(yàn)證性因子分析。本研究使用了AMos統(tǒng)計(jì)軟件來檢驗(yàn)變量指標(biāo)的信度和效度。如果CR值高于0.7，因子載荷量同樣也高于0.7的話，那么就表明本研究當(dāng)中的變量指標(biāo)具有很好的信度和收斂效度。如果所有的變量指標(biāo)的因子載荷值都大于0.7，AVE值都大于0.5的話，那么就說明本研究的測量指標(biāo)具有較好的區(qū)分效度。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果如表2所示，CR值、因子載荷量都大于0.7，AVE值都大于0.5，可見本研究中的測量指標(biāo)具有很好的信度、收斂效度和區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析

三、假設(shè)檢驗(yàn)

使用HLM統(tǒng)計(jì)分析軟件對本研究中的嵌套模型進(jìn)行分析，嵌套模型分析一般分為個人層次和組織層次，本研究中的個人層次變量是員工的工作滿意度，組織承諾和員工的離職意愿；組織層次就是領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性。參數(shù)估計(jì)的方法使用了最優(yōu)擬合度法(maximum likelihood，ML)。在使用HLM分析之前，必須首先驗(yàn)證一下領(lǐng)導(dǎo)者特性的變量是否具有組織層次的屬性。其次，需要驗(yàn)證一下個人層次的數(shù)據(jù)是否能夠整合到組織層次當(dāng)中，這時通常情況下最常用的方法是內(nèi)相關(guān)系數(shù)法，也被稱為ICC法。研究結(jié)果表明，組織領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性在組織層次的占比為63.2%，員工的工作滿意度、組織承諾和員工的離職意愿之間的無線效應(yīng)在個人層次上的方差分別為0.326、0.348和0.359，在組織層次上的方差分別為0.063、0.075和0.081。這說明了在總體的方差當(dāng)中，組織層次的員工的工作滿意度、組織承諾和員工的離職意愿的占比分別為6.3%、7.5%和8.1%；個人層次的員工的工作滿意度、組織承諾和員工的離職意愿的占比為32.6%、34.8%和35.9%。所以，領(lǐng)導(dǎo)者特性屬于組織層次，個人層次的數(shù)據(jù)是完全能夠整合到組織層次當(dāng)中的。

把組織層次的領(lǐng)導(dǎo)個人特性和個人層次的工作滿意度、組織承諾和員工的離職意愿一起放到嵌套模型當(dāng)中去進(jìn)行分析。

嵌套模型的分析結(jié)果如表3所示，組織層次的領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性(主人翁意識、情商和積極心態(tài))對個人層次的員工工作滿意度、組織承諾和離職意愿都產(chǎn)生了影響，并且分析結(jié)果的方向與假設(shè)所設(shè)定的方向一致，即領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性對員工的工作滿意度和組織承諾產(chǎn)生積極的影響，對員工的離職意愿產(chǎn)生了負(fù)的影響，顯著性水平

p

值都小于0.05，并且，level 1和level 2的分析結(jié)果在5%的顯著性水平下也是有著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的。所以，假設(shè)1至假設(shè)3成立。

表3 嵌套模型的分析結(jié)果

為了驗(yàn)證假設(shè)4至假設(shè)6，本研究使用了結(jié)構(gòu)方程模型，所使用的統(tǒng)計(jì)軟件為Amos，分析結(jié)果如表4所示。

表4 分析結(jié)果

首先，模型的擬合度指數(shù)為GFI＝0.863，CFI＝0.894，RMR＝0.044，NFI＝0.898，CFI＝0.914，TLI＝0.832，模型的擬合度指數(shù)均符合基本要求，說明所設(shè)定的模型與所收集的數(shù)據(jù)之間的擬合度較好。其次，在假設(shè)4至假設(shè)6中的顯著性水平

p

值都小于0.05，因此，假設(shè)4至假設(shè)6都成立。具體的分析結(jié)果如下:首先，員工的工作滿意度對員工的離職意愿有著顯著的負(fù)向影響關(guān)系(路徑系數(shù)＝－0.304，

t

值＝－2.732，

p

<0.05)，所以假設(shè)4成立。其次，組織承諾對員工的離職意愿有著顯著的負(fù)向影響關(guān)系(路徑系數(shù)＝－0.273，

t

值＝2.212，

p

<0.05)，所以假設(shè)5成立。最后，使用了Amos結(jié)構(gòu)方程模型軟件來對工作滿意度和組織承諾的中介效應(yīng)進(jìn)行分析。為了分析工作滿意度和離職意愿的中介效應(yīng)，本研究使用了Bootstrapping方法來驗(yàn)證中介效應(yīng)。分析結(jié)果，在組織領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性和離職意愿之間，工作滿意度有著中介效應(yīng)(主人翁意識路徑系數(shù)為0.331，

p

<0.001；情商路徑系數(shù)為0.260，

p

<0.001；積極心態(tài)路徑系數(shù)為0.253，

p

<0.001)。同樣，組織承諾也在組織領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性和離職意愿之間起到了顯著的中介效應(yīng)(主人翁意識路徑系數(shù)為0.334，

p

<0.001；情商路徑系數(shù)為0.297，

p

<0.001；積極心態(tài)路徑系數(shù)為0.269，

p

<0.001)。

四、結(jié)論

首先，組織領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性中的主人翁意識、情商和積極心態(tài)對員工的工作滿意度和組織承諾有著積極的顯著的影響關(guān)系，對員工的離職意愿有著顯著的負(fù)向影響關(guān)系，員工的工作滿意度和組織承諾對員工的離職意愿有著顯著的負(fù)向影響關(guān)系。這樣的研究結(jié)果與王潤娜等、Wong和Law、Pogson等的研究結(jié)果相類似。通過本研究的分析結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)組織當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性顯得非常重要，具有主人翁意識、高情商和積極心態(tài)的好的組織領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠增加員工的工作滿意度和員工對組織的承諾，還能夠降低員工的離職意愿，從而增加員工對企業(yè)的忠誠度。

其次，工作滿意度和組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性和員工的離職意愿之間起到了中介效應(yīng)，這意味著具有主人翁意識和具有高情商以及擁有積極心態(tài)的組織領(lǐng)導(dǎo)者可以通過提高員工的工作滿意度和對組織的承諾而降低員工對企業(yè)的離職意愿，讓員工繼續(xù)留在企業(yè)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)組織在今后開展業(yè)務(wù)活動時，首先要挑選好的領(lǐng)導(dǎo)者或者培養(yǎng)好領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性，同時組織領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，搞好與員工的關(guān)系，不斷地去鼓勵和激勵員工，從而增加員工對工作的積極性，提高員工的滿意度和對組織的承諾，從而降低員工的離職意愿，進(jìn)而能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的利潤。

本研究是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者個人特性、工作滿意度、組織承諾和離職意愿等變量之間關(guān)系的一次定量研究，同時也對工作滿意度和組織承諾的中介效應(yīng)進(jìn)行了分析，具有實(shí)踐性意義和學(xué)術(shù)性意義。然而，本研究也存在一定的局限性，主要體現(xiàn)在變量的數(shù)量和數(shù)據(jù)的樣本量太少，缺乏一定的說服力和代表性。還有在使用結(jié)構(gòu)方程模型對工作滿意度和組織承諾的中介效應(yīng)進(jìn)行分析時，沒有把組織層次和個人層次相結(jié)合，使得分析結(jié)果具有一定的片面性。所以，在今后的研究當(dāng)中不僅要考慮加入其他變量和增加樣本數(shù)量，使模型變得更加具有說服力和代表性，而且需要考慮組織層次和個人層次的結(jié)合，使得模型變得更加的全面。