中小企業人才激勵存在問題及優化措施

□宋 玉

（作者單位：黑龍江省大慶市信息技術公司紅區分公司。）

隨著改革開放的逐漸深化，我國的經濟體制面臨嚴峻的挑戰。因為在當前的宏觀經濟與微觀企業中最為重要的就是創新，無論是產品的創新還是技術的創新，都證明了一點，創新是經濟社會向前邁進的動力和源泉，人才作為創新活動中不可忽視的關鍵因素，無可置疑地成為市場經濟競爭中的決勝因素。當前許多發達國家的中小企業已經制定人才引進以及激勵的法律規定，具體包括將人才引進的機制細化到人才的國際背景、家世背景、個人經歷，并對有意向流入本國的人才予以政策以及經費層面的支持。本文從中小企業人才激勵舉措面臨的問題出發，提出中小企業人才激勵舉措的優化策略。

一、中小企業人才激勵面臨的問題

人才是未來企業在日趨激烈競爭中立足的核心優勢。隨著信息化與技術化的進步，各行各業都面臨改革與創新，當前西方國家借助國家政策，從制度層面建立起企業人才激勵的機制，在各國紛紛引進人才之際，大多數國家都在采取降低人才的準入門檻，實現人才的自由流動。中小企業人才資源總量較低、結構較差、創新不強的問題十分明顯，造成上述這些問題的原因在于人才的激勵制度不健全等，這些問題在當前中小企業的經營中十分突出。

（一）人才培養和人才引進出現一定程度的不匹配現象

2020 年，引進海內外人才的技術經費（平均年度）為10.5 億元，而對于中小企業當地人才的培養經費、技術經費（平均年度）基本維持在1.86億元。人才公共服務覆蓋對象就是得到人才專項資助的工作者，這一部分人才的共同特征為取得碩士（包含）以上的學位，學成后在國內外知名企業或高校、科研機構關鍵崗位從事技術研發和管理工作的人才。

中小企業技能勞動者數量僅占就業人員的18%，高素質人才在技術人才中的占比不足33%，而西方發達國家高素質人才占全國技術人才的近五成。由此可見，當前中國社會的高素質人才社會認可程度較低，從這一點上充分說明當前社會上普遍存在“重學歷、輕能力”的觀念，而企業則更加重視員工的實踐能力，從而導致真正技術性的員工其待遇不如預期。從中小企業實行人才激勵舉措的效果觀之，人才培養和人才引進出現一定程度的不匹配現象。

（二）激勵因素的分配不均

這就造成一部分重技術人才以及科研人員比較輕視科技成果的轉化。根據《中小企業自主創新促進條例》的相關規定，從職務創新成果作價所得股份中提取不高于30%的份額，低于30%份額就會導致激勵成果的分配不平均，從而影響科研人員的職稱評定以及職級升遷，長此以往，企業就會忽視研發成果的未來價值。

激勵因素分配不均，首先會導致中小企業單位人員的整體收入處于較低的層次。在國家現行的工資水平之下，中小企業單位的主要工資為崗位工資，并且崗位工資的占比為80%，而中小企業單位人員績效性工資的占比大致為20%，人才收入水平呈現出較低的趨勢。其次是科技成果轉化率較低。中小企業的科研部門沒有對科技成果自由處理的權限，這樣就會造成科學研究的成果沒有體現出市場價值。

（三）現有的企業規章制度無法滿足當前人才管理的各項要求

人才政策體系中法律法規不健全，會降低人才政策在各部門實際運行中的效率，從而影響全國各地人才政策的連續性和執行力。對于中小企業而言，人才無論是在企業或者事業單位均有分布，社會上的企業集聚了近七成的人才，這就是說人才的管理僅僅憑借一般的企業制度以及單位條例已經很難實現，人才政策執行的連續性與持續力較差成為中小企業人才激勵機制中面臨的重要問題之一，因此，當前的人才政策體系急需完善。

二、人才激勵的優化策略

（一）對員工薪酬激勵制度進行動態性調整

推動企業的發展，必須為部門員工提供工作激勵，完善員工的薪酬制度，這對于激發員工的工作積極性有著十分重要的作用。那么，如何優化企業員工的薪資水平，這就需要企業嚴格遵照國家中小企業的員工薪酬激勵制度，并在實施過程之中，依據企業員工的具體情況對員工薪酬激勵制度進行動態性調整，這樣可以充分激發員工的工作積極性。同時，對工作過程之中有失誤的員工，也需要進行懲罰，賞功罰過，有利于企業的管理層創新人才激勵舉措。

（二）注重人才激勵機制的公平性

我國的中小企業需要向西方等發達國家學習，將員工視作企業的核心資源，并以員工的利益作為激勵機制設立的原則，從而可以保證中小企業的員工對激勵機制更加認可與接受。同時，完善的激勵機制能夠吸引更多的人才，企業管理者需要注重人才激勵機制的公平性，在激勵機制實施的過程之中做到對所有部門的員工一視同仁與主動公開。

（三）為員工制訂職業生涯規劃

對于沒有清晰職業生涯規劃的員工而言，工作目標的缺失會降低員工的工作效率，長此以往，員工就會感覺到疲憊，導致工作效果不佳。因此，企業需要幫助員工進行職業生涯規劃，對于當前員工的具體情況而言，企業管理者需要借助階段化的職業生涯規劃，實現員工的長遠發展。員工職業生涯規劃具體可以包括工作績效目標、個人成長目標、晉升目標等方面。清晰的職業生涯規劃能夠為員工明確未來的職業發展方向，與此同時，可以讓員工參與職業晉升，對于員工的未來發展也有著重要的作用。

三、結語

員工是企業最為寶貴的資產，如何讓這些資產為企業的發展和繁榮創造更多的價值，在眾多企業的激烈競爭中脫穎而出，這些都是企業管理者需要思考的問題。隨著社會經濟發展速度的加快，社會競爭壓力也越來越大，人才激勵機制在未來社會中扮演著十分重要的作用。本文從中小企業人才激勵面臨的問題出發，認為當前問題主要集中在人才培養和人才引進出現一定程度的不匹配現象、激勵因素的分配不均、現有的企業規章制度無法滿足當前人才管理的各項要求等三個方面，認為中小企業人才激勵措施應從對員工薪酬激勵制度進行動態性調整、注重人才激勵機制的公平性、為員工制訂職業生涯規劃等三個方面進行優化，旨在為中小企業的人才激勵提供可行性的意見與建議。