和諧勞動關系下公立醫院人力資源管理策略

□劉 銳

（作者單位：杭州市臨平區第一人民醫院。）

人力資源直接關系公立醫院的生存和發展，對建立和諧的公立醫院勞動關系至關重要。醫療行業的和諧勞動關系是指醫院和醫護人員之間建立的相互溝通和理解的文化場景，在這種和諧的勞動關系場景下，公立醫院的醫護人員可以充分發揮自己的聰明才智，全心全意為醫院服務，進而為公立醫院的發展貢獻自己的力量，因此，為確保建立和諧的勞動關系，優化公立醫院人力資源配置十分重要。

一、公立醫院人力資源管理的特點

公立醫院對醫護人員的人力資源管理貫穿人力資源配置管理的全生命周期，包括醫護人員需求的預測與規劃、醫護人員崗位分析與設計、醫護人員管理維護與成本核算、醫護人員選拔與聘用、醫護人員的合理配置與使用等。人力資源管理作為公立醫院正常運作的關鍵環節，有利于充分調動公立醫院醫護人員參與工作的積極性，進一步完善公立醫院醫護人員的科學文化素質和思想道德意識。

（一）人力資源管理的戰略性

公立醫院的人力資源超越物質資源，在公立醫院發展中有著決定性的影響。隨著人力資源管理部門正在不斷發展并逐步轉型為公立醫院的生產部門和福利部門，公立醫院人力資源的開發和管理對公立醫院的服務與發展有著不可忽視的影響，并與公立醫院的經營效益相結合，公立醫院人力資源管理部門也從行政管理層面上升到公立醫院的決策層面。現代公立醫院人力資源管理注重吸引醫護人員和發展醫護人員的創造潛力，公立醫院人力資源開發和管理的戰略布局在公立醫院發展中的地位舉足輕重。

（二）人力資源管理范圍的全方位性

現如今，公立醫院的人力資源管理范圍不僅包含醫護人員的招聘任用、職務晉升、考核獎懲、薪酬福利確定等基本內容，其還隨著企業發展的不斷深化，進一步橫向拓寬，形成公立醫院全方位、多領域的人力資源管理。在公立醫院人力資源管理的橫向方面，其不僅限于傳統醫療衛生行業人事管理的雇傭關系，還進一步拓展將人力資源管理觸角延伸到雇傭關系前后；既要充分發揮公立醫院醫護人員的現有作用，又要充分激活公立醫院醫護人員未開發的工作潛力；延伸后的公立醫院人力資源管理不僅管理醫護人員八小時內的工作，還涉及公立醫院醫護人員工作之外的業余時間，將公立醫院人力資源管理的觸角延伸到公立醫院醫護人員背后的社會關系、內心的情感世界等各個方面，而不僅僅是將醫護人員視為一種簡單的可利用資源。其次，人力資源管理不僅重視公立醫院的高層次人才和管理人才，而且將每一位普通醫護人員視為寶貴的人力資源，實施全員培訓和全員發展，充分發揮每個醫護人員的最高工作效率。

（三）人力資源管理理念與方式的創新性

在和諧勞動關系的時代背景下，公立醫院人力資源管理與開發不僅是醫院自身的管理系統，而且充滿了新的內涵和創新的發展需求。公立醫院的技術創新只有建立在人力資源管理創新的基礎上才能發揮最大價值。公立醫院對醫護人員等的人力資源管理創新主要從以下幾個方面來表現：首先是人力資源管理政策方面的創新。公立醫院的技術創新是以人員技術突破為支撐點的，要想推動醫護人員技術的突破，必須輔助以相關的政策保障實施。其次是激勵機制創新。公立醫院針對醫護人員的人力資源管理分配制度要首先考慮效率，并在此基礎上兼顧公平，增加分配中涉及的生產要素、責任和風險的比重，鼓勵和支持醫護人員行醫中的創新。

二、和諧勞動關系視域下公立醫院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源戰略目標思維不明確

在和諧勞動關系視域下的公立醫院人力資源管理中，部分公立醫院因缺乏戰略目標而缺乏戰略思維，這也會導致公立醫院在進行人力資源管理時缺乏戰略管理。盡管我國很多公立醫院在人力資源管理方面取得了一定的成績，但人力資源管理的應用仍然不足，影響醫護人員工作效能的提升。無論是醫療衛生工作水平還是公立醫院的發展前景，都會制約公立醫院的發展，使其陷入一定的困境。此外，公立醫院缺乏戰略目標，缺乏對醫護人員的目標和要求等公立醫院發展戰略，使得公立醫院在整個發展過程中缺乏戰略目標的引導，使得公立醫院無法有效發揮其價值。需要指出的是，公立醫院的戰略目標需要落實到實際工作中，只有這樣，才能及時發現公立醫院在人力資源管理中存在的不足，及時根據實際情況進行調整，確保公立醫院人力資源管理最大化發揮應有價值。

（二）人力資源管理機制不健全

采用傳統的醫療行業人力資源管理模式實施目標管理，形式過于簡單，不能適應現代化公立醫院發展的需求，因此也會影響公立醫院人力資源管理質量。具體表現為：人力資源管理缺乏強有力的管控，使得一些管理任務不到位，崗位分配沒有嚴格控制，導致醫護人員短缺；人事制度改革沒有得到有效實施，醫護人員分配問題沒有得到高度重視。部分公立醫院仍然采用傳統的分配制度，不能針對性解決現在公立醫院發展運行的問題，影響公立醫院醫護人員的積極性，同時公立醫院醫護人員激勵方面缺乏競爭力，不利于調動公立醫院醫護人員參與工作的積極性；部分公立醫院在績效考核中存在績效考核浮于形式，績效考核實際作用沒有得到充分發揮，無法形成良性的公立醫院醫護人員考核體系。

（三）薪酬激勵體系不合理

主要表現在目前公立醫院薪酬比例不合理，部分公立醫院固定薪酬比例高，績效薪酬不高，達不到預期的激勵效果，無法充分調動醫護人員服務的積極性。與此同時，公立醫院的基本薪酬水平相對較低，靈活性不足，比如專業技術職務有初級、中級、副高級、高級等，薪酬提升方式比較單一，每次基礎薪酬提升后，5 年內很難得到再次提升機會，且通過薪酬提升得到的工資所占比例很少，無法達到應有的薪酬激勵效果。

（四）績效考核與評估體系不完善

許多公立醫院內部工作職責制度不完善，缺乏科學合理的醫護人員績效考核方案。績效考核與評估體系的不完善主要體現在以下幾個方面：首先是公立醫院評價指標體系完整度不夠高。目前，公立醫院的績效考核側重于業務指標的完成情況，忽視了對醫護人員的德育和能力考核。其次是公立醫院績效管理體系的要素不完善。公立醫院醫護人員績效管理是一個完整運行的系統，其人力資源管理的精髓體現在績效規劃、輔導、評估和反饋中。醫護人員績效管理是公立醫院人力資源管理的重要組成部分，但對大多數公立醫院而言，只注重考核內容，缺乏考核結果與薪酬獎金掛鉤，無法充分體現其在人力資源績效管理中的作用。

（五）人員培訓制度落實不到位

目前，許多公立醫院仍然更注重使用醫護人員而不是培訓。因此，公立醫院招聘醫護人員時，通常對醫護人員的學歷與經驗要求較高，從而達到招聘后可立即使用的目的。加之公立醫院培訓經費不足，培訓難以正常開展，這使得公立醫院的醫護人員難以學習新的知識和技能，很少有機會參加培訓，難以進一步完善公立醫院醫護人員的能力和素質，這也影響了公立醫院人力資源管理的有效性。

三、和諧勞動關系視域下優化公立醫院人力資源管理體系的措施建議

（一）與時俱進地實施戰略思想目標

從和諧勞動關系的角度，公立醫院人力資源管理人員需要分析、透徹了解自身綜合能力和當前工作狀況，制訂有針對性的長期發展規劃，切實轉變相關人員觀念。將相關醫護人員的思維轉化為創新，建立新型公立醫院人力資源管理戰略思維，優化和調整模型上的人力資源框架，最終適配新形勢下公立醫院發展的現狀。此外，人力資源管理不僅是一些理論知識，還需要深入公立醫院的實際工作中，根據目前公立醫院的實際情況，確保人力資源管理的實施，使其與新時代保持同步。此外，從和諧勞動關系的角度來看，公立醫院人力資源管理的戰略思維可以起到指導作用，全面提升公立醫院的服務質量和水平，確保公立醫院的每一項工作都能順利開展，提升公立醫院的整體社會形象，使公立醫院發展更加穩健。

（二）完善人力資源管理機制

和諧勞動關系視域下公立醫院人力資源管理優化策略是完善公立醫院人力資源管理機制，為公立醫院實現戰略目標提供制度支持。首先是合理配置公立醫院人力資源，制訂公立醫院招聘和再就業計劃，完善醫護人員引進和培養體系，為公立醫院發展提供制度支持；其次是優化醫護人員培養和管理體系，推進醫護人員管理體系的完善，保障公立醫院的人力資源整體素質，從而提升公立醫院的人才競爭力。

（三）制定科學合理的薪酬激勵體系

根據公立醫院各醫護人員崗位的實際情況，考慮公立醫院醫護人員與崗位匹配的需要，不斷優化適合公立醫院的薪酬管理體系。公立醫院要根據工作目標進行科學合理的考慮，根據醫護人員的績效設計薪酬體系，在內部營造良好的醫護人員競爭氛圍，充分調動公立醫院醫護人員參與的工作積極性。在公立醫院薪酬體系的整體設計過程中，也應遵循成本最優、激勵有效的原則，通過薪酬成本與醫護人員激勵功能的有機結合，可以有效改善公立醫院的工作氛圍，從而激勵每位醫護人員工作的熱情，積極為公立醫院發展做貢獻。

（四）完善績效管理與考核體系

目前，很多公立醫院的績效管理和考核體系不完善，醫護人員的薪酬福利與績效不掛鉤，容易使結果顯得不公平、不合理，不能真正體現激勵的作用。績效考核是公立醫院人力資源管理的核心內容，主要評價醫護人員的工作行為及其對公立醫院的貢獻，從而合理評價醫護人員的工作成果，最大限度發揮其潛力。但是，目前很多公立醫院的激勵機制比較簡單，主要體現在醫護人員職業發展規劃不合理，缺乏一定的渠道機會。因此，在公立醫院的發展戰略中，要充分考慮績效考核，不斷完善績效管理和考核體系，真正調動每一位醫護人員的主觀能動性，這也有利于公立醫院各項工作的順利開展，進而實現醫療衛生服務質量的提升。

（五）鼓勵醫護人員進修再培訓

為進一步完善公立醫院的醫療衛生、教學、科研能力和水平，加大對公立醫院醫護人員的支持和保障，引進、培養和保持一支優秀的醫護人員隊伍，公立醫院應制訂人才培養計劃，鼓勵在職醫護人員繼續深造。一方面，建議公立醫院對引進的專業技術人員和院內培養的高層次醫護人員實行服務期管理制度。其中，擬在公立醫院學習的各類引進專業技術人員，在醫院完成規定的服務年限后，均可申請國內外專業培訓機構。另一方面，公立醫院可以資助在臨床實習三年后獲得醫學碩士學位的博士生。鼓勵醫護人員在職攻讀博士學位，公立醫院對已獲得博士學位的醫護人員在崗位層次、經濟等方面給予支持。