高管薪酬激勵對企業財務績效的影響
——以食品制造業為例

明如成

一、引言

19世紀30年代，委托-代理理論逐漸產生，通過專業的分工將企業內部分離出單獨的所有權與經營權。但所有者追求企業價值的最大化，管理者追求自己的工資及休息時間的最大化，這導致所有者與管理者之間的利益沖突。為緩解這樣的沖突，所有者運用激勵手段鼓勵經營者為企業創造更高的價值。但中國平安天價高管薪酬事件引人深思：高管薪酬是否合理，能否促進企業發展？本文通過20家食品制造業公司2015—2019年的數據研究高管薪酬激勵與企業績效的關系，以期發現食品制造行業可能存在的問題、提出建議以促進食品制造行業更好地發展。

二、研究設計

1.理論分析與假設

在所有權與管理權相分離的情況下，由于利益不同，出現了委托代理問題。為減少兩者的目標沖突，企業將所有者利益與高管利益相掛鉤，促進績效的提升。因此，提出假設：高管薪酬與企業績效成正比，即高管薪酬越高公司績效也越好。

2.數據來源與樣本

本文選取20家食品制造企業2015—2019中國證券網數據，剔除ST公司、年度財務報表數據不完整或者存在異常的公司，結合Excel 2010以及stata 17.1對上述數據進行分析。

3.指標選取與模型

本文以食品制造業的總資產收益率ROA來衡量公司業績，作為被解釋變量，以高管薪酬EP作為解釋變量衡量高管薪酬。為控制其他因素對公司業績的影響，本文以總資產、資產負債率、股權集中度、董事會人數、高管人數為控制變量（表1），建立模型：

表1 主要變量說明

三、實證分析

1.描述性統計分析

在運用stata 17.1軟件對上述構建的模型進行檢驗之前，首先通過描述性統計，對被解釋變量、解釋變量以及控制變量的最大值、最小值、平均數（表2）進行分析。

表2 描述性統計結果

由統計結果可以看出，我國食品制造行業的總資產收益率平均值為5.19，但是行業內差距大，行業內總資產收益率最大值與最小值相差126，其中最小值為負數，出現虧損。從高管薪酬來看，行業差距不算太大，高管工資對數平均值為5.48，但有的高管薪酬為0，極有可能是由于企業虧損導致。相比高管薪酬激勵，食品制造業的期末資產差距不大，期末資產總額對數最大與最小值相差5，平均數為22.2，說明食品制造行業內資產規模相當。但其資產負債率差異極大，最大值與最小值都與平均值相距甚遠，可以看出食品制造業內部部分企業保守，不敢大規模的舉債，但部分企業敢于運用財務杠桿擴大資產規模以獲得更大的收益。同時，食品制造行業內股東持股比例差距也有較大的差異，最大值與最小值相差47%，最小值為2%的公司股權過于分散，不利于對公司的掌控，最大的為49%幾乎達到半數之多，如此集中的持股比例也是不利于公司發展的。同時，董事會的成員數目與高管人數相差也很大，其中董事會中最多有18名成員，最少僅僅只有5名成員，有的企業完全是一言堂，而有的企業權力過于分散，這樣的組織設置都是不利于企業發展的。綜上可以發現，我國食品制造行業內的差距較大兩極分化較為嚴重。

2.相關性分析

運用stata 17.1軟件進行相關性分析（表3），由相關系數表可以看出，控制變量與解釋變量呈現相關關系的區間為0.01～0.05。在0.05的顯著性水平下，高管薪酬及期末總資產與總資產負債率呈同向相關；第一大股東持股比例與資產負債率呈現反向相關；高管人數與期末資產及董事會人數總額呈同向相關。當顯著性水平為0.01時，期末總資產與高管薪酬呈同向相關；資產負債率與總資產負債率呈負相關，與期末總資產呈正相關。董事會人數與期末資產總額呈現同向相關，與資產負債率呈同向相關。

表3 主要變量相關系數

3.回歸分析

通過對以上數據指標進行回歸分析，根據豪斯曼檢選擇P值為0.0000，此時原假設不成立，只能選擇Fixed effect model。根據回歸分析結果得出高管薪酬與企業凈資產收益率關系，將回歸分析的結果帶入原模型，得到：

根據以上回歸分析結果發現： R2=0.24，F=2.58，P值為0.000，說明此時的擬合度合適構建的上述模型。由表4可知，高管薪酬與總資產收益率在0.05的顯著性水平下呈現正相關關系，相關系數為0.014，驗證了之前的假設。食品制造行業的資產負債率與總資產收益率之間反向關系表明，我國食品制造行業中負債程度高的企業績效反而不好。第一大股東股權比例與總資產收益率呈現正相關，這說明一定程度上股權的集中，給予管理層一定的權利的確可以促進企業績效的提高，但是過高的股權會削弱企業的活力，成為高管的一言堂。同時，企業總資產的規模也與公司績效呈現顯著正相關關系，企業的績效與資產規模有關，資產規模越大，企業的績效就會越好。但高管人數、董事會的人數，與企業績效無關，人數的多少與高管的能力無關，也會有一部分高管尸位素餐，渾水摸魚。而且，董事會的人數并不會影響企業的績效，以少數服從多數的原則進行決策不會影響企業的決定權和控制權。

表4 回歸分析系數

四、結語與建議

本文根據2015—2019年間的中國證券網統計數據，具體分析我國食品制造行業高級管理層薪酬激勵與公司績效之間的關系，根據分析結果并結合激勵理論，發現我國食品制造行業的高管薪酬與績效呈現正相關關系，高管薪酬越高，企業績效越好。針對以上的分析結果，為我國食品制造業的發展，提出以下幾點建議。

1.適度提高高級管理層薪酬，激發高管動力

根據上述的回歸分析結果我們可以看出，增加高管薪酬可以促進企業績效的提升，但并非對高管的薪酬激勵就是越高越好，當高管薪酬超過一定水平，就會導致高管產生懈怠心理。高管的薪酬激勵是一個長期的過程，并不能一蹴而就，因此，適當的提升高管薪酬還是有效的，能通過薪酬的增加激勵高管努力工作，為企業創造更大的價值。

2.完善高管激勵制度和績效考核體系

制定高管薪酬的標準，定期對高管的績效進行考核。以市場水平作為標準來衡量，公司績效越好，高管所獲得的報酬越高，更好地督促公司高管增大企業價值。

3.增強高管薪酬的監督管理機制

適度的增加股權集中度可以讓股東對公司的控制權增大，進而可以提高對高管的監督，使高管既不會濫用自己的權利也不會缺乏對公司的領導與控制權。