某三甲醫院醫師薪酬公平感與離職傾向的關系

陶夢琪 魯欣怡 陳 晶

華中科技大學同濟醫學院醫藥衛生管理學院，湖北武漢 430033

醫師離職影響醫院人才隊伍的穩定性。薪酬滿意度影響離職傾向，薪酬公平是薪酬滿意度的重要影響因素之一，也是薪酬管理的重要原則。薪酬公平感是組織公平的重要組成部分。組織公平對工作滿意度、員工行為態度、組織認同、離職傾向等均有顯著影響[1-4]，不公平感則會增加攻擊與報復行為[5]。組織公平的維度劃分歷來存在爭議[6-7]。分配公平最早被提出，注重分配結果[8]，隨后程序公平、互動公平的提出分別強調了過程、上下級的人際互動[9]，也有研究將互動公平分為人際公平、信息公平[10]。有關醫師薪酬公平感對離職傾向影響的研究較少。本研究旨在調查某三甲醫院臨床醫師的薪酬公平感、離職傾向現狀，分析薪酬公平感對離職傾向的影響，為薪酬公平感維度劃分、提高醫師薪酬公平感、降低離職傾向提供實證依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象

采用便利抽樣法，2021 年3 月對某三甲醫院在臨床崗位的醫師進行問卷調查。問卷發放210 份，回收205 份，有效問卷204 份，有效回收率為97.1%。

1.2 調查問卷

將薪酬公平感暫分為分配公平感、程序公平感、互動公平感，3 個維度。參考劉耀中等[11]及劉亞等[12]問卷，在小組討論及3 名臨床醫師試答后確定問卷最終條目。自制離職傾向問卷，共5 個條目。問卷均應用李克特式的5 級計分法，0～4 級分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

1.3 統計學方法

采用SPSS 25.0 軟件對所得數據進行統計分析。計量資料以均數±標準差（）表示，采用t 檢驗或方差分析。計數資料以例數表示。對薪酬公平感各維度與離職傾向的相關性采用Spearman 相關分析，對離職傾向的影響因素進行回歸分析。以P ＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 醫師薪酬公平感問卷信效度分析

對醫師薪酬公平感問卷14 個條目進行探索性因子分析，KMO 為0.940。Bartlett 球形檢驗顯著（P ＜0.001）適合做因子分析。因子分析取特征根≥1 的因子共2 個。14 個條目負荷均＞0.4，均保留，可解釋總變異量的75.54%。見表1。條目1～8 為“程序與互動公平感”；條目9～14 為“分配公平感”。總量表、程序與互動公平感、分配公平感的內部一致性Cronbach’s α 系數分別為0.846、0.923、0.958。

表1 薪酬公平感問卷旋轉后因子載荷矩陣（n=204）

2.2 醫師薪酬公平感及其維度、離職傾向得分比較

薪酬公平感、分配公平感、程序與互動公平感均分分別為（1.87±0.83）、（1.92±0.83）、（1.84±0.93）分。不同性別、年齡、學歷、職稱、科別、勞動關系、2019 年稅前收入的醫師程序與互動公平感、分配公平感、薪酬公平感及離職傾向得分比較，差異無統計學意義（P＞0.05）。見表2。

表2 不同組別醫師薪酬公平感及其維度、離職傾向得分比較（分，）

表2 不同組別醫師薪酬公平感及其維度、離職傾向得分比較（分，）

注：2019 年稅前收入（萬元）中排除工齡＜3 年的數據

2.3 醫師薪酬公平感與離職傾向的關系

Spearman 相關分析顯示，程序與互動公平感（r=-0.440）、分配公平感（r=-0.323）與離職傾向呈負相關（P ＜0.01）。程序與互動公平感與分配公平感呈正相關（r=0.707，P ＜0.01）。采用多重線性回歸分析，程序與互動公平感與分配公平感作為自變量，離職傾向作為因變量。結果顯示，程序與互動公平感是離職傾向的影響因素（P ＜0.01）。見表3。

表3 離職傾向的回歸分析

3 討論

3.1 醫師薪酬公平感為二維結構

本研究顯示醫師薪酬公平感為二維結構。既往有研究認為互動公平屬于程序公平[6]。醫師薪酬公平感為二維結構可能與我國現行的公立醫院薪酬制度有關。我國公立醫院目前執行崗位績效工資制度，其中僅績效工資（與業務收入掛鉤）靈活變動。醫院在國家總量調控和政策指導下自主決定績效工資的分配[13]，大多數公立醫院實行績效工資的院科二級分配制度[14]。科內分配方案由科主任主導、全科人員參與制訂，其程序與互動過程聯系緊密，因此程序與互動公平感為一個維度。

3.2 醫師薪酬分配公平感偏低

本研究顯示，醫師薪酬分配公平感偏低，且與薪酬水平無關。有研究測算出醫務人員平均收入應至少為全社會職工平均收入的2.04 倍[15]。本研究中2019 年稅前收入（10～＜18）萬元（為當地職工平均工資的1.05～＜1.89 倍）的醫師占70%。可見，大部分醫師的薪酬水平均偏低。眾所周知，醫療行業有人才培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任重等特點[16]。有研究顯示，絕大部分醫院員工認為自己目前的薪酬不能回報自己的付出[17]。因此，薪酬水平低于心理預期，可能是導致醫師薪酬公平感偏低的原因之一。政府與醫院需協商績效工資總量占比、規范工資資金來源、科學進行內部分配，建立符合行業特點的公立醫院薪酬制度[18]，優化激勵措施，有利于提高醫師薪酬分配公平感。

3.3 醫師薪酬程序與互動公平感較低，薪酬制度參與感不強

本研究顯示醫師薪酬程序與互動公平感較低。然而，醫師認為績效工資的科內分配方案相對公平。這可能與醫師更容易參與科內分配方案的制訂與修訂，更易于與科主任溝通有關。既往研究也顯示，員工擁有更多的話語權，就更可能表現出合作行為[19]。比較而言，大多數醫院未公開一級分配方案，普通醫師難以參與醫院薪酬制度的制訂與修訂，且薪酬意見反饋渠道不通暢、管理層不重視普通職工對于薪酬的感受，均會導致薪酬程序與互動公平感較低。因此，醫院不僅應建立科學的薪酬制度，還應在制度制訂和修訂過程中，重視員工參與、注重薪酬溝通渠道建設[20]，通過廣泛民主參與提高薪酬變革認可度[16]，進而提高醫師的薪酬公平感。

3.4 醫師離職傾向較弱，程序與互動公平感負向影響離職傾向

本研究顯示，醫師離職傾向較弱，程序與互動公平感負向影響離職傾向，與既往研究一致[21]。分配公平感對離職傾向影響較弱，可能是由于共同經歷不公平能夠降低個體對結果的不公平感知[22]。大部分醫師的薪酬公平感偏低，醫師更傾向于接受現實而非離職。有研究顯示公立醫院醫務人員對薪酬制度改革的知曉、認同程度不高[23]，若能增加薪酬制度的宣傳力度，及時公布薪酬改革動態，有利于增強醫務人員的工作幸福感[24-26]，從而降低離職傾向[27-29]。