大數據時代企業人力資源績效管理初探

王志國　李強　劉穎達

摘要：大數據時代下，需將智能化與多元化作為基礎，決策者及經營者根據大數據信息做出各項決策。目前雖說部分企業已經運用了大數據，對績效管理起到了輔助作用，但隨著大數據應用面的拓寬，其弊端逐漸顯露，例如數據的可對比性、及時性、準確性等，大數據的優勢并未得到充分發揮。加上部分人力資源管理者思想守舊以經驗管理至上，導致人力資源管理仍有較大提升空間。

關鍵詞：大數據時代;企業;人力資源;績效管理

1企業人資績效管理現存問題

1.1考核標準缺乏科學性

一方面，結合員工工作完成情況實施檢驗考核，這主要是考核員工工作完成效率、質量與效果，還有員工工作態度。但，應用該方式時因存在一些誤差，使得考核標準出現漏洞，考核結果無法充分反映員工實際工作情況，而且無法保障考核結果準確性。另一方面，考核員工工作態度。此過程中，企業管理人員應全面了解員工日常出勤、執行力與工作責任意識，明確員工工作態度，以此有效進行員工績效管理考核。

1.2戰略發展問題

企業要想在大數據時代下激烈的市場競爭中穩步前行，必須充分運用大數據技術并創造優良的內部環境，加強管理，確保企業處于健康的發展狀態。當前不少企業在運營管理期間存在發展戰略不明晰的問題，在人才培養方面無法充分利用大數據及績效管理結果對人才展開針對性培訓或制定合理的職業規劃，導致人才流失現象嚴重或無法聘用到高質量人才。在巨大的信息資源中對高價值信息的抓取效率不高，隨著數據信息來源渠道的增多，信息量逐漸增大，在人力資源管理中若無法有效抓取高價值信息合理篩選并利用，可能導致人才戰略做出錯誤抉擇，對企業的穩定健康發展產生影響[1]。

1.3考核標準不統一

企業中的員工由于工作屬性不同，因此對這些員工的考核很難有一個統一的標準。不同的考核人員對員工的考核也可能存在不同，導致考核沒有一個明確的定論，對于員工的工作也會造成一定程度上的影響。另外，一些企業的績效考核部門之間存在著溝通不暢的情況，績效考核部門不能準確地掌握員工的所有信息，從而考核結果會存在誤差。

1.4績效考核缺乏明確的結果

現代企業運營管理中，因企業內部考核標準與管理體系缺乏科學與合理性，同時受其它特殊因素影響，部分員工認為績效管理是為了監控管理自身工作，由此削弱了員工自身工作熱情與積極性，影響員工對企業的歸屬感。另外，日常工作中員工缺乏安全感，這也會影響績效管理工作，同時不利于企業健康穩定的發展。

2大數據時代提升企業人資績效管理的措施

2.1加強對人資績效管理數據的搜集與分析

在大數據導向下，企業需要在績效管理方面進行有效革新，重點加強數據的搜集，并在先進技術的支撐下進行智能分析，從而全面提高績效數據的精準性，為后續開展各項管理工作提供重要的行動導向。在進行數據搜集之前需要對數據的具體類型和組成要素加以明確。一般情況下，需要包含三個方面，即人員基礎、動態變化以及質量素質。在進行統計的過程中，管理人員需要參考數據分析結果判斷當前在績效管理工作實施中所存在的問題，并基于先進的思想以及所掌握的優秀管理模式進行改進與優化。通過大數據有效整理與分析，全面了解內部員工的實際情況，從而支撐各項績效管理工作有序開展。在動態數據管理的過程中，主要是針對內部員工的整體流失情況進行分析，并根據員工的調度、流失以及招聘等信息進行規范管理，從而保證所獲得的人資管理數據更加全面、具體，并探索科學的管理途徑，優化內部員工的管理與儲備，從而全面提高企業內部組織結構的穩定性。此外，在對素質質量等相關數據信息進行有效統計的過程中，企業需要確定具體的管理要素，從出勤率等方面進行信息整理，然后智能分析，在此基礎上確定管理的方向，規范績效考核，提高內部員工的綜合職業素養。

2.2科學構建考評標準

企業人資績效管理中評價標準具有非常重要的意義，制定完善的標準可很好地規避績效考核出現形式化現象，以此有效提高企業管理水平。大數據時代，為了高效開展人資績效管理工作，統一構建考評標準，結合員工崗位情況與工作性質全面分析并進行員工考核，保障績效考核內容合理獲得準確的績效考核結果。企業領導要合理評價員工工作情況，確保整個績效考核過程更加準確，還要聯系員工薪資與考核結果，增強員工工作危機意識，提高自身實力全身心投入工作。同時，堅持科學理念制定考核指標，持續更新考核指標內容，以此避免員工為了考核而考核，促使人資績效管理充分發揮其效果。此外，制定績效考核標準時，要根據員工實際需求合理構建績效考核標準，從整體上提高績效考核水平，保障企業健康發展，強化企業人資管理效果，提高企業綜合競爭力，為企業健康穩定的發展打好基礎[2]。

2.3在績效管理中充分利用現代信息技術

近些年來互聯網等行業得到了較快的發展，從而也推動了大數據的發展。而大數據為企業的生產以及銷售等多個方面帶來了便利，同樣也可以為企業的人力資源績效管理提供幫助。績效考核需要大量地錄入員工的個人信息，而傳統的信息錄入方式不僅費時費力，而且還需要很多人力資源，效率低下。但相對于傳統的信息錄入方式而言，大數據可以自動對員工的個人信息進行錄入并分析，這樣可以準確地計算出員工每個月的績效以及查找工作中不足的地方。因此，企業在績效管理方面一定要重視對大數據等現代信息技術手段的使用，從而提升工作效率。企業可以利用大數據這種技術為企業的員工創建數據庫，數據庫需要包含員工的個人基本信息以及聯系方式。隨著工作的深入，相關人員要對數據庫進行更新，這樣才能夠準確地記錄每名員工的績效。同時，企業一定要選擇合理的時間對員工進行績效考核，由于一些企業的工作相對來說比較忙，頻繁地進行績效考核會給企業員工造成很大的心理壓力，因此企業要對員工適度地進行考核，時間盡量選擇在季末或者年末，這樣會在一定程度上減輕員工的工作壓力，并通過績效來激勵員工獲得更多的經濟收入，從而使企業得到良好的發展[3]。

2.4革新績效管理方式

人力資源績效管理需在大數據時代下通過各種新的管理措施實現績效管理的優質發展，例如在管理方式方面可改進績效考評方式，摒棄傳統以行為導向型和結果導向型為主的考評模式，充分利用合成考評法、量表法、圖解式評價法、評價中心法等更具科學性、綜合性的績效考核方式。傳統績效考評中，考評結果除了員工自身工作能力外，還會受到其他因素的不良干擾，產生“暈輪效應”，造成考核結果出現偏差。在大數據幫助下，績效考評管理方式的創新可通過多次考評收集準確考核數據，降低“暈輪效應”，提升評價的綜合性。企業也可根據員工特點，利用合成考核表對員工綜合考核，對績效考評與改進計劃有效結合，借助數據分析制定出更科學的績效管理方案[4]。

3結束語

綜上所述，加強大數據的有效運用，明確其給績效管理所帶來的影響，并在此基礎上，就具體的管理模式進行創新，從而讓績效管理的工作效能獲得顯著提高，同時也能夠在規范性績效管理的基礎上，對企業的運營環境進行優化，從而全面提高企業整體的發展水平。

參考文獻：

[1]劉昭.大數據時代企業人力資源績效管理初探[J].中國管理信息化，2019，22（8）：70-71.

[2]胡奕蕾.基于大數據背景的企業人力資源績效管理創新研究[J].中國管理信息化，2019，22（10）：102-103.

[3]曾誠.基于大數據時代背景下企業人力資源績效管理探討[J].人才資源開發，2019（10）：64-65.