企業(yè)青年成長“六勵”平臺的探索與實踐

關鍵詞：：企業(yè);青年成長;平臺建設

一、青年員工成長平臺構(gòu)建要素分析

通過調(diào)研和分析，促進青年員工成長成才，要針對青年員工希望得到認同和激勵的普遍心理，因勢利導的將青年思想行為特點轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿忧嗄瓿砷L成才的積極要素和優(yōu)勢要素。

（一）思維活躍

青年員工學歷較高和思維活躍是兩個不可分割的要素。思維活躍容易導致青年員工隊伍觀念多元化、出現(xiàn)不穩(wěn)定性，但也恰恰是青年員工能夠推陳出新、為企業(yè)注入活力和新動力的優(yōu)勢。

（二）個性較強

青年員工由于物質(zhì)較為富足的成長經(jīng)歷，往往導致其自我個性較為突出，在工作中容易陷入“單打獨斗”的狀態(tài)。但較強的個性同時也帶來不同思想和思維相互碰撞，有效引導可提高隊伍整體的競爭意識和創(chuàng)先爭優(yōu)的能力。

（三）被認同心理

青年的被認同心理，不僅僅是需要企業(yè)對其工作成績認同，也包含自身對自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的認同。為青年展示自我能力提供廣闊平臺能夠提高其自身成長長才的愿望期待和付出欲望。

二、中潤公司青年成長“六勵”平臺的探索與實踐

（一）以思想引導之“勵”，塑造青年成長成才的內(nèi)生動力

企業(yè)青年職工多數(shù)是從校園直接進入工作崗位，思想政治教育是引領青年員工人生觀走向和價值觀取向的航標燈、指示牌。作為新時代的國有企業(yè)，要利用好青年員工思維活躍的特點，避免讓思想政治教育禁錮于聽講話、聽講座等傳統(tǒng)模式，要將正能量的觀念潛移默化的滲透給青年員工。中潤公司加強載體設置，開展學習強國分數(shù)比拼、十九大知識競賽、團干部領讀黨史等形式多樣的活動，同時利用好微信、抖音等與時俱進的新型媒體和傳播方式，與青年員工形成良性互動。不斷探索青年員工收入增長機制，致力于為勞務派遣員工轉(zhuǎn)變身份，促進青年員工主動追隨企業(yè)，逐步認可、接受和踐行企業(yè)價值觀。

（二）以文化引領之“勵”，提高青年成長成才的參與活力

中潤公司有著系統(tǒng)的企業(yè)文化理念，作為開灤集團的下屬企業(yè)，“特別能戰(zhàn)斗”的企業(yè)精神也在這里得到廣泛的宣傳和傳承。于此同時，中潤公司致力于營造“積極向上，追求卓越”的文化氛圍，通過不間斷的企業(yè)文化理念學習驗收、不間斷的勞動和技能競賽及不間斷的標準化部位創(chuàng)建等一系列的措施，讓青年員工切實感受到公司對精益求精的堅持和對高標準的追求。文化環(huán)境建設也是引導青年昂揚向上的重要做法，公司建設了全國職工書屋示范點，裝設了26臺聯(lián)網(wǎng)電腦，收藏各個專業(yè)的書籍2萬多冊，根據(jù)青年員工個性較強的實際，開展豐富的文體活動，建立籃球、攝影、歌舞等九大興趣協(xié)會，推動青年員工科學文化素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)的全面提升。

（三）以培育強技之“勵”，提升青年成長成才的發(fā)展?jié)摿?/p>

對于制造業(yè)的企業(yè)青年來說，成長成才的基礎是扎實的技術技能水平。中潤公司推行技能人才培訓工作目標管理，每年進行培訓需求調(diào)研，注重培訓效果反饋，形成“分析-組織-實施-反饋-再分析”的閉合環(huán)路。建設仿真培訓系統(tǒng)，組織專業(yè)技術人員編寫《煉焦生產(chǎn)工藝》等11冊煤化工系列培訓教材，攝制涵蓋全公司63個崗位的影像化崗位作業(yè)指導書，每年組織各級各類培訓活動100余場次，為青年學習知識提供了廣闊平臺。同時堅持與時俱進，開展崗位描述“大沖關”、事故案例視頻拍攝制作評比等活動，在兼具趣味性和教育性的活動中使青年素質(zhì)得到有效提升。

（四）以延展優(yōu)勢之“勵”，增強青年成長成才的輻射能力

首先，利用好青年員工學歷水平高的優(yōu)勢，讓青年在工作實踐中學以致用、總結(jié)提升。建立安全研究會和成本研究會制度，創(chuàng)建合理化建議網(wǎng)絡征集平臺，定期組織青年員工在探索技術創(chuàng)新、提高生產(chǎn)效率等方面進行討論研究、切磋學習，提高其在工作實踐中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。其次，中潤公司擁有“全國技術能手”“行業(yè)技能大師”“唐山工匠”等20多名業(yè)績突出的高技能人才，公司通過培訓、交流、課堂展示等方式，延展青年高技能人才較多的優(yōu)勢，輻射帶動青年員工主動學習、思考實踐、不斷成長為公司需要的專業(yè)化人才。再者，充分利用青年員工技改革新勢頭足、掌握前沿技術等優(yōu)勢，創(chuàng)建1個國家級技能大師工作室、1個行業(yè)級技能大師工作室，2個創(chuàng)新工作室，將青年創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)化為安全和質(zhì)量效益，讓青年在創(chuàng)新創(chuàng)效的實踐中實現(xiàn)自我價值。

（五）以多維激勵之“勵”，加強青年成長成才的愿望引力

中潤公司致力于構(gòu)建多元化的激勵機制，調(diào)動青年員工成長成才熱情。物質(zhì)激勵方面，公司在薪酬組成中設立學歷補貼，鼓勵青年員工在工作后進行繼續(xù)教育;對參加各級各類職業(yè)技能大賽取得優(yōu)異成績的高技能青工進行豐厚獎勵，每年組織青工學練比，極大地激發(fā)了青年員工學技術、比技能、長本領的熱情。事業(yè)激勵方面，實施班組長、基層工會主席、團干部競聘上崗機制，激發(fā)青工爭先意識和進取精神;取得公司技能運動會前3名可獲得破格申報高級工的獎勵。心理維度的激勵方面，通過線上線下多種渠道對青年員工愛崗敬業(yè)、創(chuàng)先爭優(yōu)等優(yōu)秀事跡予以宣傳表揚，滿足青年員工被認同的需求，推動形成群體效應。同時，公司還注重榮譽激勵，對業(yè)績優(yōu)秀的青年優(yōu)先推薦集團公司及以上級別的評先。

（六）以壓力融合之“勵”，激發(fā)青年成長成才的爭先魄力

作為對柔性管理的補充，制定合理的考核和檢查措施，向員工適度加壓的剛性措施，對企業(yè)青年尤其是進入工作崗位時間較短的青年員工是必不可少的手段。中潤公司每半年組織一次全員考試，每季度組織不少于一次的分專業(yè)單項考試，考試成績均與薪酬、崗位任用緊密掛鉤，讓青年員工保持學習動力，養(yǎng)成持續(xù)學習的習慣。長期開展崗位應知應會、崗位職責描述等內(nèi)容的抽查，對于抽查不合格的人員進行教育和復查，直至合格。同時，通過不斷完善競聘上崗制度、末位淘汰制度、人才退出制度和輪崗、待崗制度向青年員工適度施壓，讓青年員工保持學習動力，養(yǎng)成持續(xù)學習的習慣。

姓名：石耀如，出生年月：1988.06，性別：女，民族：漢，籍貫：河北邯鄲，學歷：大學本科，職稱：助理政工師，研究方向：政工方向