企業(yè)員工績效管理存在的問題及對策

張有林

摘要：作為強化內(nèi)部建設的重要工具之一，績效管理越來越受到企業(yè)管理者的關注和重視。在當前企業(yè)的績效管理中，存在著諸多問題。因此如何加強企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計，提高其核心競爭力，是值得企業(yè)研究和關注的問題。通過探討與分析當前企業(yè)績效管理存在的問題，發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)普遍存在績效管理目標模糊、考核指標設置缺乏科學性以及平均主義等問題。針對上述問題，提出了提升企業(yè)績效管理水平的相關對策。

關鍵詞：企業(yè);績效管理;KPI考核;

一、績效管理的內(nèi)涵

關于績效管理的內(nèi)涵，從其誕生至今，不同學者對其有著不同的理解。但主要的流派分為如下兩種：一種認為，企業(yè)的績效管理是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為基礎，將企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解后對員工進行目標完成度的業(yè)績評價以及業(yè)績分析，然后給出對應的績效成績，并將該成績與員工待遇掛鉤從而實現(xiàn)對員工的激勵作用。這種績效管理目的是督促員工不斷地改進自身，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的最終目標。另一種績效管理則是將重點放在開放的溝通流程上，不斷推動個人乃至團隊去完成目標的利益與產(chǎn)出。二者的共同點在于，都是為了企業(yè)的最終目標而進行;區(qū)別則在于后者更強調(diào)溝通在績效管理過程中的作用。

二、當前企業(yè)績效管理存在的弊病

1.對績效管理的認識仍不夠全面

盡管企業(yè)認識到了績效管理的重要性，并將其積極地運用到了企業(yè)的日常管理活動中。但目前大部分企業(yè)對績效管理的目標尚未完全明確，因此在實際的執(zhí)行過程中可能會出現(xiàn)一定的疏漏。例如，企業(yè)績效管理人員可能存在對企業(yè)制度認識不足的情況，進而導致績效管理活動缺乏一定的針對性。此外，還存在某些企業(yè)的人力資源管理者在實際績效考核規(guī)則的制定上過于簡單大意，將績效考核簡單地理解為表格的填寫與上報，將評估環(huán)節(jié)理解為績效考核的全部，也會導致績效考核的效果失真。企業(yè)的績效考核實際上是一個循環(huán)的過程，該過程涵蓋了績效的計劃、分析、評估以及溝通四個階段，比起單純地進行考核，更為重要的是績效反饋的內(nèi)容，從而促進后續(xù)工作的改善，以實現(xiàn)員工激勵和工作水平的不斷提升。

2.企業(yè)員工對績效管理的認識不到位

績效管理是人力資源部門在進行員工管理的過程中所執(zhí)行的管理活動之一。績效管理的過程是個較為繁瑣的過程，重視個人和部門貢獻，強調(diào)責任和后果的承擔。這種考核方式與傳統(tǒng)的企業(yè)平均主義的作風相去甚遠。因此在企業(yè)的內(nèi)部，許多員工對績效考核并不重視，認可度也不高。這種對人力資源管理的認知偏差，也導致了人力資源管理的工作人員在開展績效考核的過程中總是存在諸多困難，難以順利實施績效考核與管理。由于不受重視，企業(yè)的人力資源部門往往難以吸引到人才，導致人力資源部門的員工能力也存在欠缺，因此科學績效管理體系的制定與推廣所面臨的困難進一步加劇。更有甚者，一些企業(yè)的人力資源部門對參與企業(yè)管理的意識淡薄，自身對績效管理缺乏足夠的認識和理解，不能理解績效管理的重要性，也不能理解績效管理的作用，最終使得企業(yè)的績效考核流于形式，甚至引發(fā)員工抱怨，形成反面作用。

3.企業(yè)考核指標不符合整體戰(zhàn)略目標

與民營企業(yè)不同的是，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標不僅僅影響著自身，也與國家的發(fā)展方向一致。一般而言，企業(yè)的年度經(jīng)營目標由上級主管單位進行規(guī)定并下達，同時也是上級主管單位對企業(yè)考核的標準。但由于上級主管部門有時對市場情況、企業(yè)的實際經(jīng)營情況并不能完全掌握，因此導致上級主管部門制定的經(jīng)營指標與企業(yè)的實際經(jīng)營狀況存在矛盾，難以匹配。

三、提升企業(yè)績效管理水平的策略

1.扭轉企業(yè)績效管理觀念

想要提升企業(yè)的績效管理水平，首先要糾正對績效管理的認識。對企業(yè)而言，績效管理不單純意味著企業(yè)人力資源部門的責任，同時也是企業(yè)整體的管理責任之一。企業(yè)管理者應當意識到績效管理是一個不斷閉合的循環(huán)過程。考核、獎金發(fā)放、升值、薪酬體系等這些都不是企業(yè)績效管理的目的，而是企業(yè)績效管理的手段。績效管理的目的，是為了發(fā)掘員工潛力，促使員工能力的提升，進而提升公司的核心競爭力。因此單純靠人力資源部門的努力，是難以實現(xiàn)績效管理實質(zhì)性突破的。因此，企業(yè)的高層管理者需要對企業(yè)績效管理過程給予更多的關注和支持，避免績效管理流于形式。

2.以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向進行管理

企業(yè)的績效管理是為了企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而服務的，因此企業(yè)在進行績效管理的時候應當以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為基礎和依托。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到每一個部門，進而分解到每一個員工。通過這種將目標層層分解的方式，將各個部門、員工的工作目標和任務量化并落到實處，在目標分解和責任落實的時候，要注意考慮員工個人的職業(yè)發(fā)展目標與個人能力相結合。

3.提高企業(yè)管理層水平與員工參與度

企業(yè)管理活動能否順利和成功實施，離不開管理者的管理理念。管理活動的最終效果很大程度上取決于管理者的能力與素質(zhì)。因此企業(yè)解決當前績效管理中存在的問題，擺脫當前的瓶頸，就需要管理者認識到上述績效管理的本質(zhì)，同時鼓勵員工積極地參與到績效管理與改進活動中來。企業(yè)可以針對績效管理適當對員工開展培訓，讓員工都能充分地意識到企業(yè)績效管理不是人力資源一個部門的工作，需要各個部門的默契配合，尤其是在績效溝通的部分，需要大家積極地參與其中。企業(yè)內(nèi)的每一個員工，都對績效負有一定的責任。

當前我國企業(yè)對績效管理存在一定誤區(qū)，因此為了解決目前企業(yè)績效管理低效的問題，企業(yè)管理者首先要提升對績效管理的認識，建立科學的績效管理觀念。

參考文獻

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