高管薪酬與企業內部控制有效性

馮蕊潔

摘 要：近年來，有關上市公司高管人員的薪酬問題引起了社會公眾的關注。而內部控制作為企業解決委托代理問題以及實現企業目標的工具之一，對企業來說非常重要，如何提高內部控制實施的有效性，從而達到企業目標是企業研究者非常關心的問題。文章通過數據進行回歸分析發現：一是有效的內部控制的實施以及規范的企業內部組織結構對高管薪酬有著顯著的作用;二是當企業高管提高企業業績時，股東會相應地提高高管薪酬作為一種激勵方式。

關鍵詞：高管薪酬;內部控制有效性;委托代理問題

中圖分類號：F272.92;F275文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2022）08-0100-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.08.100

1 引言

近年來，上市公司出現的天價高薪酬問題引起了人們一定的關注，主要是由于上市公司的職權分離，導致委托代理情況出現。在當時經濟大環境下行的時期， 這種天價薪酬在社會上引起了大眾輿論，認為這種天價薪酬體現了企業對于薪酬制定方面的制度有一定的缺陷。高管薪酬作為企業激勵高管的一種方式，雖然可以提高企業業績，但也有一定的缺陷。高管可以通過人為的操縱改變一些指標，從而獲得高額的獎勵，導致企業的目標無法達到。內部控制作為企業內部的一種監督機制，在制約高管人員的自利行為方面有著重要作用，但是否內部控制有效性與高管的薪酬之間有著相關性？因此探討內控的有效性在企業內部有著一定的現實意義。

基于現有的研究背景，本文以我國房地產企業2018—2020年的數據為研究對象，以委托代理理論、內部控制理論為基礎，研究了企業內部控制有效性對高管薪酬是否有影響。研究發現：其一，高管薪酬與內部控制有效性存在相關性。并且內部控制五要素的披露程度以及規范的企業管理結構對高管人員的薪酬有著顯著的作用;其二，企業的業績與高管薪酬之間呈正相關關系。當企業業績上升時，股東會相應的提高高管薪酬作為獎勵。

2 文獻綜述

自1960年開始，因為代理理論的發展以及市場數據的公開透明化，財務學家開始通過研究不同時期以及不同行業的數據，在有關高管薪酬與許多相關變量之間進行了廣泛的研究。研究數據大多情況下都是上市企業，因為上市企業的監管比較嚴格，制度比較完善，數據一般來說較易獲取并且較為可靠。在高管薪酬與業績研究方面，胡陽、劉志遠和任美琴（2006）通過研究高管持股激勵制度下的我國A股上市公司2002—2004年的業績，發現高管持股比例會顯著提升公司業績。還有學者在對不同行業特征下的企業進行研究后發現，合理的高管團隊薪酬結構在不同的行業中對企業業績有不同的作用。除此之外，有些學者發現內部控制與高管薪酬、高管薪酬差異兩者之間的關系有所不同。例如，屠迪英（2018）以上市公司數據為研究樣本，發現這些之間都存在相關性，其中內部控制有效性與高管薪酬正相關，但與高管薪酬差異負相關。

除此之外，在以A 股上市公司為研究樣本進行分析后，發現其公司內部控制信息披露問題的出現大多與高層管理者的態度有關，因為內部信息的披露會影響企業業績，進而影響高管薪酬，解決的方法還是要加強披露意識。孫淑華（2018）通過研究上市公司內部控制信息披露情況，發現進一步加強內部控制的制定與實施過程可以有效控制高管人員出現自利行為。張一晉（2010）發現短期與長期薪酬激勵機制對公司經營績效均有正向影響，但后者的影響并不顯著。因此內部控制有效性可以很好減少薪酬操縱問題，制定最優的薪資制度。

從上述研究綜述來看，有學者在研究過程中得出內部控制以及企業業績與高管薪酬之間相關的結論。國內學者在有關高管薪酬影響因素、內部控制有效性作用等方面都進行了研究，也得出了相應的研究結果。現有文獻已經多角度的對高管薪酬進行了研究，而從內控有效性作為切入點，研究其對高管薪酬的直接影響比較少。因此，本文基于內部控制有效性，從房地產上市公司目前出現的高管薪酬的天價問題出發，分析內部控制有效性對其的影響，讓高層管理者意識到內控建設的必要性，從而積極主動地推動企業內控建設，使企業可以持續發展。

3 實證分析

3.1 數據選取

本文選取2018—2020年房地產上市企業的數據作為研究對象。為了保證研究結果的可靠性，本文對數據進行了篩選：剔除數據有缺失的、金融行業、高管發生變更的企業，最終得到了369個觀測值。本文所用的相關財務數據來自巨潮資訊網中獲取到的公司年報，并且與內部控制有效性有關的變量，內部控制五要素的數據來自迪博內部控制與風險管理數據庫。所有的數據統計分析工作均在SPSS 22.0統計分析軟件和EViews7.0統計分析軟件中進行。

3.2 變量的選取

本文論證內部控制有效性對高管薪酬的影響，因此應將高管薪酬（SALARY）作為被解釋變量。本文選取房地產上市公司年報披露薪酬中最高的前三名高管人員薪酬總額。在數據篩選時，為了使數據的分布趨向于正態化，高管薪酬的衡量指標選取公司年度報表中披露的前三名高管薪酬總額的自然對數。

3.2.1 內部控制有效性（ICE）

內部控制有效性的衡量為內部控制五要素披露的完整程度，用ICE來表示。本文將內部控制五要素簡單分為五個二級指標，分別是控制活動、風險評估、控制環境、信息與溝通和監督。本文將二級指標的數據加總后的得數來衡量內部控制五要素披露的完整程度。

3.2.2 凈資產收益率（ROE）

基于薪酬契約理論，高管薪酬的高低一般與企業業績呈正相關關系，從而降低高管為謀取自身利益而損壞公司整體利益的情況發生的概率。ROE表示的是企業凈資產收益率，可以展示企業整體的經營情況，從而本文選取凈資產收益率來表示企業業績。

3.2.3 控制變量

管理層結構（MS）主要是指企業為了使管理層人員更加清楚各自的職責，并且權力的分配更加合理，主要從以下四個方面進行衡量。

MS1代表的是領導權結構，若是沒有職權分離，董事長與總經理職權合并，總經理的職權范圍擴大，則高管人員的薪酬制定會受到影響，因此，兩職分離，取1;否則，取0。

MS2是指上市公司是否設立獨立的薪酬委員會。當薪酬委員會中沒有執行董事，相對來說可以降低在薪酬制定過程中高管人員的影響。所以，薪酬委員會如果設立，取1;否則，取0。

MS3表示的是監事會的規模。監事會的規模可以表示企業內部控制的監督水平，因此監事會人數如果超過樣本平均值，取1;否則，取0。

MS4代表的是獨立董事在董事會中所占的比例，一般情況下，如果獨立董事的比例越高，則相對的董事會的獨立性也越高。所以，獨立董事比例若超過樣本平均值，取1;否則，取0。

SIZE表示的是企業規模，GQ代表的是股權集中度，EPS表示的是每股收益。

3.3 模型構建

本文參考屠迪英（2018）和羅志俊（2018）的模型來檢驗上述假設，基本模型構建如下：

其中，SALARY為被解釋變量，即高管薪酬;β1，β2，β3，…，β9為以上各解釋變量的回歸系數;β0、μ分別是常數項和隨機擾動項。

以上9個變量為回歸的解釋變量，SALARY為回歸的被解釋變量，當β1，β2，β3，…，β9大于零時，說明解釋變量與高管薪酬之間是正相關關系，反之是負相關關系。

3.4 相關性檢驗與分析

在對上述模型進行下一步分析之前，先進行相關性分析，對變量之間的相關性進行檢驗，目的是消除由于多個變量出現的多重共線性問題，從而降低對回歸結果產生影響。本文使用SPSS 22.0軟件，對所有變量進行了相關性檢驗。相關性分析的結果見表1。

從表中相關性分析結果中可以得到所有的變量之間不存在多重共線性問題，因為所有的變量之間的相關性系數都小于0.8。高管薪酬與內控五要素的披露情況呈正相關關系，初步檢驗的結果證明內部控制有效性與高管薪酬呈正相關性。表中高管薪酬與企業業績之間存在著正相關關系。相關性分析只是初步的簡單分析變量之間存在的關系，變量之間的關系要通過回歸進行進一步的分析。

3.5 回歸檢驗與分析

上文的相關性檢驗只是初步對變量進行分析，具體的關系要通過建立模型并進行回歸分析來驗證。回歸分析的結果如表2所示。

表2是企業內部控制有效性與高管薪酬的回歸分析結果。可以看出，企業的內控五要素披露情況對于高管薪酬的治理是有著積極作用的，并且在一定程度上內控五要素的披露情況越好，高管薪酬也就越高，其回歸結果也部分證明了內部控制有效性與高管薪酬呈正相關性是正確的。

凈資產收益率（ROE）的結果說明企業業績與高管薪酬是正相關關系。由于委托代理理論，高管薪酬就是為了鼓勵高管人員以公司的利益為出發點，是所有者權益最大化而產生的激勵工具;職權結構（MS1）表明職權結構的分離對高管薪酬有著負面的作用。當公司兩職分離時，高管人員的薪酬會相應的降低;薪酬委員會（MS2）表明建立薪酬委員會對高管薪酬有著負面的作用，當公司建立薪酬委員會時，高管人員的薪酬就會有所降低;獨立董事比例（MS4）表示其與高管薪酬呈負相關關系，與上述的職權結構和薪酬委員會相似，其作用都是為了避免出現高管人員謀私利的情況。因此獨立董事的比例越高，則高管薪酬會相對較低。

4 政策與建議

本文的研究結果說明了房地產企業的內部控制有效性對高管薪酬有一定的影響。從目前的結果來看，房地產企業的高管薪酬之間差異較大，并且內部控制的相關制度也不完善，導致高管薪酬的制定存在較多的問題。為了緩解委托代理問題，企業需要完善內部控制制度的制定，使高管薪酬的制定更加公平合理，從而實現公司的目標，提高公司的業績。

第一，建議企業完善內部控制的有關制度，并且將內部控制的有關指標作為企業在制定高管薪酬時的考慮要素。在制定高管薪酬時，不應只考慮財務指標，還應該考慮非財務指標，這樣不僅可以保證高管薪酬的制定更加科學，還可以更好地激勵高管人員以公司整體利益為出發點，提高高管人員工作的積極性，發揮他們在日常經營活動中的作用，減少委托代理問題。

第二，高管薪酬的制定，在一定程度上屬于公司內部信息，并不向外披露。但正是因為這種原因，很多公司對于高管薪酬的制定并不科學合理，我國應該在一定程度上，要求上市公司披露有關高管薪酬的信息，使高管薪酬的制定更加透明、更加公正，從而可以約束高管人員出現為自己牟私利的行為，在一定程度上高管人員的工作成果可以根據高管薪酬更加有效的衡量，實現公司價值最大化。

第三，在研究中，根據結果分析，可以發現有些管理層結構的不同也會對高管薪酬有不同的影響，例如，獨立董事所占的比例。根據研究，可以得出獨立董事的所占比例越高，高管薪酬越低。因此，作為上市公司，今后可以更加重視獨立董事的外部意見，用來制約高管人員的行為。

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