論國有企業混改形勢下薪酬制度改革的思路

摘 要：自1978年改革開放以來，我國社會主義市場經濟體制基本確立，就是以公有制為主體，而國有經濟占主導地位，國有經濟的主體就是國有企業。從我國國有企業改革的現狀來看，改革程度不充分，改革仍不完善。當前我國混合所有制主要有三大類型，無論是從何種類型來看，混合所有制的深化改革都打破了傳統的單一國有配置資源的局面，豐富了資源的配置方式，增添了企業活力，更加有利于完善現代企業形成的競爭激勵機制。國有企業混合所有制改革形勢下，生產、運營和管理各個環節都發生變化，薪酬作為重要的勞動分配環節，在公司運營過程中起重要的作用。縱觀我國國內的薪酬制度，根據企業的混改發展狀況，當今階段的薪酬方式多樣化，沒有絕對公平的薪酬體制，只有最符合企業發展的薪酬體制，薪酬制度也勢必要適應國有企業混合所有制的改革，使其最大限度地提高員工的勞動積極性，促進公司良性運轉。

關鍵詞：國有企業;混改形式;薪酬制度改革

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）07-0067-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.07.067

1 國有企業混改形勢概述

1.1 薪酬制度改革原則

從我國國有企業改革的現狀來看，改革程度不充分，改革仍不完善。當前我國混合所有制主要有三大類型，無論是從何種類型來看，混合所有制的深化改革都打破了傳統的單一國有配置資源的局面，豐富了資源的配置方式，增添了企業活力，更加有利于完善現代企業形成的競爭激勵機制。在此形勢下，生產、運營和管理各個環節都發生變化，薪酬作為重要的勞動分配環節，在公司運營過程中起重要的作用。

首先，薪酬制度改革的原則要遵循國家發展的基本要求，要符合社會主義市場經濟的要求。一方面，不能夠一味地去追求更高的酬勞，薪酬不僅是一種物質的補助，更是一種精神上的滿足;另一方面，也不能不遵循國家市場規律，降低薪酬，會使員工產生極大的心理落差，從而不利于企業的發展。任何的薪酬都要和社會主義市場相適應，符合市場要求。

其次，薪酬制度要與員工的素質成正比。員工自身的素質和技術水平不同，在額定時間內完成的工作量也不同。不僅要根據員工的工作量來制定同等的薪酬，還要根據各個員工工作時間不同以及時間量來為員工制定同等的薪酬。這樣可以激發國有企業內部多勞多得，形成良好的工作氛圍，從而提高整個企業的工作效率。

最后，薪酬制度改革原則就是要保持企業的高質量發展。任何改革的目的都是出于企業的效益。薪酬制度的改革，主要是為了國有資產的增值，是以提高內部人員工作積極性及企業的整體效率為目的，在薪酬制度改革過程中同時會吸納外來人才，從而增加企業創新活力，實現促進企業高質量發展的目的。

1.2 薪酬制度改革意義

第一，有助于我國社會主義基本經濟制度的健全和完善，充分發揮社會主義市場經濟的優越性。也有利于完善企業混合制度改革，使國有企業充分發揮主導地位，同時也為市場同類企業混合制度改革發揮著積極的引導作用。

第二，更加完善了企業內部的制度，有利于企業內部的管理，使人力資源管理更加的明晰企業的薪酬制度，能夠更加合理地安排企業員工的薪酬。

第三，有利于調動企業員工的勞動積極性。企業員工在新的薪酬制度激勵機制下，會不斷地提高自己的素質，提高自己的個人效率，從而在企業內部形成一定的競爭性。有利于形成效率第一，公平第二的工作氛圍。良好的競爭是國有企業所欠缺的，在當前市場下，已經形成了競爭激勵機制，需要各種要素的流動，有利于混合所有制的改革與完善。

第四，有利于企業內部的核算。極大地激勵了員工的積極性，提高了員工的整體素質和工作效率，但不會使企業內部的固定成本增高，從而極大地提高了企業的經濟效益和社會效益。

第五，有利于企業更加注重內部公平。直接將員工的薪酬與員工的績效聯系在一起，使公司內部形成了良好的公平競爭。適當的良好的競爭，有利于企業不斷向前發展。

1.3 薪酬制度改革路徑

首先，要從國有企業薪酬制度的現實狀況出發，可以統計或根據數據來說明國有企業薪酬制度的現行狀況。根據我國的經濟發展狀況來看，我國國有企業的薪酬是逐年上升的。若國有企業高管薪資過高，則應當進行限制;反之，如果國有企業高管薪資低于社會合理水平，則要進行適當的扶助。同時，國有企業高管薪酬制度的改革，要與當下國有企業改革、產權改革等相適應。同類型，同級別國有企業可以相互參考薪資水平。

其次，薪資水平的改革應更好地服務于企業經濟效益和社會效益的提高，這就要求創新薪資制度。例如要更大程度的實施績效薪資、獎勵機制，更大限度地鼓勵員工，積極地為企業事業單位作出更大的貢獻。同時也能極大地發掘人才、吸引人才，同時引導整個企業進行良性的競爭，激發企業員工與企業形成利益共同體。

因此，薪酬制度改革的路徑要從它的現實狀況出發，探討并統計數據進行深刻研究，創新并完善薪酬制度，使員工在新的薪酬制度下形成企業利益共同體。并且在實施過程中要不斷地進行實踐的檢驗，選擇最優薪酬制度，因為任何制度都有利又有弊，要努力做到利大于弊，真正地實現企業的效益。

2 國有企業薪酬制度存在的問題

2.1 薪酬體系不完善

第一，最常見的國有企業工作人員有基本的崗位工資，崗位工資根據不同的工作等級，起薪標準不同。根據工作人員的資質和工作能力，不同崗位的標準不同。有編制和無編制的工資差距極大，甚至低于社會市場基本水平。

第二，國有企業人員有津貼補償。但有時候津貼補償的發放標準不能夠統一。各個地區的津貼標準不一樣，不能真正地做到同樣的工時，同樣的酬勞，極大地損傷了員工的積極性，不利于企業經濟效益的提高，容易流失大量的人才。

第三，對工作人員的獎勵機制不一定就是要薪酬，單一的國有制限制了各種要素的流動，企業雖在形式上倡導混合所有制改革，但混合所有制的改革不是很完善。在壓力巨大的當今時代，工作人員不能夠很好地進行休息與精神上的調節，很可能會釀造很多的悲劇。比如以前常說的富士康跳樓事件，就是員工工作壓力太大所造成的。所謂的福利不一定要是物質上的，讓員工真正的快樂的工作，才能為企業創造更好的效益。

2.2 工資水平與市場不符

中國的各個地區、各個省市的發展水平不一樣，不同等級、類型的企業，其收入水平的標準也不一樣。所以薪資水平也不同，如果薪資水平低于市場一般水平，則會造成大量高資質人才向更高薪資水平的企業流動，從小企業向大企業流動，低級城市向高級城市流動，而選擇留在企業里的員工無疑會增加生活壓力。如果薪資水平高于市場一般水平，則會吸引大量高資質人才流向企業內部，會使企業吸納一些人才，但也使企業人力資源管理負擔加重，長期下來無疑會加重企業的經濟負擔。

2.3 薪酬與考核脫節

首先，企業不明確自己薪酬考核及績效的目的，沒有正確的戰略方向，對自己要達到的結果沒有正確清醒的認識，使得薪酬與考核之間無關系，只是形式，無法給企業帶來很大的效益。

其次，企業為了考核的簡單化，將獎金、補貼、季度以及年終獎聯系掛鉤，只是簡單的打分，無法起到激勵員工的目的，而且隨著公司員工團體的擴大這樣的方式也不可行。許多公司的薪酬考核制度都是為了應付任務，上級無法有效地解決問題，知道問題所在，但不知道如何改變，只是簡單地將薪酬和考核綁在一起，沒有從企業現實情況出發，不考慮企業長遠發展利益。

2.4 薪酬制度改革創新不足

在我國薪酬制度管理體系還不是很完善，企業員工對企業薪酬制度不是很了解，企業高層為方便而省去很多看似煩瑣化的步驟，導致如今薪酬改革和創新也只是簡單的幾種固定化模式，不能有效的創新改革，缺乏靈活性，沒有建立有效的調節機制，比較固定化的模式一方面無法對企業起到真正的作用，另一方面也無法吸收員工和企業內部人員合理化建議。

在實踐過程中，隨著員工的增加和員工工作資質的提高，顯然無法適用。調動不了員工的工作積極性，無法滿足員工的現實需求，導致高資質人才向外部高層企業流失。薪酬制度不符合企業發展，創新不足，無法調動員工積極性，與企業績效無法協調，企業利潤與經濟效益會下降，嚴重會導致企業陷入困境。

3 國有企業混改形勢下薪酬制度改革的思路

3.1 優化薪酬制度結構

首先，要做好企業定位，即企業業務類型、企業市場規模、企業綜合經濟水平，在此基礎上優化薪酬結構。

其次，現行的國有企業薪酬以固定的崗位工資為主，資源配置方面不能權責分明，難以實現最優效果。國有企業薪酬制度的結構單一，這既不利于個人發展，也不利于公司發展。

因此，企業要建立多元薪酬體系，薪酬不能單單只是由行政職位差別來決定，要與績效相關聯，建立完善的激勵機制，確保員工在崗位不變的情況下也有晉升發展的空間，激發工作積極性，提升績效。多元的薪酬制度，可以多加實踐。

目前，一般企業比較通用的薪酬制度為“基本工資+績效工資”，首先，避免結構單一化，企業可以通過績效與業務掛鉤的方式，激勵員工，提升效率。其次，企業可以根據不同等級員工劃分具體薪酬制度和薪酬機制。為保證績效考核能夠充分發揮其激勵作用，針對國有企業領導人，應打破企業內部自主確立領導人薪酬的傳統，并建立國有企業領導人績效考核專項小組，根據不同國有企業所屬的行業、經營范圍、企業類別差異進行調研，通過與私有企業的對比分析和國有企業的實際發展狀況建立具有針對性的考核方式，細化考核具體內容，完善績效考核評價標準，并建立長效機制，避免部分國有企業領導追求短期利益的情況發生。針對中層和普通員工，應該按照不同崗位、職級進行分類，并進行科學的評價和測試，明確并細化不同崗位和職級的工作性質、業績評估方式，建立符合現代化企業發展的績效考核標準，實現員工所得薪酬與其所做的貢獻對等，留住真正有才能、肯吃苦的優秀員工，推動國有企業實現長期良性發展，同時也能發揮薪酬制度的戰略導向作用，引導企業的每一位員工的工作方向與企業的戰略發展方向一致，有利于企業的長遠發展。這樣通過細分的方式，最大限度地將單一的薪酬制度結構細化、多元化，并在一定程度上更加注重公平公正。

3.2 實施動態調新機制

建立健全動態調整薪酬制度，要以當前市場的變動和企業經濟效益來進行合理的調整，參考企業效益來制定與企業員工相關聯的薪酬制度，增加員工與企業效益的關聯性，強化企業與員工之間的關聯。要根據員工的建議，吸納好的創新思路，并且要不定期的參考同一等級企業當下的工資標準。

要激發員工的參與積極性，在薪酬制度設計實踐過程中，要積極發表個人意見，這樣也可以最大限度地發揮薪酬制度的公平性和滿意度。建立一個完整完善的績效考核機制，應將職位升降、薪資升降并入薪酬機制中，建立起一整套的薪酬調節機制。在這個不斷地調整過程中，也會讓員工更加的了解企業的目的和目標，更加的貼合企業經濟效益和發展，國有企業的發展會帶動國有經濟的發展。動態機制的建立與完善，能夠在創新薪酬制度的實踐中不斷優化和調整。

3.3 薪酬制度改革與人才匹配

在人才和薪酬關系中，首先，要制定崗位設置方案，要讓企業員工明確自己的崗位，根據自己的崗位做出一些時效性、成果性的工作，提升資質與績效，并將員工的資質與績效緊密掛鉤。其次，根據企業崗位需求，保證效率與薪酬管理，盡量避免一人兼職多崗，或是一個崗位多個員工，依據企業工作流程和步驟，可以多另辟一些副崗，這樣就可以增加員工的晉升機會，同時提升員工的平均薪酬水平，提高員工的工作積極性。最后，不同資質的員工，其固定工資也是通過等級劃分，同時根據各自的效益來進行獎勵，充分地為每一位員工營造晉升空間。這樣可以充分的給予員工提升發展空間，結合企業實際，打造完善的激勵機制，可以更多地吸納人才、留住人才，這樣才可以形成強大的企業內生動力，所獲效益也會越高。

3.4 建立完善的激勵機制

首先，激勵機制作為人力資源和薪酬管理創新的一部分，現存的問題有：激勵結構與激勵方式缺乏多樣性;激勵的群體沒有細分;激勵機制作為企業的一個大的內部調整，它的制定沒有與員工進行充分的溝通與交流，所以造成很多員工認為激勵機制不公平、不完善、不到位。

建立一套完善的激勵機制是企業薪酬制度改革創新的重點。首先，要尊重企業員工的差異，將企業員工進行細分，進行不同類別的獎勵。例如根據員工的需求，他需要一個良好的工作環境，或者是他需要一個領導力，可以根據企業員工不同的需求進行激勵，為滿足他們需求，最大限度地提高工作積極性。即根據實際情況來確定員工具體需要，滿足其最急切的需求，其激勵效果才最好，效益最高。其次，激勵機制不一定是物質上的獎金，還可以是精神上的激勵，如帶薪培訓，提高企業員工專業化程度，使員工把企業的目標當成自己的目標，不斷為企業的目標提供動力。

3.5 健全考核體系

企業在制定績效考核時，要有廣泛的民主參與，把激勵的手段和目的結合在一起，并且一定要建立有效的考核體系，要確立目標、周期以及主體。要建立起一整個循環體系，考核不能只是簡單的評分，要營造企業以績效為導向的文化，并且要溝通交流確定由誰來考核，怎么考核，旗幟鮮明向員工表明，企業要實施以績效為導向的薪酬體系。考核者在考核時要持絕對公平的態度，不能根據自己的經驗來進行判斷，不能主觀判斷，要客觀的符合事實，考核不能含糊，既然要實行考核，就一定要公平公正，這樣才能夠達到考核的效果，這就要求考核者一定要堅決果斷的實行，不能夠含糊，各級管理人員對績效考核要發揮監督和指導作用，不能只是看結果，要實施并健全考核體系對企業的要求會更加的高，更加的注重溝通與管理，執行與指導力度，并且要給予明確的績效要求和相應的權限與資源，不能只是在紙面上寫的東西，一定要實施并且貫徹到工作的每一個步驟中。

一個健全的考核體系，一定要分好幾個步驟，一是計劃，即制定目標并且有效地計劃各個目標。二是要考核，就是執行考核，考核階段就是要持客觀公正、無私的態度，并且一定要果斷。三是檢查監督階段，這就要求各個員工進行審核確認，再做記錄，需要企業的管理人員對員工考核結果尤其重視。四是反饋階段，即將整個實踐結果進行反饋，為下一個周期的目標進行準備，反饋給企業高層工作人員，有利于實施動態調薪機制。

要明白企業的績效管理體系，不是用來管控員工的，而是用來激勵員工的，績效管理體系和激勵機制應該結合在一起，讓員工形成良好的工作氛圍，將自己與企業結合起來，凝聚員工的士氣和激勵員工更加的為企業發展助力，不單純只是為了個人績效，而是激發企業員工的責任感和使命感，這樣增加的就是企業內部的核心動力，使國有企業迎來更加多的經濟效益。

4 結語

從我國發展的現實來看，任何制度都不是一成不變的，都要隨我國社會主義社會的深入發展而進行改變，通過國有企業混改，增加要素流動，將薪酬制度與考核、績效等結合起來，不斷地完善我國國有企業薪酬制度，實現國有企業薪酬制度多樣化，不僅符合當今勞動者的權益，而且更多的促進了我國國有經濟的發展，通過國有企業薪酬體制的改革與實踐，可以為我國更多的經濟制度改革提供借鑒，在實踐與檢驗的過程中發現真正適合國有企業發展的薪酬體制，促進國有企業的發展，為中國經濟的發展增添新的動力。

參考文獻：

[1]孫亮，劉春.民營企業因何引入國有股東？——來自向下調整盈余的證據[J].財經研究，2021，47（8）.

[作者簡介]張帆（1982—），男，漢族，遼寧沈陽人，碩士，研究方向：戰略管理、企業管理、投資管理。

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