提升中學中層干部執行力的策略研究*

楊 荔

中層管理干部是學校組織的中堅力量,他們是決策層和基層的橋梁,在學校發展中的作用至關重要。中層管理干部不僅要傳達決策層的戰略目標、發展方向、規章制度,還要推進目標制度的落實執行。在貫徹落實學校決策時,中層管理干部執行能力的強弱是非常重要的影響因素。

一、中學中層管理干部執行力的界定及其特點

中學中層管理干部的執行力是指中學教學、教研、行政、后勤等方面的科室主任和組長根據學校要求,能夠順利、高效完成學校所分配工作任務的綜合能力。

中學中層管理干部執行力有如下特點:一是學校中層管理干部執行任務的本質是為學生的發展服務;二是學校中層管理干部執行任務的目的是保障培養全面發展的社會主義建設者和接班人的教育方針得到貫徹;三是中學多為松散的組織體,各部門彼此獨立,執行任務、達成最終目標難度較大;四是學校中層管理干部的執行效能最終體現在學生的成長和發展上;五是學校是育人的場所,學生的成長和發展需要時間來檢驗,因此中學中層干部執行效能的顯現具有滯后性,很難看到立竿見影的效果。

二、中學中層管理干部執行力存在問題及原因分析

中學中層管理干部隊伍整體來講執行力較強,基本能夠完成學校布置的任務,達到預期目標。多數中層管理干部具備較強的職業素養,基本上達到了中層干部的能力要求;他們具有責任心,敢擔當,工作踏實,任勞任怨,經驗比較豐富,很大程度上推動了學校的發展,發揮了承上啟下、溝通左右的橋梁作用。但是,中層管理干部的工作表現仍然存在著不盡如人意之處,執行力沒能獲得很好的展現和提升。

(一)中學中層管理干部執行力存在的問題

1.局限于自身經驗,工作按部就班,創新不足

多數的中層管理干部經驗豐富,這是一件好事。但是從辯證的角度看,工作駕輕就熟后就容易憑經驗做事,因此有些中層管理干部往往依靠慣性進行思考,束手束腳,難以開拓創新。執行力是一種綜合能力,同樣是完成任務,如果局限于依據經驗履行職責、完成任務,那就是基本合格;但如果能夠突破經驗的桎梏,推陳出新,那就是勝任工作。從現實情況看,中層管理干部固守原有經驗的情形較為突出,并沒有展現出強烈的創新意識,創造力明顯不足,從而很難將日常的工作做出新意來。

2.工作中常常例行公事,不夠靈活

有的中層管理干部工作方式方法單一,缺少靈活性,墨守成規,做事容易照搬、照抄,機械僵化,有明顯的教條主義傾向。在面對新任務和新形勢時,不可避免地表現出力不從心、捉襟見肘、手忙腳亂的狀態。在這種工作狀態下,中層管理干部的執行力將很難得到提升,執行效能也難以增加。

3.教育管理理論素養不足,格局不大

現實中,多數中層管理干部對執行力的認識微乎其微,只是憑借經驗和感覺來理解,甚至有的中層管理干部認為積累經驗就夠了,否認教育管理理論在工作中的指導作用。如果教育管理理論上認識不足、儲備不夠,那么在落實工作時就會缺乏計劃性及前瞻性。理論素養的不足,使得一些中層管理干部對崗位職責、具體工作、學校辦學方針及發展規劃的認識膚淺,格局不夠開闊,思想認識達不到要求,從而影響中層管理干部執行力的提升和實施。還有個別中層管理干部甚至在不了解管理理論知識的情況下,武斷地認為理論無用,這是較為危險的傾向。如果中學中層管理干部能在踏實工作的基礎上,不斷增加理論知識儲備,開闊視野,拓寬格局,學會控制,就會使工作變得更有成效,進而減少效率低下的勞動。

4.管理工作中缺少主動性,干勁不足

飽滿的情緒和積極的工作熱情會讓任務變得簡單和輕松,在執行時會感到愉悅和振奮,從而降低工作的難度,提高工作效率。然而目前有些中層管理干部的工作狀態是忙碌異常,但是卻神情疲憊,干勁不足,缺少主動性。他們只是憑借經驗,按要求去被動完成任務,缺少了工作的熱情和激情。

很多中層管理干部都身兼雙職甚至身兼三職,教學工作、班主任工作和部門管理工作都是復雜的腦力勞動,要想在不同職位職責的轉換中保持對工作的主動性是有困難的;在長期繁雜大量的工作中,中層干部要想保持高漲的工作熱情也是不易的,尤其有著多年教齡的中層管理干部則更容易面臨干勁不足的尷尬局面。

5.工作效率不高,實效性不強

長期的重復工作容易讓人產生倦怠感,加上工作量較大,中層管理干部有時會疲于應付,做事拖拉,效率不高。在每個學期的后半段時間里,中層管理干部較為容易產生倦怠感,產生不愿意工作卻又不得不工作的無奈情緒;解決問題的精力不夠,行動遲緩,效率不高,實效不強。在日常工作中,由于各種原因,中層管理干部時常會出現工作不能按時完成,工作效率偏低的拖沓現象。

(二)導致中學中層干部執行力存在問題的原因

1.激勵不足,制度有待完善

中層管理干部的幸福感和成就感偏低,對激勵制度的滿意度不高是導致工作熱情不高、缺少干勁的原因之一。獎勵少、鼓勵少、參與機會少、自主權小,在一定程度上降低了中層管理干部的工作熱情,導致成就感和幸福感偏低,這樣一來,中層干部更容易憑經驗做事,難以開拓進取、推陳出新,執行力難以達到最大化。

2.分工欠妥,不夠科學合理

無論是旁人觀察中層干部的工作狀態,還是中層管理干部自己的評價都能感受到中層管理干部的工作量很大,要處理的事情很多。作為中層管理干部,不僅要執行,也要管理,甚至還要決策,中層干部崗位的工作是紛繁復雜的,需要花費精力才能做好。但實際情況是很多中層干部承擔教學任務,甚至有的中層干部還擔任班主任,任務量大與時間有限、精力有限產生矛盾,執行力往往難以到標準。同時,有些難度大的工作往往分給能力更強的中層管理干部,結果出現某些中層干部承擔的任務過重,最后落實的效果不夠理想。

3.理論不足,阻礙能力提升

從學歷而言,中層干部多數為本科學歷,其學術背景都是專業技術類,沒有進行管理類的理論學習,在日常工作中,中層干部往往靠經驗辦事,涉獵的知識更多是教育教學方面的,管理學的理論學習還欠缺很多。所以,中層干部對執行力的認識非常模糊,缺少理論上的認識。而執行力作為中層干部需要具備的綜合能力,如果不清楚其中包含的要素,影響執行力強弱的各種因素,以及執行力在組織中的重要地位的話,那么很難提升自身的綜合能力和職業素養,也直接影響著落實工作的效率。

4.主人翁意識薄弱,沒有與學校形成共同體

中層管理干部能夠基本完成學校領導下達的任務,但積極性不高,缺少主動性,其原因之一就是主人翁的意識沒有建立起來。如果中層干部將自己的職業理想與學校的發展緊密結合起來,將自己看成是推動學校發展的主人,把學校的事當作自己的事,主動性一定會明顯提高,也更樂于開拓創新,積極思考,改進方式方法,讓工作充滿活力,超出預期地達到目標,在工作中也會更有幸福感和成就感。此外,還有個別中層干部在有些觀點上與學校的指令有分歧,認同感不高,這勢必會降低執行效能。如果建立主人翁意識,中層干部將分歧與領導溝通,最終達成一致,就可將工作完成得更好。

三、提升中學中層管理干部執行力的對策

(一)加強中層管理干部培訓,創造交流機會,提升理論素養

理論對實踐的指導作用不言而喻,同時方式方法的創新也需要有理論引領,這就非常有必要加強對中層管理干部的培訓。培訓形式可以是多樣的,如聘請專家到學校講座指導,或者公派中層干部到校外學習,也可以支持中層干部進修提升,還可以由專業人士推薦管理學類教材及著作,鼓勵中層管理干部閱讀學習。

參加各種形式培訓的過程中,中層管理干部可以適時向領導進行反饋,領導結合實際再予以指導或評價。還可以開展學習心得交流活動,激發思維火花的碰撞。在學習交流中,中層管理干部可以互相學習、互相啟發,結合實際工作展開討論,方式方法的創新也許就在交流啟發中產生。而對于理論沒有吃透的地方,大家可以共同研討,深化理解,最終再轉化成實踐應用,經驗結合理論的指引,常常可以事半功倍,也往往可以推陳出新。

(二)完善激勵制度,增加獎勵比重

激勵的形式往往多種多樣,整體來說可以分為正向激勵和負向激勵,簡單來講即獎勵和懲罰。就中層管理干部而言,大多有著積極負責的工作態度和較強工作能力,任務基本上都能按時完成,正向激勵多于負向激勵要更加令人暖心,也能增加中層管理干部的幸福感。當中層管理干部的工作取得階段性進展時,適時給予肯定;在考核評比中業績突出時,可以不吝惜贊美。在激勵時,可以物質獎勵和精神獎勵相結合,在學校權限允許的范圍內,設立優秀中層干部物質獎勵,也可以設立榮譽獎項作為精神獎勵。

(三)提供展示平臺,擴大中層管理干部自主權

每個學校中層干部都有實現自我價值的需要,當個人的能力被肯定,充分發揮自己的價值和潛能的時候,往往是最有幸福感和成就感的。當前,多數中層干部都積累了豐富的工作經驗,如果能夠給他們提供展示的平臺,讓他們展示執行、管理、領導的才能,適當授權,增加中層干部在本部門的決策權,那么中層干部的工作熱情會被點燃,創新意識也會增強,大大增加了開創富有創造性和靈活性的新局面的可能性。

(四)提高中層管理干部參與度,增強內驅力

闡述共同愿景,強化認同感。學校的戰略方針有必要讓每位中層管理干部和基層教職工知道,而且需要反復強調,強化中層干部和基層教職工的認同感,提高中層管理干部的認同感,才能上下一心,形成凝聚力,提升執行效能,達成既定目標。

增加中層管理干部參與校級決策的機會,適時采納建議。多數中層管理干部都有積極參與學校管理的意愿,因此需要增加中層干部參與討論學校發展戰略的機會,增強中層管理干部主人翁意識。他們將自己看作是學校的主人,就有了責任心,就愿意為學校的發展獻計獻策,貢獻力量。

(五)科學分配任務,提升執行效能

在學校的各項工作中,教育教學工作是核心,其他工作都是圍繞教育教學工作展開,并且為其服務。所以,學校每項工作任務分配都會和各部門發生聯系,這就要求學校領導者進行工作任務分配的時候要遵循科學原則及程序。任務的確定要符合權責對等要求,制定的目標要難度適中,確保任務本身和中層實際工作不發生沖突。在這種情況下,中層管理干部對工作的可控性會增加,不必要的焦慮或顧慮會減少。只有中層管理干部權責分明、各司其職、安心工作,他們的工作積極性才會提高,執行力才會得到提升。

(六)建立健全工作評價機制,為中層管理干部提升執行力提供動力

健全工作評價機制時,要制定科學、公正的工作評價指標。中層管理干部處于不同的部門及崗位,分工不同、職責不同、任務難度也有不同,所以在制定評價標準時要從實際出發,評價指標應該體現出多元化特征,就是說要分類別、分部門地制定評價指標,避免出現一刀切。為了制定更為科學合理的評價指標,制定人員需要考慮兩個方面:一是結合中層干部崗位的客觀實際,根據工作內容、性質、目的等來制定;二是每項指標達成的難度要適中。在健全中層干部的評價機制時,要確保評價維度的全面性。在各項指標中,既要有“硬指標”,即量化指標;又要有“軟指標”,即無法量化的指標,如工作狀態、主動學習的意識、總結反思的習慣等。建立健全中層管理干部工作評價機制時,要著重建立長效評價機制,讓評價結果對中層干部的執行力有促進提升的作用。

綜上所述,盡管學校中層管理干部執行力現狀存在不理想之處,但是在找到產生問題原因的情況下,具體問題具體分析,對癥下藥,執行力就會得到提升,執行效能也會獲得增強。