公路施工企業人力資源管理過程中的激勵措施分析

張玉善 南陽市公路工程處

由于中國當前社會經濟的高速發展，公路施工企業在近些年來也取得了蓬勃發展，已經成為一項有較大發展前途的新產業。也因此，大批的技術人員都投身到中國公路建設事業中去，為中國當前的公路工程建設積累了龐大的技術人才。

一、人力資源管理對公路施工企業發展前景的影響

（一）是增強企業活力的源泉

公路施工企業人力資源管理要求施工企業按照發展策略，配置人力資本，充分調動所有工作人員的積極性，激發人員的潛質和創新能力，實現公司戰略目標。體現企業“以人為本”管理理念，力求達到公司股東、監事、最高層管理者，以及所有職工與公司內部之間的良性互動與共同發展。通過完善并執行人力資源管理制度和機制，企業將能夠做到開放、平等、公開的人才自主權，吸納需要的人才，剔除不能勝任工作的人，提升企業生產效能，使優秀人才有用武之地，共同為企業經濟與社會發展作出更大的貢獻。

（二）是增強企業核心競爭力的重要基礎

有了完善的人力資源機構和管理體系，可以凝聚廣大人才，為實現企業壯大而不懈奮斗。企業經久不衰的根本原因在于優秀的人才戰略，也在于建立起了一個結構合理、分工清楚、工作高效、奮發向上的人才精英隊伍，正由于具備了這樣優秀的人才隊伍，公司核心競爭力才能進一步提升，才能夠在市場競爭中保證企業長期的發展優勢。

（三）是實現發展戰略的根本動力

有了完善的人才管理體制與運行機制，國家才能制訂出科學合理的人才發展策略，才能最大限度地調動全體人員的創造性，才能激勵所有人才為實現國家發展戰略而努力奮斗，從而保證國家發展戰略的貫徹落實，達到預定發展目標。

二、公路施工企業人力資源管理制度出現的問題

（一）薪酬激勵制度不夠完善

對公司而言，薪酬不僅為職工的生存提供物質保證，同時有著激勵雇員積極上進的意義。由于世界經濟危機的逐漸擴大，對整個國家宏觀經濟狀況也產生了重要影響，政府盡管已經出臺了一些有效的經濟政策措施，不過，物價卻仍然在持續的攀升中，這也就導致人們對工資的需求增加了，有一些人也會按照工資的多寡，來挑選自己的工作崗位。所以，建設一種更加健全的薪酬激勵制度對于施工企業的發展來說，是十分關鍵的。

（二）績效管理體系不夠完善

施工企業中，因為每個人的崗位分工、績效都不相同，所以各個人員之間的工資也必然會產生差別，而為了讓員工可以接受工資的差別，就必須采用合適的績效管理機制加以調整。采用員工激勵機制，能夠讓員工的薪資、獎勵更具備合理化、科學化，同時也具備相應的公正性，能夠成為工資獲得的基礎。一個完善的員工管理機制，能夠對職工心態產生相應的安撫效果，最關鍵的是可以發揮鼓舞、督促功能，讓員工的工作更為主動。

（三）經營觀念比較落后

從公路施工企業的管理來看，許多公司沒有注重人力資源管理工作，同時公司的領導層也沒有掌握科學的人力資源的管理理論。這主要是施工企業領導層的觀點比較落后造成的，這一類領導層大多是覺得公司發展壯大的關鍵是主要依賴資本和科技，而很少有把人力資本也作為重點進行投入的，這不利于公司長遠、穩健的發展。

（四）人員機制不規范和不健全

在人力資源管理的實際工作中，企業需要嚴格按照管理人員所下發的資料開展管理工作，但在管理工作中卻往往不能顧及建設企業的實際狀況，這在某種程度上也就造成了施工企業管理工作的實際狀況較為隨便、放松，這也就不利于建設企業的發展。同時在現實的工作中，也會使企業的某些優秀人才沒有得到發展，還可能會出現企業人才短缺的狀況，對優秀人才的招聘方面也缺乏一個完善的選拔制度。

（五）人力資源配置不合理

因為企業沒有合理的工作分類與人員考核手段，導致工作職能、任務與職位對人才的需求不明確，無法從人員所具備的專業知識、技術、能力、個性等方面作出全面整體的判斷，導致在錄用階段也很難實現員工個人與職位的相匹配。在將新人員招進來之后，公司又對其進行了靜態的管理，而忽略了對已有人員的培養和發展，使個人能力和職位上的不相匹配等問題不斷產生，既有人員無法長期留用，公司發展所需要的新人才也相對不足。另外，人員往往學非所用或是用非所長，以至長期被公司擱置，導致了對公司已有人才的巨大耗費。

三、激勵機制在公路施工企業人力資源管理工作中的運用對策

（一）提升人力資源配置的合理性

人力資源是企業運作經營的重要基礎，所以要推動公司實現良性、長期經營，全面履行各項戰略目標，管理人員都必須對企業經營所需要人員加以全面認識。激勵往往是專注于管理一個企業，而賦能則更注重于企業的發展以及人與人之間的交流。同時，隨著信息網絡科學技術的快速發展，公司內人與人之間的聯系會顯得越來越密切。有關調查表明，與個人激勵機制相比較來說，人與人之間良性交流激勵機制的形成對公司發展具有積極的意義。不但可以實現員工自我價值的合理表達，還可以讓其清楚掌握企業賦能的現實狀況。與賦能理論進行了有機融合，通過進行對人才的優化選配，把公司目前所采取的人才分配方法和賦能評估準則加以有效融合，在保證分配過程科學化和完整性的同時，可以顯著提高員工對自我的認識水平。另外，在實際的人力資源配置和管理中，各人員必須以賦能模型作為對分配成果做出合理評估的依據，對具有較強實力的人員來說，必須擇優錄用，以便為公司物流工作的良好、順利開展提供可靠保證。

（二）合理制定考核標準

在公司的人力資源管理中，需要積極的推動公司績效考核與管理體系的建立，而根據科學的績效考核要求，公司管理者還需要及時地把公司績效考核的各指標制訂起來，從而鼓勵了公司的管理人員嚴格地要求自己，并針對自身的缺點加以修正，從而推動了效率的提升。而且公司人力資源管理中在制定績效指標的時候，還需要及時對各個指標加以衡量，方便于對公司內部管理過程的控制，從而促進了員工績效考核目標的制定。在測評的過程中，還必須要確保評價的公開與公正，并由此來對公司績效管理過程做出分析。最后通過考評的情況，對公司員工實施有效的激勵，推動人員工作效率的提升，推動公司的管理，全面展現公司發展機制對人力資源的影響，增強公司的研發能力。

（三）通過改進工資激勵結構提高部門分工協作業績

薪酬激勵結構所包含的內容相當繁雜，同時要求許多部門一起參加，而員工在實施制度的變革前，必須對薪酬激勵體系做出變革，如此可以確保不同的部門在實施工資分配后，總體績效得到提高。但為了實現人力資本改善的具體目的，首先必須形成完善的薪酬激勵結構，員工必須知道公司在成長過程中面臨的困難，以及形成完善的人員資源分配方案。公司在實施管理工作過程中，切不可因為績效問題而考核，人力資源管理所涉及的內容并不僅是員工工資與薪酬的合理分配，更關鍵的是利用人力的合理配置，來改善公司內部的總體管理工作質量，如果人力資源管理過程合理，公司在整體工作流程上將會如虎添翼，所以公司的有關人員都必須建立健全的人力工作管理制度流程。公司必須掌握目前在公司內的人力資源管理特點，以及根據不同的員工進行適當的調整，但一旦在調整過程中出現問題，也必須及時處理。同時在實施人才的合理配置時，人力資源管理者還必須掌握在各種環境下薪酬激勵結構的可執行力，以確定各種人員的實際狀況，使員工的未來工作能力和薪酬激勵結構相連接，使員工在實際工作時可以充分地利用他們的主觀能動性，這對人才的合理調配而言，將產生十分積極的影響。

（四）建立完善的企業人力激勵體系

在實施激勵體系建立管理之前，有關人員首先必須熟悉的是激勵管理體系建立的方法，首先來說觀察法是激勵管理體系建立管理工作中一個較為關鍵的內容，管理人員必須熟悉各個部門和員工的具體信息，并掌握信息后進行不同的管理比較，如此可以使激勵管理體系建立管理工作更加順暢的開展。在開展項目前，還必須將他們的工作情況加以全面研究，掌握各個人員在不同的崗位上每天的工作情況，這些研究手段通常應用在時間較短的工作上，常用的包括施工項目管理中的基層保潔和施工現場控制等。不管是什么激勵制度，培訓人員的終極目的都在于熟悉不同員工在實際崗位環境中的運行方法。當掌握了各個員工的職業特征之后，崗位人員必須通過訪談的形式，確認各個工程技術人員的個性及其處事方法，以及對他們作出合理的工作安排，由于公司在開發流程中，必須針對各個公司的具體運行狀況作出詳細地把控，管理人員必須根據該公司工作流程中的特征來作出深入的研究，熟悉當前公司的開發模式，對之作出進一步的調整，這對一個現代化的公司開發來說有著非常關鍵的作用。

（五）實施差異化激勵機制

所謂的差異化激勵，根據馬斯洛五種需求理論，即企業根據人員職位和層次、需要，選擇有特定差異化的激勵機制手段。公司要重視員工職業生涯規劃，為公司員工創造了多渠道的發展通道，并采取差異化激勵手段促進公司員工蓬勃發展，從而帶動了公司的發展壯大。對于管理者來說，更要求的是工作業績被肯定，得到更大的提拔機遇，所以，應拓寬人員招聘機制，在管理職位空缺時，采用公開選拔辦法擇優選用人員，另外，擴大管理人員培訓渠道，切實做好管理人員增值儲備的工作。至于高級經理（企業負責人），他們則更重視個人價值的自我實現。公司負責人也是影響公司的績效高低的關鍵。而國有企業責任人，由于有著官員和管理者雙重的角色，無法切實實現按市場價格確定報酬，而是按企業績效實施內部評價，對備案登記準的激勵機制也沒有規范健全。所以需要進一步健全企業內部激勵約束體系，采取了與國企責任人按類別層次管理相適應、與選任機制相配套的差別化待遇安排制度，對政府企業委派的國有企業責任人按年度報酬標準進行限高，并對社會市場化選聘的公司負責人，按照經營管理業績、風險和責任等制定了社會主義市場化待遇。

（六）強化企業的精神激勵和人文關懷

公司的人力資源管理當中，必須實現良好的文化精神機制，通過文化精神激發和物力激發的結合，從而充分發揮出物力激發的最大效益，從而推動了公司經濟效益的提升。同時，在針對公司人員的管理流程當中，也必須強調“人性化”的管理理念，以加強對公司人員的人文關愛。在管理當中，公司人員必須做到重視員工、了解員工，并做好與員工之間的互動交流，而這種的人文關懷本身便是一種文化精神機制，同時也是一種公司文化，對于提高公司人員的工作激情，從而推動公司績效的提高，有著重大的意義。而除了物質激勵與精神激勵機制以外，對員工還具有另外的一些更深層次的管理要求。公司在人力資源管理的發展過程中，要注重于發現這些更深層次的需要，并把這種需要轉變為實實在在的獎勵舉措，唯有如此，方可有效地調動員工的工作激情，進而達到公司的增效目的。

四、結語

在公司人力資源管理中運用的激勵機制也有著一定重要性，是提高公司競爭力和實現企業可持續發展的基本要求，同時也是員工全面發展的基本要求。但是由于員工激勵是一項長期的系統工程，人們并不能夠找出一個最佳的，可以適應于每個職位以及在各種狀況下的激勵辦法，所以，為適應公司現實發展要求，人力資源管理中的激勵工作必須要對公司狀況和人員需要加以分析，綜合使用各種激勵方式，并將其和績效激勵機制融合到一起，建立適合企業創新、發展的激勵體系，提高企業競爭核心力，促進企業的可持續發展。