佛系與佛系化：基層年輕干部職業心態的初始定位和發展分化

陳 輝

（西北農林科技大學人文社會發展學院，陜西 楊凌 712100）

一、問題提出與文獻綜述

（一）問題提出

筆者在基層調研時聽一些年輕干部用“佛系”來描述同事或自己的職業心態。有的說：××參加工作以來一直是個佛系干部，對晉升沒有想法，按時上下班，工作不求創新，不犯錯，不出彩，只求平穩。有的說：自己之前非常積極，現在慢慢變得佛系了，稱職就行，不求優秀。以上兩個表述，分別指代兩種不同的佛系職業心態：一種與職業初期自我定位有關，選擇體制內工作的初衷就是過低壓力的職業生活，所以工作過程中不太積極主動，盡可能回避壓力；另一種佛系心態并非初衷，而是在職業發展中逐步形成，存在一個“佛系化”過程。本文嘗試分析兩種佛系心態的形成原因，并探討“小環境”對基層年輕干部職業心態的影響。

（二）文獻綜述

目前學界對年輕干部職業心態的研究，主要有三條分析路徑：

1.佛系心態對青年職業選擇的影響研究

所謂佛系，特指一種無所謂、怎樣都行、看開看淡、一切隨緣的生活態度[1]。“佛系青年”具有一定的物質基礎、受教育水平普遍較高，但自我效能感與自我價值感低[2]。一些學者則指出：不能將佛系觀念與青年群體實際生活狀態、情感狀態直接關聯起來，佛系心態是階段性社會矛盾在青年人這個特殊群體身上的表現，是“單通道社會”中青年群體的曖昧抵抗[3-5]。

佛系心態對青年職業選擇和職業發展的影響主要表現在三方面：第一，部分青年求職熱情不高，存在觀念性障礙，啃老或當全職太太（先生）現象有增長趨勢；有人認為如果不特別努力就可以生活得不錯，那就普普通通過安寧的日子好了。第二，佛系青年偏好于穩定、有保障的體制內工作。第三，在工作中按部就班，中規中矩，對領導安排的工作不推辭，但不會給自己攬工作，持一種盡人事聽天命的態度[6,7]。

2.年輕干部的職業倦怠研究

所謂職業倦怠，是指工作者長期處于壓力狀態的一種綜合癥，主要表現是情緒耗竭、人格解體和個人成就感降低[8]。有調查顯示：50.3%的青年公務員經常感到壓力，31.2%感覺太累，1.6%甚至有自殺念頭[9]。職業倦怠不僅影響自身身心健康，也會影響其工作表現，其負面溢出效應更會影響到其家人、同事和工作服務對象的健康與幸福，最終直接影響政府管理效能和公共服務水平[10]。

張鵬、孫國光認為科層制對公務員存在規訓和監控，在龐大科層體制中，行政工作具有一定同質性、平淡而缺少個性，公務員被高標準化規章制度束縛，容易出現情緒衰竭[11]。繆國書、許慧慧基于赫茨伯格的雙因素理論分析認為，當前公務員職業倦怠主要原因是對公務員激勵不足，導致其積極性普遍不高，熱情和活力下降。[12]

3.青年干部發展特征研究

滕玉成、王銘基于對選調生的調查研究發現：青年干部發展包括適應期、提高期、發展分化期和成熟期四個階段；大學生畢業直接來到鄉鎮、街道等基層一線，主要面臨身份界定和關系處理問題，特別是在單位、領導、同事等關系處理方面面臨挑戰[13]。何瑞強認為，年輕干部在職業發展中面臨成長的煩惱，主要包括“蘑菇定律”導致的朝氣消減、鋒芒初露帶來的驕氣抬頭、“天花板效應”引起的暮氣先至[14]。中共江蘇宿遷市委組織部課題組調研發現：年輕干部大多文化層次高，知識面寬，思想解放，思維敏銳，進入角色快，但也存在缺乏黨內嚴格的政治生活和組織生活陶冶，黨性修養和鍛煉不夠，缺乏艱苦環境或基層磨練，實踐經驗相對不足等問題，所以有必要結合年輕干部新特點創新年輕干部培養方式[15]。

（三）研究進路

既有研究有利于我們從不同角度對基層年輕干部職業發展及其心態進行透視，但綜合來看，還存在以下幾點不足需要反思：

第一，基層年輕干部佛系職業心態并非佛系心態在職業發展中的簡單投射。一方面，基層年輕干部的佛系職業心態并不一定消極，不能將佛系價值觀念與青年職業發展中的佛系心態簡單等同起來，更不能將青年佛系職業心態標簽化甚至污名化。另一方面，這些青年能夠獲得進入體制內工作的機會，在綜合素質、學歷水平等方面普遍表現突出。在“公務員熱”背景下，青年要付出較大努力，經歷嚴格選拔和競爭，如果不積極爭取，很難獲得進入體制內工作機會。因此，體制內佛系青年在進入體制過程中并不佛系，其職業心態并不能用青年群體的佛系心理進行簡單解釋。

第二，基層年輕干部佛系職業心態與職業倦怠存在較大區別。一方面，職業倦怠與工作過程中壓力因素有關，倦怠是壓力的產物。佛系則是逃避或遠離壓力，是應對壓力的一種策略。另一方面，從職業發展周期角度來看，職業倦怠往往是工作多年、面臨持續性壓力情況下對工作產生倦怠感。佛系職業心態則不同，有青年在職業發展早期就面臨這個問題。因此，我們要將佛系職業心態與職業倦怠區分開來，探索新的路徑來解釋基層年輕干部采用佛系心態應對職業發展壓力的深層原因。

第三，基層年輕干部的佛系心態是職業發展分化的產物。既有研究關注了基層年輕干部職業發展中面臨的天花板效應、經驗不足等問題，但是缺乏對該群體職業發展分化的關注，無法解釋為什么佛系心態僅表現在一部分青年身上。理解這種分化現象，既不能從青年普遍性佛系心理進行分析，亦不能簡單歸因于青年個人能力差異。佛系心理作為一種社會事實，不能用個體心理或能力因素解釋，應該透過個體心態去考察更為復雜的非個體性因素，包括家庭因素和體制機制因素的影響。

結合以上分析，本文將分類研究基層年輕干部兩種不同性質的佛系心態：第一種是青年剛就業時就持佛系心態開展工作，對工作壓力和激勵因素不敏感；第二種在職業發展過程中逐步形成，是個人基本能力素質、努力程度、工作機會與領導回應等因素共同作用的結果。第一種佛系職業心態與青年職業初始定位有關，第二種佛系職業心態源于職業發展分化。此外，文章關注單位或部門小環境對青年職業心態的影響，從青年干部培養角度來反思佛系心態問題。

二、佛系：職業心態的初始定位及其影響

梁國越將體制內佛系干部特征概括為：看淡一切、與世無爭、隨波逐流、隨遇而安[16]。調研發現，持佛系心態的年輕干部，工作中主要有以下特征：第一，安于現狀，把合格作為工作目標。工作中不求優秀，只求基本合格，過得去就行。第二，對于新增工作和創新性工作缺少主動性，擔當意識不強。第三，對于晉升提拔的期望不高，進取動力不足。

理解基層年輕干部佛系職業心態，首先要結合其擇業階段職業生活的初始定位，并分析這種定位對其職業發展的影響。

（一）佛系心態與職業初始定位

近年來，進入體制內成為一部分青年的理想職業目標，社會上出現公務員熱現象，反映了就業市場上體制內與體制外的二元分割[17]。體制內工作對于青年群體的吸引力包括福利保障、職業安穩性、社會地位等優勢。這種職業特點，很大程度上契合部分佛系青年的理想職業生活模式。

佛系職業心態初始定位存在地域差異和性別差異。（1）地域差異。韓雷等研究發現，中國體制內單位就業存在明顯的職業代際傳遞現象，體制內職工子女更可能獲得體制內就業機會[18]。在一個縣（區）范圍內，體制內工作群體具有一定的熟人社會特征，彼此關聯形成一個關系網絡，具有連帶和庇護效應。對于本地體制內年輕干部來說，即便父母不是體制內工作者，也可能通過關系連帶而得到各種顯性或隱性力量支持和保護。這種庇護效應，既是青年發展的社會資本，也可能反過來增強其工作中的安全感、減弱壓力感和危機意識，增加佛系職業心態的存在空間。相比較而言，來自外地的年輕干部缺乏心理優勢，更可能通過積極努力工作來站穩腳跟。（2）性別差異。相比較而言，體制內女青年基于社會角色期待和妻子、母親角色的自我認同，更可能選擇和保持佛系職業心態。體制外就業市場不同程度存在對女性的就業歧視，企業用工中的性別偏好促使一部分女性優先選擇體制內就業。換言之，因為就業市場中的性別觀念差異，那些不愿意承擔職業發展壓力的年輕女性，更傾向于優先選擇體制內工作，降低職業發展目標定位。基層年輕女干部如果缺少父輩在家務、育兒等方面的得力支持，將更大程度感受到家庭生命周期中育兒和學齡前階段的工作和家庭沖突，更可能在職業發展中保持佛系心態。

（二）佛系心態者對工作激勵和壓力的反應

如果佛系是一種初始職業心態的自我定位，這些年輕干部在工作過程中對工作激勵和工作壓力就表現得不敏感，人事管理中激勵和壓力手段的作用十分有限。（1）佛系心態弱化激勵效應。佛系心態者缺乏進一步發展目標，對榮譽、獎勵和晉升機會的追求不強烈。因為達成這些目標，意味較多時間和精力投入，更大壓力和責任，而這與自己職業目標定位相矛盾。如果對工作現狀已經比較滿意，就沒必要付出更多努力。（2）佛系心態弱化壓力效應。工作壓力與工作性質有關，工作量、工作重要性和職責內容，都會影響人的工作壓力體驗。工作壓力具有正負兩方面效應。一方面，壓力也是動力，適度壓力有利于年輕干部成長，通過壓擔子、派重任來加強鍛煉；另一方面，壓力會產生倦怠。職業倦怠的形成條件之一就是持續性壓力。與壓力狀態下的倦怠問題不同，持佛系心態工作的年輕人更傾向于遠離或回避壓力，不愿意因為壓力而擠壓自己的舒適空間。

現實中的壓力效應和激勵效應往往共同發生作用，人們要想獲得更多激勵，就需要承擔相應壓力。承擔相應壓力，工作成績突出，就有機會獲得相應激勵。佛系職業心態者之所以對工作激勵和壓力都不太敏感，其現實可能性還在于，體制內存在一定佛系空間，具體與兩個因素有關。第一，體制的保護效應。不像企業那樣嚴格遵循市場邏輯，體制內工作相對穩定，在達到基本工作要求前提下，相對容易保住工作機會。第二，體制福利的門檻效應。相關福利保障在進入體制的時候已經達到，無需額外努力。

案例1 單位中有一部分年輕人的衣食住行消費遠遠超過其工資水平。這些年輕人，一部分因為自己父母家庭條件好，一部分因為另一半收入高，自己沒有經濟壓力，主要目標是找個輕松體面的工作，有個班上就行！這些年輕人大多沒有強烈的個人晉升目標和職業理想，工作中就很難調動他們。（L省L區農業局J）

案例1從一個側面反映了體制內年輕人的職業狀態。對他們來說，雖然工資收入已經不能支撐自己的生活消費，但他們依然保持著佛系工作狀態。究其根本，因為缺少經濟壓力，他們并不看重職業的生計功能，所以缺少努力工作升職加薪的期望和動力。他們更加看重的是職業與理想生活模式的統一，而這正是諸多基層年輕干部初始職業心態的關鍵點。

三、佛系化：低價值感與發展分化

本文將佛系心態區分為兩種類型，一種源于初始職業定位，另一種在職業適應期形成。現實中，兩種類型未必一定截然分開，我們要充分考慮到體制對個體的影響力。工作過程中，青年心態會發生變化。有人起初定位于低壓力工作狀態，但受工作環境影響也可能積極起來。有人積極努力工作，渴望實現職業理想，但也可能在壓力面前選擇了自我邊緣。兩種情況都表明體制對于人的塑造能力，因此非常有必要關注“佛系化”現象。

佛系化視角的基本理論假設是人在工作過程中被“體制化”，無論先前職業定位如何，都面臨一個在環境中被塑造和影響的過程。這個過程，在人和體制互動中完成。調研發現，基層年輕干部職業發展中的佛系化現象，主要涉及兩個原因：一個源于形式主義問題和不當問責機制對青年工作積極性的負面影響；另一個與青年職業適應期間的發展分化有關。

（一）形式主義問題和問責機制影響青年工作積極性

形式主義問題影響青年工作積極性。工作過程中，價值體驗對年輕人發展及其職業心態具有重要影響。高價值感，意味著人們在工作中能夠感受到意義，有獲得感和實現感。這種感受不同于物質激勵和榮譽激勵。物質激勵和榮譽激勵主要是結果導向，但價值感在過程中實現。調研中年輕干部普遍反映相關工作環節的形式主義問題傷害工作積極性。以扶貧工作為例，工作中多次填寫表格，格式不斷調整，統計口徑不斷變化，檢查中過多重視材料，過度強調工作留痕。這些形式主義問題，不僅耗費著基層青年干部的時間和精力，還降低了他們工作的意義感。特別是對于那些工作積極性較高，充滿一定職業理想主義的年輕干部，他們工作越積極，從事的形式主義工作越多，意義感也就越低，甚至對職業產生失望情緒。這種情緒，會不同程度轉化為佛系心理，從熱愛工作變為厭倦和遠離。

案例2 年輕人處于成長階段，應該積極工作，挑擔子，但是現在有些人不敢干活！一個人干，九個人在督辦。頻繁督查檢查的結果就是干活多的人更容易被查出問題，干得多，錯的多。干活少的反而安全。時間長了，大家都能推就推，能躲就躲，平安是福！（H省Y市國土局L）

不當問責機制影響青年工作積極性。問責機制有利于增強責任意識，推動工作。不當問責機制卻容易挫傷干部工作積極性。因為缺少精準問責，缺少足夠容錯糾錯機制，很容易導致工作努力、工作量大的人面臨更大問責風險。其負面效應在于：年輕干部出于自我保護意識，可能選擇盡量少做工作，原來積極的人也會變得佛系，通過少擔責而確保職業生涯安全。

（二）工作適應期的能力分化與心態變化

青年群體通過考試進入體制工作，會有一個3-5年的工作適應期。在這個過程中，青年會發生分化，一部分只能算是基本勝任部門業務工作，達到基本工作要求，另一部分則成為部門或單位的骨干力量，綜合素質和能力得到充分鍛煉和培養。

青年群體的職業成長，與其從事工作內容具有較大相關性。工作可以分成普通工作和關鍵工作。所謂關鍵工作，主要包含三類：一類雖然是常規性工作，但是在部門工作中屬于重點工作，一類是應急性工作，需要快速應對；一類是創新性工作，缺少既有框架參考，需要付出更多努力。以上三類工作，更大程度上考察人的工作能力，需要較多的時間和精力投入，面臨較大工作壓力。關鍵工作在部門工作中具有重要意義。

在一個單位或部門中，從事這些關鍵工作的機會越多，工作效果越好，得到成長機會也就越多，受領導重視的可能性增大，存在感增多，工作積極性更高，從而得到更快成長。這是一個正向循環。從事關鍵工作過程中，年輕干部和領導較多接觸互動，耳提面命，學習領導思維方式，有更多嶄露頭角機會。

青年干部職業適應期間的分化還受職業發展周期和家庭生命周期共同影響。青年工作適應期，與家庭生命周期的新婚期和育兒期有時重合。此時，工作和家庭的沖突展現出來。較多從事工作，對家庭疏于照顧。如果職業發展順利，那么面臨家庭發展壓力時，可能會以工作為主。如果發展不順利，更容易選擇回歸家庭。如果家庭發展壓力大，時間和精力有限，只能保證基本工作，從事關鍵工作的機會少，成長偏慢。所以綜合來看，佛系化是在個人能力、素質、單位機遇、領導重視程度、家庭發展壓力等共同作用下的結果。

四、防止佛系化：小環境對青年職業心態的影響

從個體角度來看，佛系只是人的職業心態，是一種個人定位或選擇，僅僅影響個人職業發展。從體制角度來看，職業心態影響體制活力。基層年輕干部群體中的佛系現象不是主流，但是同樣應該引起重視。防止基層年輕干部佛系化，不僅要對現有激勵機制和壓力機制方面進行改革，還要關注基層年輕干部所在單位或部門小環境對其職業心態的影響。

案例3 我2016年碩士畢業就考了公務員。來到單位后，工作也比較努力，一是自己想進步，二是因為身邊的人都在努力干活。人都有惰性，喜歡舒適和輕松，但領導以身作則，每天都很拼，大家都很拼，你有什么理由不努力！（T區司法局S）

案例4 年輕人成長，關鍵在環境，環境差，他“不好”的一面就出來了!領導的關鍵作用，就是創造一個大家做事的氛圍，賞罰分明，公平公正。讓年輕人想做事，愿意做事，有獲得感，不由自主地投入進取。每個年輕同志，都干自己的活，盡自己的責。加班加點，跑著干，想不進步都難！（T區編辦L）

案例3和4的啟示意義在于：人們都喜歡呆在舒適區，但同時也具備追求進步的動機。防止基層年輕干部佛系化的一個關鍵機制就是構建一個積極做事的氛圍，帶動青年遠離舒適區，進入拼搏狀態。大氣候和小環境都會影響人，但直接接觸的科室小環境對青年成長更加重要。

（一）傳幫帶效應

防止佛系心態滋生，不能只強調物質或榮譽激勵，同時要關注青年群體的內在需要。自身快速成長同樣具有顯著的激勵效果。傳幫帶對青年業務能力培養至關重要。通過傳幫帶讓青年快速成長，增加成就感和存在感。

基層年輕干部成長關鍵期的主要任務是業務能力培養。公務員考試和面試只是對能力、知識和素質的基本考察，但是在具體業務能力培養方面，還需要一個關鍵成長期。即便一些招聘崗位有具體專業限制，強調對口招考，但是把專業能力轉化為業務能力，還需要經歷一個實際操練和再學習過程。對于剛進入體制的年輕人來說，業務是立身之本。

案例5 現在有些領導抱怨90后不積極，但在我們部門都好著呢！新人帶不出來，主要是科長責任。科長不能當老好人，一定要給年輕人多派工作，壓擔子，讓他實操。他們是有潛力的，多指導多引導，讓他們在成長中增強信心！（T區編辦L）

在業務能力提高過程中，年輕人需要好的領路人進行傳幫帶。部門領導能力是影響青年成長速度的關鍵因素。一方面，領導對業務本身精通，才可能有粗有細地進行及時指導。另一方面，領導能夠通過合理分工調動青年人積極性，營造良好的工作環境和氛圍。

（二）平臺效應

基層年輕干部的快速成長，平臺作用不可小覷。平臺就是舞臺。小到一個科室，大到一個部門都是平臺。防止基層年輕干部佛系化的關鍵點之一，就是把平臺做好。部門領導要積極創造一個干事業的氛圍，用環境影響人。年輕人進入體制初期，可塑性較強，受環境影響更大。

案例6 給年輕人分擔工作，就是培養他，讓他感覺到成長，體會到價值感。對于年輕人來說，你的升遷我解決不了，但我有責任讓你快速成長。我們部門的幾個年輕人，寫材料，做業務，在全局都是比較突出的，有的后來去給區領導做秘書，也有人借調到更加重要的部門。別人都問，為啥你們業務科這么厲害？其實很簡單，我就讓他成長。機會給有準備的人留著。我鼓勵他們，好好學，有好機會就走。科長不能自私，不能讓他們窩著。（T區城管局L）

案例6的啟示意義在于：良好發展平臺是部門內各科室共同努力的結果。就科室而言，科長通過傳幫帶培養年輕人，讓年輕人成為業務能手，通過提升能力獲得晉升或調動機會。部門之間的競爭，不僅僅涉及到具體資源和編制，還涉及到流動機會。科室提拔一個人，整個科室甚至部門都活起來。這樣的平臺就能夠吸引更多年輕人努力工作或借調過來工作。部門活躍，能夠鍛煉更多人，有更多干部獲得提拔重用，從而形成一個培養人的好氛圍。相反，那些做事氛圍差、流動性弱的部門，年輕人即便努力干活，也不會增加晉升機會，就會不同程度誘發佛系心態。

五、結論與余論

剛進入體制內工作的青年群體面臨3-5年的成長關鍵期，其具體工作表現和發展狀態既與個人進入體制工作的初始動機和目標有關，亦受其所在部門和科室的平臺環境的影響。一部分青年進入體制后，逐漸熟悉并適應工作，但面臨進取心下降、對部門新增工作和創新性工作缺少主動性、對晉升和提拔缺少進驅動力的佛系心態。

理解體制內個別青年的佛系心態，要分別從個體和環境兩重因素入手。就個體因素而言，有青年進入體制的目標定位就是過一種相對安穩、有保障的職業生活，初始階段就存在佛系定位問題。就環境因素而言，有青年在進入體制后面臨一個佛系化的過程：一部分在適應工作過程中面臨理想與現實的沖突，面對重復性、形式性工作而消磨了時間、精力和銳氣；一部分雖然熟練了工作，但是在發展進入瓶頸期后工作積極性變弱，處于維持型工作狀態；一部分面臨工作與家庭壓力時將重心轉移到家庭，以此緩解職業發展與家庭生活的張力。

防止基層年輕干部的佛系化，關鍵是通過傳幫帶讓青年成為業務能手，獨當一面，在勝任工作過程中獲得存在感、價值感和自我實現感，形成自我努力和外在肯定的良性循環。

關于基層年輕干部佛系心態問題，還有以下幾個問題需要關注：

第一，佛系問題在區縣和鄉鎮的差異。基層年輕干部佛系化問題，區縣比鄉鎮要明顯一些。之所以如此，主要有以下幾方面原因：首先，區級委辦局內部分工相對細致，行政性工作更多按科層邏輯運行。鄉鎮則不一樣，崗位和分工相對靈活，混編混崗廣泛存在。鄉鎮干部面臨具體工作的有效推動，需要面對群眾，所以佛系空間相對要小。

第二，編外用工中的青年群體激勵問題。調研發現，一些部門在不能充分調動人員工作積極性的時候，往往會通過雇傭編外人員來補充力量。編外用工一定程度上緩解了結構性缺人問題。編外用工沒有正式編制，有更多危機感，為了保住工作機會，更傾向于努力工作。編外用工群體中，年輕人也占一定比例。一些年輕編外用工通過積極學習和努力工作，已經成為業務能手，成為科室或部門不可或缺的力量。問題在于，他們沒有體制性身份，在工資、級別方面有許多限制和發展瓶頸。他們在熟悉工作之后，同樣可能形成佛系心態，面臨佛系化問題。

第三，假佛系問題。所謂假佛系，主要指表面上工作不積極缺乏主動性，但是內心并不消極，佛系只是應對一些問題的具體策略。假佛系現象主要與三個因素直接相關。首先，個別部門流動性弱，上升空間小，一些年輕人進入體制后成為業務骨干，但是沒有上升空間，逐漸產生了消極心理。其次，督查問責壓力下的一種應對策略。調研中有些年輕人反映一種心態，干工作越多，出錯概率就越大，被問責風險就越大，與其積極工作，不如消極應對。這樣即便沒有得到優秀，但至少規避問責風險。最后，假佛系也是一些基層年輕干部應對形式主義問題的一種策略。過多的形式性工作，不僅消耗著工作中的時間和精力，也消磨了他們的精神和意志。這種工作狀態持續存在，就會不同程度滋生消極應對的佛系心態。