公益性事業單位績效工資改革的障礙因素研究

李 芳

（湖南省教育科學研究院，湖南 長沙 410005）

績效工資制度是指在部門績效與個人績效的基礎上，綜合考察分析部門的成績與個人的業績，使得工作業績成果與所發工資和獎勵成正比。績效工資制度有利用于充分調動員工的工作熱情，工作能力，促進提高工作業績。但是在績效工資制度改革中還存在各種各樣的問題，按照推進事業單位改革的指導意見，事業單位工作人員收入分配制度改革持續深化。如何構建符合事業單位特點，全面體現崗位績效以及分級分類管理的工作人員收入分配制度，成為事業單位改革研究的重點。科學合理的績效方案，對促進事業單位發展以及體制機制創新，實現收入分配的科學化與規范化目標，具有重要的意義。

1 績效工資改革的主要影響因素

根據績效工資改革主要影響因素如下：

（1）內部人員因素。從績效改革的推進情況分析，提到工資調整，很多人員內心會產生焦慮，例如按勞分配分配理念的提出，認為績效改革和自身的工作性質有一定的分歧，甚至有些人員認為改革依舊形式化，不會改變原有的現狀。部分人員擔心績效工資改革與實際脫離，難以達到績效工資激勵的“貼合性”，影響貼合公共服務實際。若想有序推進績效工資改革，需從人員角度出發，消除潛在的顧慮。

（2）事業單位分類。實質上，事業單位的性質問題，就是績效工資改革的方向問題，為改革提供具體指導與方向，增強公益性與服務性。傳統的績效資金管理模式，存在著績效方案與事業單位性質特點不相符的問題，未能有效發揮績效的價值與作用，激勵水平不高。

（3）創收界定。從基層工作情況分析，從事義務教育以及公共醫療服務等工作的人員，其工資待遇普遍較低，收入分配出現不科學和不合理的問題，影響著工作積極性。推動績效工資改革，準確界定創收的難度很大，需要明確哪些可創收，哪些不適用創收，做好合理性的把握。

2 公益性事業單位績效改革中存在的問題

事業單位績效工資改革雖然經歷了好幾年了，但是還存在著很多問題，沒有充分發揮好績效工資的作用，比如績效工資考核指標單一，考核制度不完善，績效工作差別較小等。

2.1 績效工資考核指標單一

績效工資通常分為兩個部分，所在二級部門的績效，員工個人績效。部門績效主要考核部門的工作完成情況，個人績效主要考核個人的工作完成情況。而考核主體大都是財政部門，而其他部門只是起輔助作用。不管是部門考核還是個人考核都是根據具體完成了哪些事情，取得了怎樣的成果，指標比較單一，不利于事業單位的長遠發展。建議豐富考核指標。

2.2 績效工資檔次少差別較小

事業單位的績效改革，很多員工在思想認識上不夠，認為在同一個單位，在同一個崗位大家的收入應該是相同的，而且財政部門也擔心激發矛盾，將績效工資差別設置較小。通常都是將部門和員工分為優秀、合格、不合格三個等級，每個等級之間相差很小，而且通常都不會有不合格等級，所以對于非常優秀的員工與非常懶散的員工之間，一年的收入相差很小。收入等級少，而且差別小，不能充分調動員的工作積極性與主動性，非常優秀的員工會覺得自己的付出與收入不成比；比較優秀的員工會覺得反正達不到優秀，而且也不會不合格，失去積極性，無論怎么努力，不如躺平，反正結果一樣；而對于不思進取的員工作來說，雖然不努力，但是也沒少多少錢，但自己比別人輕松了很多，樂得悠閑一些。因而績效工作設定檔次太少，收入差別較少，不能充分將付出與收入成比，不能有效調動員工的工作熱情與激情，從而影響單位的發展。建議增加考核檔次，加大不同檔次之間的收入區別。

另外，公益性事業單位績效工資改革中還存在著績效工資實施基礎淺薄，績效工資發放得不到保障，績效工資的改革體系不完善等問題。

3 公益性事業單位績效工資改革的探索與實踐

3.1 案例概述

以某單位為例，為公益性事業單位，設置了辦公室和策略研究部以及后勤部等部門。從改革的推進情況分析，圍繞自身機構和人事制度與分配制度等，進行全面改革。其中，改革分配制度方面，在基礎工資之上，進行活工資的調整，根據承擔的責任與貢獻度，結合工作的開展情況，實行分檔崗位補貼，計算績效工作。在當時獲得不錯的成效，不過隨著事業單位改革與發展出現了很多問題，需進行深化改革。現結合實踐，進行具體分析。

3.2 績效管理問題

首先，用人問題。現有的人員中學歷與學位結構不合理，未達到公益性事業單位業務發展的要求。在人員錄用方面，未能做好文化水準的把控。用人管理方面，未能為年輕的干部提供晉升發展機會。

其次，考核問題。構建的考核體系，存在考核目標不明確和考核標準設計不合理等系列問題，影響著考核工作開展的質量與效益。此外，考核與激勵未能有效結合，例如未能使收入分配和職位晉升等相互聯系。

最后，管理問題。績效工資的改革目的，主要是促進公益事業持續化發展。積極發揮績效管理的價值與作用，調動人員的創新力和創造力。由于績效管理不到位，存在著人力資源利用率不高的問題。

3.3 績效改革方案

首先，明確績效管理組織機構。績效管理是“一把手工程”，領導人員負責統籌推進，給予強大的支持，保障績效管理到位。人力資源管理部門主要負責提供咨詢服務和顧問，設計績效管理實施方案。直線管理者則負責績效管理，調動職工的積極性，共同完成年度工作目標。

其次，設置績效指標。結合單位的發展要求，做好經濟效益與社會效益的平衡，并且平衡各個層級組織與個人的發展，設置科學合理的績效指標以及團隊績效指標、職工個人指標。根據單位的業務特點，圍繞人員結構是否合理、業務水平等，對單位總體績效進行評估。部門績效指標的設置，主要為部門成本和游客投訴率以及技術力量培養等，考核部門管理的工作績效。設置的職工個人績效指標，主要為講解工作量和投訴率以及資料完備情況等[1]。

最后，構建績效管理運行機制。從績效管理的角度分析，此項工作是個循環過程，主要包括績效計劃和實施以及績效評估等。

在績效和薪酬的銜接方面，圍繞崗位業務進行評價，確定了崗位工資+績效的工資制度。其中，薪酬結構包括固定薪酬和績效薪酬以及福利津貼等。為了提高管理的精細化水平，結合各個層級的特點，在固定和績效部分的比例設置、薪酬模式等，提出具體的目標。創新采取了協議工資和項目工資等的多樣化激勵形式，充分調動人員積極性[2]。

4 公益性事業單位績效工資改革的建議

4.1 做好改革的宣傳

目前，績效工資改革的推進，正處于關鍵的時刻，需單位人員力量的支持與保障。在組織開展改革時，做好內部的宣傳，使得單位職工人員對績效工資改革有正確的認識，及時交代改革工作的方案與推進情況[3]。充分利用現代化媒體平臺和其他信息傳播媒介，進行績效改革的宣傳，提高宣傳工作的效率與質量。

4.2 著力解決績效改革的難題

目前，我國公益性事業單位，主要分為公益1類和公益2類，實施分類管理。在推進績效工資改革時，明確事業單位的性質，完善撥款制度，妥善解決各類問題，進而保障撥款制度有序推進和落實。各個事業單位在編制績效改革方案時，必須要從自身的實際情況出發，按照當前的相關法律法規政策，設置績效考核指標，形成貼合崗位實際、貼合職工需求的績效工資方案，發揮績效調動人員積極性的作用。加大績效管理的創新力度，圍繞業務的開展情況，做好考核資料的整理，根據工作表現，評估業務完成情況，采取定量與定性的考核方法，獲得績效評估結果，指導工作的優化和完善[4]。

5 結語

綜上所述，公益性事業單位績效工資改革工作的推進，要適應發展新形勢和新要求，積極探索適宜的績效改革思路，高質量推動各項改革工作。從單位的實際情況出發，調整薪酬工資結構，采取適宜的考核指標，增強績效的激勵作用。