探討經濟師人力資源管理中的績效考核

楊春紅

（山東省濟南市濟陽區政務服務中心，山東 濟南 251400）

1 企業績效考核的重要性

績效考核，即通過制度的約束使工作人員達到一定的工作效果，取得一定的工作成績，是合理的管理范圍內個人能力的真實體現。當前企業、政府的職能都隨著社會經濟體制的發展與轉型而發生變化，所以各組織單位也應該緊跟時代發展步伐，加快自身轉型發展節奏，不斷提高單位內部工作人員的業務水平，更多地注重經濟師人力資源管理的工作效率，特別是提升內部職工績效能力方面，績效能力的提升有助于企業員工工作能力和服務水平的提高，為企業提供全面性高質量的服務。專業而有效的績效考核相當于科學合理的人才規劃，其本身具備一定的全面性，其中包括了對業務能力、綜合素質、工作技巧、相關專業知識等方面的考核，通過對各方面考核結果的綜合評定，明確最終的績效考核結果，判斷專業人才所適合的工作崗位，同時發揮個人特長優勢，統籌人才調動的靈活性實現平衡，把合適的人員調換到合適的工作崗位，激勵員工的工作積極性，提高工作效率。績效考核的重要性主要表現在以下幾方面：

1.1 是企業分配薪酬的重要依據

當下，企業及部分事業單位薪酬分配機制采取按勞動要素分配和按勞分配相結合的分配方式，許多企業的薪酬分配機制是“固定收入+浮動工資”構成，其中浮動工資則主要由績效考核結果進行確定，由其決定員工是該加薪還是該降薪。但是如果企業缺乏針對各類員工的績效考核機制或標準，那么員工無論勞動的多少都會獲得同樣的薪酬，“一鍋端”的薪酬分配機制，這勢必會影響部分員工的工作熱情。實行績效考核直接與績效工資掛鉤，不同崗位面對不同的考核制度，同樣崗位面對的考核制度又都是相同的，這恰恰體現了績效考核的公平性。

1.2 是企業激勵職工的重要手段

壓力才是最好的動力，績效考核讓員工工作更加積極主動，各部門、各環節更加有效地協調配合，對工作的意義有了更深的理解，工作效率也能得到大大提高。對企業大多數職工而言，他們一般都會抱有遠大的職業發展目標。如果企業可以在內部開展績效考核，以公平、公正、公開的獎懲機制開展人力資源管理，那么有利于更好地激勵職工，促使他們在自己工作崗位上主動發光發熱。比如，大多數企業職工都會非常關注自己的職位晉升情況，此時績效考核是決定他們職位晉升與否的一個重要指標，所以，通過開展績效考核可以激勵大多數員工調動積極性，得到組織認同更加努力工作，最終實現個人和組織的預期目標。

1.3 是企業選聘人員的重要依據

企業人力資源管理的最優目標是要優化人力資源更加合理配置，即將單位的人員分配到最適合他們的工作崗位上，使他們更好地發揮自己的才能。而在開展崗位人員選聘的過程中，一個重要的依據就是績效考核制度，即對企業員工的工作技能、態度和能力等進行綜合考評，以此幫助員工找到適合他們的崗位職位，調動他們的工作積極性。同時，通過建立績效考核檔案，能夠對員工的長期績效表現進行深入的了解，有針對性地對其制定培訓計劃，提高員工的專業水平和工作能力，提升人力資本的價值，進而達到人力資本結構的最大優化。

2 經濟師在績效考核中的管理現狀

2.1 考核標準不完善

經濟師在績效考核中不能進行定量化考核，在企業的管理模式和運行機制中，績效考核的考核內容和考核指標較明確。大多企業通過績效考核并制定相應的獎懲措施能調動員工的積極性及能動性，但現階段企業的績效考核機制不完善、考核指標不健全、考核項目不能定量化評判及考核流于形式都是現階段面臨的問題，這也是導致經濟師的工作積極性和主動性不能完全調動的主要原因。而且考核機制不健全及管理措施落實不到位，以及不同行的企業未采取差異化的績效考核標準，均無法實現績效考核的作用，且無法實現管理機制及效果，員工的能力和素質不能得到全面發揮和體現。在經濟師績效考核管理中，存在考核標準不明確、針對性不強，導致考核效果不能滿足要求，導致考核結果不能真正為單位高層領導決策借鑒和運用。

2.2 考核流于形式

現階段，多數單位也建立了相應的考核機制，但是機制較為不健全且流于形式，缺乏深入的考核執行制度。多數組織在績效考核時，綜合性考評不強，考核帶有較強的主觀性，仍然通過一票否決制進行評價考核，未能將考核制度完全落實到位，無法將考核指標細化到每一項實際工作中。考核人員及被考核人員缺乏健全的考核意識，整個考核程序不完善，未參考各項工作的實際執行情況進行考核，主觀因素較多，因此會導致經濟師積極性受到影響，經濟師在績效考核中處于被動尷尬地位，降低了績效考核嚴格推行的工作效率。因此，現階段需要完善組織的考核標準，使各項考核機制及管理制度更加完善，實現經濟師的積極性的提升，使其在工作中更加綜合、全面地分析和處理相關工作；通過各個考核指標的精細化和明確性，客觀地結合考核標準及指標完成結果進行科學評價，進一步完善企業考核機制，實現經濟師在績效考核中的優勢。

2.3 考核內容難以量化

大多數單位每年對職工進行績效考核時，往往只進行簡單的等次劃分，沒有深入的考核措施，忽視了績效輔導，績效輔導實際上就是日常監督、指導與溝通，也是績效考核中的重要一環。很多單位的績效考核僅局限于年底的考核，考核結束后沒有向考核與被考核者反饋，因此領導與職工之間沒有了溝通，考核結果不能上通下達，領導摸不清職工的具體情況，職工也無法了解自己的實際工作成效與考核目標之間到底存在多大差距？找不到改進問題的方法，因而使考核流于形式。二是難以真正的量化。尤其是事業單位績效考核制度上只是描述性地從德、能、勤、績、廉幾方面對職工進行等級考核，但具到“德”如何去考核？因此職工不知道自己的勤、能、德、績、廉要達到什么目標才符合要求。雖有具體考核辦法，但定性考核比較籠統方法簡單不科學，不能實現真正的量化。

3 完善經濟師人力資源管理中績效考核的策略

3.1 完善各項考核制度

企業領導、經濟師及考核人員應充分認識到績效考核的重要性，結合組織單位的實際情況，制定更有針對性、適合本單位發展的績效考核制度，并將本單位的所有人員納入績效考核范圍，實現全面推進落實績效考核制度。績效考核制度及相關指標制定時，應充分征詢單位內部各級別員工意見，并不斷對不適合本單位使用的制度進行修改、完善，并通過制度的試運行不斷優化，實現績效考核制度的最終確定;在績效考核后要執行相應的獎懲措施，完善獎懲制度，做到獎罰分明。一旦考核節點或考核指標未完成，應對相關責任人進行相應的懲罰;并對考核節點或考核指標完成或超額完成的人員，進行相應等級的獎勵，提升員工的積極性及競爭意識，帶動其他員工的工作熱情和干勁，進一步增強了組織單位的凝聚力。

3.2 明確考核節點或考核指標

在經濟師人力資源管理的績效考核制度中，應明確對不同人員、不同工作中的考核指標及考核節點，明確績效考核的考核標準及方向，實現績效考核制度的進一步落實；在績效考核過程中，應嚴格參照考核標準評判考核指標和考核節點的完成情況，并對組織單位內部全體員工進行考核，加強績效考核的執行強度和公平性，并將考核結果進行公示，接受全體人員監督檢查，建立完善的后評價及反饋機制，保證績效考核制度及考核流程的完整性。

3.3 以考核結果為導向

績效考核工作完成后，組織單位應當針對考核結果應進行內部分析。通過考核結果，經濟師能更加深入了解工作中出現的問題及自身優勢；并通過最終的績效考核結果，使經濟師更加了解單位的運行狀況，如財務數據、管理狀況、發展現狀、內外環境、人員結構層次等；并且通過有效的績效考核結果進行分析，梳理匯總出組織人力資源管理中的問題，并及時制定措施進行整改，提升企業全員的工作速度及工作效率。

4 結語

經濟師人力資源管理績效考核作為新時代經濟發展的新型產物，能夠在一定程度上推動企業創新發展，滿足企業在市場競爭中的需求。因此，單位高層應該充分重視經濟師、專業人才的培養，以此為基礎，制定科學合理且有效的績效考核機制，并不斷完善與優化提升。謹以此篇，以期為我國經濟師人力資源管理績效考核機制的順利推進貢獻一份力量。