高校人力資源的“柔性管理”探討

劉海東

（重慶交通大學后勤服務中心，重慶 400074）

培養高素質人才是強國之本，人才競爭是綜合國力競爭的重要內容，作為人才培育基地的各大高校應該提高自身標準，向高水平方向進步，但目前高校人力資源管理隊伍中仍存在一些問題，例如組織結構不合理、人才流失、激勵機制不完善等，需要采用合理的柔性管理方式才能改進并促進高等教育事業的發展。

1 高校人力資源管理存在的問題

1.1 組織結構不合理

高校人力資源管理工作相對滯后的很大一部分原因是組織結構的僵化。傳統教育體系影響下的組織結構僵化，很少將眼光放在人力資源管理的改革上，導致工作靈活性缺乏、信息化不足以及人力資源結構失衡等問題。造成這樣不合理結構的具體原因有兩個：

（1）人才層次劃分不清晰。高校人力資源的范圍包括教學科研人員、黨政工作人員以及后勤保障人員，這些教職工之間的角色還存在交叉的情況，范圍較大，工作較復雜，如何清楚地梳理這個復雜的脈絡成為困擾高校人力資源管理人員的一大難題。由于傳統的人力資源管理體系沒有得到更新，在人力資源管理中沒有對教職工水平進行劃分層次，沒有做好人才歸檔工作，因此很難系統識別每一位教職工的優弱勢，有時可能會出現工作崗位分配不明確的問題，如果人崗不匹配，就無法實現有效的工作展開。

（2）人才利用不合理。由于直線式的組織結構導致信息流通緩慢，信息錄入與跟進更是缺少靈活性，造成管理效果無法保障的局面。許多高校的管理崗位上都存在工作效率低下的問題，有時對待學生的態度也不甚友好。當學生出現問題需要管理人員協助解決的時候，學生首先尋求輔導員的幫助，輔導員將問題上報給學院，學院又上報給學校，而最終還是要找輔導員解決問題，這就會使學生感到迷惑，并對學校的管理工作產生不滿。這種現象在我國的許多高校中都有存在，究其根本就是對教職工人才的利用不合理。

1.2 人才流動率大

許多高校在花了大成本的前提下，引進大量人才培養優質師資力量，但同時又造成了人才外流。原因除了上面提到的學校對人才的不合理利用外，人才本身也存在流動的潛在可能性。很多骨干教師拿到博士學位和評聘高級職稱后，形成了自己的優勢成為稀缺資源，就會對本校待遇和其他平臺進行比較，如果本校在招生制度、教學制度和薪酬制度上不完善，導致生源不穩定、教學任務重、工資福利待遇低等這些問題，他們發現差距就會產生心理落差，就無法抗拒“外界誘惑”。俗話說“人往高處走”，這些較高學歷的高校教師以及其他工作人員有很大的選擇空間，在社會上有較強的競爭力，很可能給學校帶來人才損失。

1.3 激勵機制不完善

一般來說，高校教師待遇還算不錯，能做到待遇兜底，即解決基本住房和子女幼小入學，但還有許多高校做不到這兩點，所以一部分教師會選擇兼職其他副業來維持生活，這就不利于學校學術研究的發展，甚至會造成教師跳槽的后果。另外，后勤人員的激勵機制也不夠完善，除了薪資與工作量不匹配的問題，還有精神鼓勵方面得不到滿足的原因。后勤保障人員在高校教職工的隊伍中占有很大比重，卻很少得到與教師同等的尊重與認可，這就容易導致后勤人員的工作積極性不高，增添不安全感。后勤事業編制人員與非事業編制人員之間也存在較大的待遇差距，事業編制人員的工資高且穩定，而非事業編制人員不僅工資不高、福利低，由于沒有更多的技能加身導致工作也難保證穩定，這種“同工不同酬”的問題很大程度上會削減員工的積極性，影響整體工作效率。事實上，很多后勤非事業編制人員的進取意識本身也比較淡薄，對工作沒有多少熱情，這也為完善激勵機制出了一道難題。

2 “柔性管理”的特征

2.1 具有內在驅動力

“柔性管理”的本質是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它研究人的心理和行為規律，在管理中形成潛在說服力，與“剛性管理”的照章辦事、硬性要求相比，能真正做到從內在培養員工的自愿情緒，自覺遵守相關規章制度，產生認同感和凝聚力，內化于心、外化于行，這不僅能發揮員工自身的能力，而且能激發其創新創造能力，更有效地完成工作。

2.2 影響力持久

“剛性管理”被淘汰的原因之一在于，其影響力短暫甚至是可以說沒有，因為它的規章制度對人有約束性和強制性，硬性規章制度一旦更變，人們便不用再遵守原制度，原制度的影響力也就消失了。而柔性管理使工作氛圍更輕松自然，更有人情味，因此它具有內在驅動力，對人能產生一種內化作用，盡管這個內化過程需要時間，卻能給員工帶來持久影響，使員工自覺與制度規范達成共識，內外一體。

2.3 具有靈活性

時代與社會發展迅速，要求各方面都要隨環境變化做出適時調整，柔性管理能使人力資源管理更符合實際，因為管理的對象是有思想變化的“人”，柔性管理會依據個人特色實施具體的不同的管理方式，打破了硬性規定的局限性，在合理范圍內規范人的行為的同時，最大限度地提供了工作自由度，減輕了負擔和壓力，有助于激發員工的主動性和積極性。在信息管理這方面，柔性管理倡導構建信息庫實現資源共享，使信息流通更便捷，也為管理提供便利。

3 “柔性管理”在高校人力資源管理中的實施策略

3.1 構建扁平式組織結構

金字塔式上下級分明的組織結構不適用于高校管理，高校人力資源的創造性優勢突出，

可以給教職工授權參與管理，依據成員個人能力擴大工作分工范圍，人盡其才，讓人有獨立處理問題的能力，不必層層請示。柔性管理所具有的協調性使上下級之間、不同崗位之間的教職工關系趨于平等和合作，更有利于高校人力資源管理工作的開展。高校管理與信息時代密切接軌，必須具備適應變化的靈活性，柔性管理縮減了中間管理層的同時，也縮短了決策與執行的信息傳遞時間，加強信息化溝通和構建網絡型組織，是解決信息傳遞慢的問題的關鍵舉措。另外可以邀請社會不同領域人員共同加入高校建設，擴大管理平臺，與各個企業保持長期合作聯系，為學校的社會性發展奠定基礎。

3.2 加強信息化建設

當前信息時代背景，互聯網技術飛速發展，“互聯網+管理”的模式被越來越多的高校應用在信息化管理方面，以便提高人力資源管理效率。但首先，很多實施人力資源管理的工作人員，自身的工作水平不能支撐工作上的需求，因此要重視其信息技術上的應用，緩解團隊中管理人才建設的問題，可以聘請高級人力資源管理師來給高校管理人員培訓信息技術，構建更完善的人力資源管理機制。其次，人力資源管理信息化后，可以更充分了解每個人的優勢和發展方向，保證人才與崗位的匹配度，這樣有利于讓其在崗位上發揮更大作用，也能制定更合理的績效考核機制，提高人才管理效果。

3.3 建設共同精神文化

精神文化作為最高層次的文化內涵，是塑造學校發展合力的關鍵，影響力直接關系到學校整體的發展，可以從人文素養、思想作風、價值觀念方面著手。首先，校園要創造包容性的文化氛圍，使不同領域的學術研究全面開花；其次，要構建全校成員共同的價值體系，員工之間互相關心、互相幫助，人才之間相互尊重、相互交流、共同進步，群體內部團結凝聚、積極進取，和諧的校園精神文化對學校成員有內在動力的激發作用，有利于高校活力與創造力的生成。

3.4 充分結合物質激勵與非物質激勵

從人的需求來講，人們都希望得到贊美和認可，因此注重獎勵是穩定和促進成員個人發展和團隊整體發展的重要手段，無論是物質上的獎勵還是非物質的。高校在針對教職工的激勵措施上應建立起溝通機制，盡量減少與教職工的實際需求之間的偏差，尊重且滿足個體的發展，制定差異化激勵機制。高校教職工平均知識素養較高，因此要在保證物質激勵基礎上兼顧精神激勵，滿足人的高層次需求。另外，高校人員的創造性輸出無法用量化標準來衡量，故建立不同定性和定量的績效評價系統，結合每個人的綜合素養和專業能力等針對性地設置標準和任務，保證激勵作用全面發揮。在培訓方面，也可以使績效考核和培訓結合，鼓勵教師學習掌握更多前沿教育形式和內容，借此提升教學質量，鼓勵后勤保障人員學習更多技能，增加職業競爭力，增強主人翁意識，將高校建設成學習型組織。

4 結語

人才市場競爭愈演愈烈，高校人力資源管理必須把握機會優化改革，只有以柔性管理為基本方略，通過組織結構、信息化管理、文化建設、激勵手段等方面，才能使高校人力資源管理的效率提高，從而提高學校競爭力，促進高校的發展。