剖析教師評價體系之“你等會”

金 文 宋法質 盧 茜盧尚志 祝浩淼 金晶華

（1.哈爾濱醫科大學藥學院 黑龍江·哈爾濱 150081；2.哈爾濱工業大學儀器學院 黑龍江·哈爾濱 150080；3.北京郵電大學信息與通信工程學院 北京 100876；4.哈爾濱工業大學汽車學院 黑龍江·哈爾濱 150081；5.哈爾濱商業大學經濟學院 黑龍江·哈爾濱 150076；6.哈爾濱工業大學電氣工程及自動化學院 黑龍江·哈爾濱 150006）

教師的評價涉及到職位的晉升、工資福利等多方面，很多教師等了多年才能得到晉升機會。教師的評價體系應該從師德師風、教育教學、學生工作、科研和榮譽五方面進行構建。現階段的教師評價體系對教師的要求不再是師德、師風、學術水平，更多的是量化為工作量，指的便是教師上課的課時數和發文章的數目。大多遇到過，學校發布教師評級標準時，發布公告人員大多擺出一副高姿態，教師點頭簽字畫押，按著看似清晰的條款不斷做自我積累和完善，一年年默默付出，沒人知道為此付出多少時光，只有臉上的一條條皺紋記錄了這些默默無聞的教學工作者在這張從未達標的條款上付出的沉默和嘆息，青年時輕松接過的一張條款隨著不斷彎曲的背影和不斷枯黃的雙手褶皺泛黃，那默默無聞的老教師抬起雙眼時，身旁路過了很多學生，很多年頭都已經過去，而這張年輕時接到的激勵規則也早就過期，標準也許變過也許沒變過，但對于這張永遠都無法滿足和追趕的標準變得越來越沉重。

問題來了，教師的評價標準真的如此清晰和容易達到嗎，那一個個年邁的身體像一顆顆枯老的樹屹立在那里又說明什么呢，評價體系究竟存在何種漏洞又該如何補足。

1 大多數機構對于教師的評價不及時，同時伴有嚴重的主觀色彩，建議采取日常評價升級，摘掉“你不行”的有色眼鏡

對于考核的時間間隔，需要結合教師的實際情況和機構級別屬性進行調整，關鍵調整教師的工作環境和資源，為教師提供新鮮豐富的網絡資源和行業資訊，特別是為教師的進一步發展拓寬道路，幫助教師建立個人的職稱晉級階梯，包括薪酬、行業指導專家、可供選擇的綠色通道，而不是幾十萬幾百萬年薪夸夸其談、為普通教師提供神一般的云梯，年紀輕輕承擔巨額項目，或者給教師找一塊地蓋一個專有基地，而是把這些無法兌現的云端兌換成更為豐富的資源，使垂頭喪氣的教師重新煥發青春的活力，讓有志青年既可以腳踏實地地工作，也可以享有輕松晉升的機遇。某些機構的實力有限，無法向教師提供上述豐富資源，但在評價時間上可以進行多次調整，不要在評價過程中為教師設置障礙甚至拖延評價時間，避免出現“你等會”現象，為教師的發展提供幫助，起到事半功倍的作用，在評價的過程中盡可能給予教師更豐富的職業發展信息，讓教師從評價過程中有所獲得。

很多教師需自掏腰包完善自我發展，如火車費，文章發表費，參會費，對于沒有額外收入的普通老師，成本太高，一般機構可以將耗費很多財力物力都無法讓員工滿意的網絡資源和信息資產生的費用投入到員工晉升過程中，避免普通員工負資產，簡簡單單一個例子，同樣發生在不同員工的機構身上，有聲譽的機構會報銷員工的看病費用，為員工減輕心理負擔，而稍微差一點的機構則熟視無睹，一副終于了卸了這個包袱的心態。

試想后者為教師提供了什么，隨著時間和年華的駛過，最后默默地認為大家都是一樣的，待遇一樣的不怎么樣，一樣被可有可無的對待，現代的大部分教師大概是學過心理學，還在這種不怎么樣的待遇狀態下過著自己的生活，很自然地轉移注意力到其他方面比如生活、情感、家庭以獲取另一種心理滿足，這種自我感覺良好能維持多久，旁人看來就是掩耳盜鈴。偶爾聽到上級“都得靠自己”，便非常感動領導的關心，尚有聲譽的機構通過不斷打壓教師的方式，讓教師提高對機構和領導的滿意程度，明顯是破罐子破摔的做法，請問這罐子真的這么破嗎，明眼人都知道不夠破，那罐子里的蜜去哪里了呢？是流到領導的肚子里了，還是流到別的罐子里了呢？前者還有可能，后者是絕對不可能，自己的罐子還沒填滿，怎么可能會去填別人的罐子，大家想知道這樣掩蓋的機構實力的領導看著這斑駁不堪的一幕幕有何感想，而生在新中國長在陽光下的我們也無能為力，獲得良好待遇這種事情好像隨著這遮罐子的布漸行漸遠。

2020年的脫貧攻堅戰國家一直打響，而機構卻要求教師勒緊褲腰帶過灰頭土臉的日子，物價在不斷的上漲，青年人一抬眼不是滿目琳瑯的商品而是這東西好貴呀，貴得我都買不起，教師整天素面朝天，蓬頭垢面，一到商店添衣服的時候就說我長得丑，穿什么都不好看，穿舊衣服就行。盡量不讓領導說“你不行”，有些老師不光是灰頭土臉淪為領導點頭羊，甚至淪為階級斗爭的“慘物”，當代的教師有多少穿著破毛衣破褲子，為什么有些人自己拿完了罐子里的蜜，還要封上罐子，是否存在曹操寧可我負天下人，不可天下人負我的不良心態。要讓領導摘掉“你不行”的有色眼鏡，喝過罐子里蜜的人是極少數的，勒緊褲腰帶過日子的教師是大多數的。

習慣了枯燥的教書生活的教師通常不會提出讓機構提供福利改善物質生活的要求，但是有關組織和領導可以主動關心基層教師，將福利和愛心送到需要幫助的教師的手中，尤其是那種久久沒有獲得榮譽和肯定的教師。

2 傾聽教師的心聲，捂住領導“我說了算”，站在教師的角度考慮問題

工資水平和恩格斯指數與教師的幸福感成正比是一種比較片面的結論，當然看到考核標準時也是存在類似的條件反射，別人會不會比我做得好或者和我做得一樣普普通通，這個時候教師為了達到優秀教師的標準，開始找一些亮點讓自己和考核標準靠得更近，甚至超越考核標準，教師在這個過程中是比較專注并且耗費很多精力，在尋找的過程中會迸發一些對自己有利的閃光點，包括發現一些別人研究過的看似能夠利用的比較有吸引力的成果，自己探索一些軟件，總結一些經驗和結論，但這一切離成果的產出還十分遙遠，很多時候很多教師選擇中途放棄，這種放棄是不自覺的，如果能夠堅持下來，必將產生可觀的成果，不論是他人還是對個人都是十分有利的，很多教師習慣于中途放棄，放棄的原因便是覺得這條路行不通，換條別的路試試，可是哪怕有一條路成功了，教師生涯便不會如此艱難，人的時間和精力是有限的，尤其是現在的年輕教師，幾乎每天都會遇到新的選擇，這樣就不能一直專注于第一種選擇，為什么不能把事情做完，可能不是時間不夠充分，而是選擇太多存在分心的情況，只有把一種選擇堅持下去才能有成果，無論如何都得“交作業”。但是這位教師克服了種種問題，終于達到標準中的要求，而還是聽不到任何自己晉升的消息，秉持鐵杵磨成針的教師會不會浪費時間把重復的工作再做一遍，如果事實是這樣那就十分可悲了，所以要充分站在教師的角度考慮問題，讓教師在達到標準后能夠如期拿到屬于自己的那部分獎勵。

《全面構建教師評價體系》內容還表明要建立健全理論學習制度，不斷提高教師的思想政治素質。推進理論學習的系統化、經常化，用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝教師頭腦，引導教師帶頭堿性社會主義核心價值觀，打造一支有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有人愛之心的教師隊伍。