基于心理能力建設的高校“黨管人才”模式研究*

劉偲偲 鐘善釗

（浙江大學心理與行為科學系）

堅持黨管人才原則，是新時代人才工作的根本遵循，也是中國特色人才制度優勢的集中體現。“功以才成，業由才廣”，高校作為人才集聚地和創新策源地，必須深入貫徹習近平總書記的人才觀，充分發揮黨的領導核心作用，切實履行好“管宏觀、管政策、管協調、管服務”職責，明確樹立高校人才工作的創新發展理念，積極探索高校人才工作新方法，把黨管人才原則落深落實落細到具體工作中。

一、高校黨管人才工作存在的問題

近年來，我國高校堅持黨管人才原則，將落實黨管人才責任與完善現代大學治理體系相結合，積極研判國內外人才形勢，實施人才發展戰略，出臺系列人才政策，營造良好人才生態，集聚了大批優秀人才，不斷推進高等教育內涵發展，并取得可喜成效。

但同時，高校黨管人才工作也面臨諸多困難和挑戰：一是缺乏頂層設計，對貫徹黨管人才原則的認識有待深化，角色定位和作用發揮仍需強化；二是存在重引進輕培育現象，對人才成長的規律性和困難認識不足，符合人才發展的體制機制建設有待健全；三是在協調各相關職能部門方面，尚未形成工作合力，需進一步延伸人才服務鏈，創新探索人才關愛服務模式。

二、創新驅動下的高校黨管人才工作思考

大力實施創新驅動發展戰略離不開人才強國建設，而創新驅動的實質便是人才驅動。我國曾對創新型人才發展的環境因子做過兩次大型調研，并按照排序選取了12個對于確定創新型人才的素質具有重要依托性的創新重要因子，前三位分別是體制機制、創新意志、創新激情。①創新型人才最大的成長規律是自成長，因此解放人才、釋放人才創新活力最根本的方式，是允許人才自我管理、自我開發、自我成長。基于此，筆者認為把人才工作“統”到黨委領導下，同時將黨管人才同市場配置人才、尊重人才成長規律、拓展人才成長空間相結合，讓人才工作“活”起來，是發揮黨管人才優勢的最佳路徑。

如何實現這一路徑，除了加強高校治理體系和治理能力現代化，把黨管人才的政治優勢轉化為理念優勢、制度優勢、服務優勢，還需要樹立強烈的人才意識。“打鐵必須自身硬”，這個“自身硬”既包括信念堅定、思想領先、作風頑強，還包括心理能力過硬。心理能力②，本質上是一種面對現實、追求目標、克服困難、完善自我、積極向上的內在力量。心理是思想的基礎，思想是心理的高級形式，客觀上兩者緊密相連。一個人的思想健康與否，與他的心理健康有著密切關系。積極的心理特征是增強黨的凝聚力與戰斗力，不斷煥發生機活力的動力源泉，而各種負面心理狀態，不僅會埋下個人疾病隱患，也會嚴重影響組織活力。

因此，如何把外在的組織營養變成自我心理能量，并由此轉化為推進組織事業發展的動力，是黨的人才建設取得成效的關鍵所在。本文擬從“心理能力建設”的新視角出發，聚焦思想引領和心理鍛造兩大重點，以高校人才成長規律為基礎，探索構建以心理能力建設為核心的高校人才治理新模式。

表1 人才教育六大模塊

三、加強頂層設計，構建高校“黨管人才”實踐新模式

（一）發揮黨組織領導作用，樹立識才選才風向標

高校黨組織要肩負黨管人才工作牽頭抓總的職責。院級黨組織及負責人應以識才、選才作為自己的工作著力點，結合國家發展戰略，學校、院系、學科發展規劃，把握社會發展與人才需求變化的趨勢，通過細致入微的組織工作，將勇于擔責，品德、能力、實績突出的人才甄別選拔出來，有計劃地培養學科帶頭人、教學名師，選優配強教師黨支部書記。同時要充分體認和尊重人才發展中的個性和共性問題，克服“五唯”傾向，構建人才識別、選拔機制。堅持以用為本，特別是要在實踐中發現和識別人才，把人才放置到國家經濟建設和社會發展的主戰場，接受復雜環境考驗。

在人才識別選拔過程中，堅定的理想信念是第一位的。沒有信念支撐，目標的追求和理想的實現就失去了方向，也就失去了努力奮斗的動力。作為高校教師，只有牢記教育初心，踐行教育使命，方得育人始終。因此，我們要把思想上保持統一，心理上高度認同，行動上積極融入作為高校人才識別的重要指標，從源頭上把好方向。在對黨建文化、校園文化、學術氛圍、人際交往的全面優化過程中，高校黨組織要注重價值觀的培育，多維度樹立榜樣，營造風清氣正、團結向上的用人環境，使人才逐步完善自身價值體系，形成穩定健全的價值觀，夯實心理能力建設基礎。

同時要激發人才的職業熱情，激發人才的成就動機。基于美國哈佛大學戴維·麥克利蘭教授的成就動機理論，我們在人才引進、選拔時，可以適當引入心理學方法和現代化手段進行必要的測量，通過調查問卷、個別座談、心理測量等方式，測量和評價包括動機體系在內的心理特征，使得人才與崗位更好地匹配。在人才選拔聘用過程中，對于具有強烈的職業興趣、職業熱情并取得成績的人才予以表彰獎勵，強化干事者的成就動機，激發出更為奮發向上、勇于爭先的積極心理。

（二）加強體制機制建設，提升引育留用的人才工作成效

一是堅持“大用人觀”，積極采用柔性引才方式。人才工作的目的和根本任務是充分發揮各類人才作用，因此要把用好用活人才作為人才工作的著眼點，進一步樹立“大用人觀”，不求所有，但求所用。要提高自主創新能力，將國家需求、企業痛點和高校優勢結合在一起，積極探索“市場化”科研體制，讓人才破除身份、體制的束縛，動起來、活起來。在知識產權保護的前提下，能夠跨平臺、跨產業、跨編制流動，靈活組成獨具優勢的不同領域、產業、項目的創新研發小組。注重以“全職+柔性”方式靈活引才，以環境建設吸引人才，同時正確處理好“所有”人才和“所用”人才，引進人才和本土人才之間的關系。

二是尊重人才規律，搭建全方位培育體系。深化教育評價改革，堅決克服“五唯”痼疾，突出創新質量和學術貢獻，構建符合中國實際、具有世界水平的科學評價體系。做好人才分類評價，引入長周期評價機制，營造更利于人才潛心研究的學術環境。圍繞人才生命周期，構筑滿足各類人才在不同層次、不同階段發展需要的終身教育體系，不斷優化整合現有人才培養資源和模式，建立覆蓋全面、資源共享、銜接有序、梯次遞進的人才培養體系。研究制定個性化人才培養措施，設立職業導師制度，進行人才成長優勢分析、規劃輔導。開展人才“職業畫像”，為高校人才發展提供科學決策依據，讓高校人才資產可視化。注重培養創新型人才，結合創新型人才必備素質③和制約因素④，遴選適合其個體發展的人才教育模塊，著力創新意識、創新精神和創新能力的培養。推進青年學術骨干實踐鍛煉計劃，鼓勵更多青年學術骨干參與學校改革發展，大力支持青年學術骨干挑大梁、當主角。

三是主動作為，為人才搭建創業干事平臺。高校是人才培養的陣地、科研創新的重鎮，也是戰略科技人才學術成長的“母體”。在“大循環、雙循環”背景下，高校黨委應主動服務國家戰略，準確識變、科學應變、主動求變。堅持開放辦學，發揮“政產學研用”五方面協同攻關的組織優勢，讓以高水平實驗室為載體的科研平臺成為戰略科技人才學術成長的舞臺，加強各類國家級、省級人才基地、博士后流動站、重點實驗室、交叉研究中心、技術中心等平臺建設，不斷提升對人才的虹吸效應。積極主動對接科研院所、企業等其他類型的創新主體，探求不同類型組織之間的人才融合模式，促進不同學科之間，科學、技術與工程之間，自然科學、人文科學和社會科學之間的交叉融合，真正實現產學研一體化，面向科技主戰場，推動原始創新、系統創新、集成創新。統籌校內一盤棋，搭建各類創新交叉平臺、學術交流平臺，促進跨學科、跨專業、跨崗位的人才以及科研團隊的交流合作，克服孤島現象，建立創新聯合體，為人才“充電”賦能。同時，高校要及時提供人才展現成果的機會和平臺，健全創新激勵和薪酬保障機制，加強知識產權保護，讓人才能專注事業發展，摒除后顧之憂。

四是才盡其用，科研實踐激發人才活力。人才的使用過程，是人才通過勞動不斷獲得自身價值的認定和發展、不斷將自身沉睡的潛能和創造力發揮出來、不斷走向全面而自由發展的過程。⑤要做到人盡其才、才盡其用，就要堅持在科技創新事業中使用人才，善于發現和使用一些特別能吃苦、特別能“戰斗”的人才，給他們定目標、壓擔子，有意識地鍛煉、培養，激發他們干事創業的闖勁、干勁。注重將人才培養與項目、基地建設有機結合，尤其在國家重大科研任務、重大科技工程中培養科技領軍人才，讓重要科研基地成為人才鍛煉成長的大平臺。積極引導人才到基層一線鍛煉，讓他們在不斷攻堅克難中提升能力、磨煉意志，增強駕馭復雜局面、應對風險挑戰的能力，為更好地干事創業打下堅實基礎。

（三）營造最優人才生態，構建一流的管理服務和關愛環境

一是建立科學全面的人才心理健康服務體系。將心理健康納入人才隊伍建設的重要內容，實行早期預防和危機干預相結合，提升人才心理健康教育的針對性和有效性。各高校可以根據自身條件和需求，整合資源打造各具特色的心理服務模式，可參考中央國家機關職工心理健康咨詢中心10年來探索的服務基層干部心理健康服務模式— “一線兩網三級四服務”，即建立一條熱線，通過系統內網將服務傳達到每位教師；建立兩個網絡，包括由心理專家團隊、志愿者團隊、基層工會干部或人事干部經過簡短培訓組成的心理指導員團隊和服務人員網絡，以及互聯網和移動互聯網平臺；建立包括正常人群、心理問題人群、精神障礙人群在內的三級人群差異化專業服務；建立包括熱線咨詢、心理評估、心理培訓、心理科普在內的心理服務四大體系。

二是營造尊重人才、寬容失敗的文化環境。人才環境不僅為人才成長提供基本的物質和精神條件，而且對人才成長具有重要的推動力，因此要培厚有助于人才心理能力成長的文化土壤。要形成尊才惜才的文化氛圍，高校黨組織樹立以人才為中心的發展理念，除了物質激勵和精神激勵，可以通過設立“人才日”“人才角”等人才主題日、主題區域，讓人才充分參與學校文化建設，參與學校治理等，釋放愛才敬才信號，逐步增強人才認同感、歸屬感、向心力，進而內化為人才發展的動力。要大力營造創新文化氛圍，弘揚科學家精神，積極出臺鼓勵創新的政策舉措，完善創新支持和后續扶持政策，造就鼓勵探索、尊重個性、尊重創造的大環境。同時，要健全寬容失敗的容錯糾錯機制，重視科研試錯探索的價值，增強高校人才敢為人先、勇于冒尖、大膽質疑的創新自信，讓人才想創新、能創新、敢創新、創成新。

三是整合資源，打造一體化人才服務保障機制。人才引不引得進、留不留得住、干不干得好，服務保障是關鍵因素。要秉承服務無小事的理念，努力解決好人才的關鍵小事。人才服務政策涉面廣、事項多，特別需要發揮黨組織的統籌資源優勢，撬動整合區域內的各類資源，搭建一體化的綜合服務平臺，建立起跨部門協同、覆蓋全流程的服務保障體系，實行“一站受理、集中辦理、專員服務、全程跟蹤”的親情化服務機制，為高校人才提供全鏈條、專業化、多元化的服務，切實解決好人才安居、子女入學、家屬就業、求醫問診等一系列生活難題，增強服務平臺對人才的創新支撐力；院系可根據需要設立人才服務專員，科研財務專員等崗位，解決人才日常工作中遇到的跑腿多、手續繁等難點痛點問題，增強人才的歸屬感和滿意度。

四是團結力量，做好人才關懷和吸納工作。高校各級黨組織要以黨建為引領，把心理能力建設同黨性修養鍛煉、政治思想引領等有機結合，做到在生活上關心人才、精神上鼓勵人才、心理上疏導人才。開設人才紅色學堂學史增信，厚植紅色基因，提高人才服務國家、服務人民的黨性修養，感召各類人才始終與黨和國家的發展同向同行。創新先鋒服務形式紓難解困，堅持黨委聯系服務專家制度，完善領導干部直接聯系服務人才機制。選配黨性強、師德高、科研精的黨員專家學者作為聯系導師，引導青年人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，積極向黨組織靠攏。選樹優秀人才典范，搭建學習交流和資源共享平臺，增強人才群體認同感和歸屬感。

【注釋】

①12個創新重要因子從前往后分別是：體制機制、創新意志、創新激情、政治氛圍、實驗條件、經費狀況、領導作風、文化傳統、健康狀況、局部環境、情境因素、人際關系。摘自中國人才研究會.微觀人才學概論[M].北京:黨建讀物出版社,2013(9)：183。

②胡月星.把心理能力建設納入黨的自身建設[J].中國黨政干部論壇.2019(1)：20。

③必備素質：健康敏銳的心理品質，向善向美的精神境界，博深前沿的知識結構，不拘一格的思維活性，科學嚴謹的實踐理性，身心俱健的創新載體。摘自中國人才研究會.微觀人才學概論[M].北京:黨建讀物出版社 ,2013(9)：183-204。

④制約因素：缺乏激情、沒有自信、意志薄弱、思維定勢、知識單一、畏懼失敗、環境壓抑等。引用同上。

⑤中國人才研究會.微觀人才學概論[M].北京:黨建讀物出版社,2013(9)：262。