基于雙因素理論的國有企業激勵機制探思

姜蕊

摘要：經濟的飛速發展讓市場上無數企業都紛紛涌現。而相較于充滿活力的私有企業，國有企業在激勵員工方面存在很大的不足，導致企業員工的整體積極性普遍不高，企業競爭的實力也相對較弱。在這種背景下，雙因素理論作為一種激勵員工的理論，成為提升員工激勵效果的必然選擇，更為國有企業的發展提供的一個新方向。

關鍵詞：雙因素理論;國有企業;激勵機制

引言：

隨著當今的商業競爭越來越激烈，一套出色的企業激勵機制對企業來說是具有十分深遠的意義。激勵是一種心理作用，更是一種讓人產生動機基礎的過程。只有通過各項舉措有效激勵員工，才能提高員工的積極性以及對企業的歸屬感和滿意度，從而真正提高國有企業在當今市場的競爭力。

一、雙因素理論的基本概述

雙因素理論是美國赫茲伯格經濟思想理論結果。赫茨伯格認為，決定員工積極性因素分為激勵因素和保健因素。保健因素主要指的是與員工生活環境相關的外部因素。比如工作的條件、職工與職工的人際關系、福利待遇、職工地位以及工作安全等方面的滿意度。人們感到不滿意，自然會影響對工作的積極性。企業再怎樣做依舊無法對員工起到明顯的激勵作用。其二則是激勵因素。與工作本身相關的可以給員工帶來滿意效果。比如在工作中所獲得的價值實現感、事業挑戰感以及個人在未來的前途發展命運等，這些都屬于激勵因素。員工在這些方面會對工作產生濃厚興趣，才能對工作起到明顯的激勵作用。

二、國有企業管理中存在的問題分析

（一）薪酬結構不合理

我國國有企業的待遇薪酬低是眾所周知的事情。作為發給員工對企業的貢獻補助，很多企業給員工所發的薪酬結構都存在嚴重的不合理性，自然無法對員工起到真正的激勵作用。其次，薪酬結構中，很多國有企業甚至壓根沒有這項福利。員工并沒有拿到滿意的福利，自然無法將全身心都投入到對公司的貢獻當中。

（二）企業文化缺乏凝聚力、人文環境差

企業文化在實際行動中依舊有一種頭重腳輕的感覺。很多企業根本沒認識到企業文化的重要性，職工們也只把企業文化當做是一種形式，根本不把企業文化當回事。且很多國有企業等級觀念嚴重、教條僵化，還不尊重員工個性，以至于很多員工打心眼里根本沒有認同企業。而在這樣沒有足夠向心力的工作氛圍中，不僅人與人之間缺乏信任，團體精神更是無法凝聚。很多員工也因此將時間和精力都放在了內耗上，根本無法將精力用在工作上。

（三）考核晉升制度不科學

目前，我國很多國有企業人事晉升機制都存在很多不合理的地方。一些國有企業對于員工的考核和晉升，都是按照領導的主觀意愿來判定，卻并沒有形成制度化的依據和條件，保證這些年輕員工的積極性。其次，員工的職務升降過于模糊，工作人員參加工作時間的長短和資格反而成為了主要的標準。這些問題嚴重挫傷了員工們的積極性。

（四）決策制度不健全

一些企業管理者觀念過于淡薄，喜歡標榜個人權威，不愿意放權，更不愿意參與到企業當中為企業謀利。甚至一些管理者覺得員工參與企業管理，會影響到自己的權威和能力。且在實際企業發展中，很多員工既無法參與到企業管理當中，更無法擁有健全的的激勵保障制度，員工對公司的歸屬感自然無法提上來。

（五）個人發展空間受限

我國很多企業不僅可以為人才提供充分的發展空間，一些企業當中崗位工作知識需求度更不高。員工在企業當中工作缺乏對工作的挑戰性，長此以往反而覺得自己的能力越來越退化。在幾年后，員工看到自己和外界朋友的差別時，才能意識到自己的知識、能力和思想見識等都跟別人差距越來越大。員工看不到自己的發展前景，自然就會對企業的未來和自己的未來越來越消極對待。

三、雙因素理論在國有企業員工激勵中的應用策略

（一）確保薪酬激勵的公平

薪酬激勵是一種保健因素。如果薪酬激勵都不能激發員工的工作激情，那么必然也會影響其他激勵機制的作用。薪酬是企業對員工辛勤勞動的認可和報酬，更體現出了員工所創造的價值。薪酬的高低體現了員工自身對企業貢獻的價值。企業內部做出同樣貢獻的員工，但薪酬方面卻不盡如人意，這樣反而會導致員工積極性受到影響。國有企業對員工的薪酬激勵制度，是根據按勞分配的原則，從外部、內部和個人三個方面體現的。只有讓每個員工的付出和薪酬成正比，員工才不會對薪酬產生不滿。

（二）注重在工作中的激勵方式

工作激勵是屬于激勵因素。在工作方面激勵員工，同樣也是實現員工個人價值的重要方面。員工通過工作所帶來的成就感，可以讓員工獲得心靈滿足，從而更好的激發員工的積極性。可見，國有企業應解決好這項保健因素，為員工設置發揮才能的舞臺，員工才能在工作中獲得更多成就感。國有企業的工作目標，在確保目標實現的同時，還能引導員工為了工作而不斷努力，進而為企業創造更多的利潤。

（三）給員工提供良好的工作環境

國有企業職工工作的環境大致可以分為硬件和軟件。硬件方面主要指的是工作的場合、設備等實物，軟件則主要指企業的管理模式。國有企業在條件允許的一定情況下，給員工提供相對安全、整潔的工作環境，同時也給員工提供一套符合企業發展前景的管理模式。員工在這樣的環境下，才能擁有彈性的工作時間和權限，拿出最好的工作狀態，真正發揮自己工作的積極性，減少對工作環境的不滿。

（四）加強企業文化建設

企業文化是雙因素理論中的保健因素。良好的企業文化可以給員工輕松愉快的工作范圍，讓員工產生歸屬感，并提高工作的積極性。但企業在長期經營中完全無法形成這個世界的基本理論認知，更不具備絕大多數人所形成的價值理念。因此，很多國有企業本身所具備的優秀企業文化，不僅可以讓員工相互之間的關系變得越發和諧，企業文化管理也會變得越發科學。國有企業在構建企業文化的時候，還能提高員工的忠誠度和歸屬感，讓企業內部的氛圍變得和諧，職工與職工之間的關系也不會太緊張。

（五）打通員工的晉升渠道

晉升渠道是激勵因素。任何員工在企業內部最大的兩個愿望，一則是升職，一則是加薪。只有良好的企業發展空間，才能保證員工對工作持以積極的心態。一旦企業內部沒有晉升空間，那么員工在企業內部的激勵作用也將會不起效果。因此，在激勵員工方式中，員工可以根據企業內部情況來幫助員工制定完善的職業發展規劃，幫助員工的現有晉升渠道將會徹底打通。國有企業員工晉升發展規劃讓員工有一個穩定的職業發展空間，才能更好的給員工起到激勵作用。

結束語

國有企業內部員工的管理水平，需要靈活合理的運用雙因素激勵理論，才能提高員工對企業文化的認同感。員工有了滿意的薪酬、升值空間和價值體現以及福利待遇等，才能真正為公司績效服務，從而讓企業的效率才能得以提高。提高了企業的效率，才能提高企業在市場上的競爭力。

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