論企業懲戒權規制的邊界與對策

黃 晨

（西南政法大學，重慶 401120）

一、企業懲戒權概述

（一）企業懲戒權的法律依據

現如今，為建設和諧勞動關系，調解企業與勞動者之間的利益沖突成為國內外企業普遍重視的問題。但我國在企業懲戒權方面的現有研究還遠遠不夠，關于企業懲戒權的法律法規尚有大片空白且雜亂無章，散見于《勞動合同法》以及《勞動法》的條文當中，主要內容為企業規章制度和企業單方面解除勞動合同兩種情形。［1］

1.關于企業規章制度的規定

（1）《勞動法》第3 條明確規定，勞動者在勞動過程中應當遵循企業規章制度，履行勞動義務。第4條規定，企業應當依法制定和完善內部規章制度。第19 條規定，在勞動合同當中，應當明確勞動紀律條款。第89條規定，勞動部門具有監督權。

（2）《勞動合同法》第4條賦予了企業在制定和修改規章制度上的自主權，還規定了勞動者參與制定直接涉及自身利益的規章制度的具體程序。第38條第4款當中明確規定，企業內部規章制度內容不應當違反現有法律的規定，并且不應損害勞動者的合法權益。如若企業規章損害勞動者權益，勞動者則可依據第38 條行使單方合同解除權。第80 條明確規定，勞動行政部門享有監督權。

（3）其他相關法條對企業規章制度也有所涉及。例如，《公司法》第1條第3款明文規定企業有制定勞動規章制度的權力；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條首次以司法解釋的形式對勞動規章制度的合法標準作出規定，并賦予企業規章制度以法律效力，可以作為法官審理勞動爭議的依據；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條明確提出尊重勞動者的意思自治。

2.關于企業單方解除勞動合同的規定

《勞動合同法》第39 條中，規定了因勞動者的過錯行為而賦予企業懲戒權的六種情形。

（二）企業懲戒權的種類

在原《企業職工獎懲條例》當中明確了7 種具體的懲戒措施，還賦予企業采取“一次性罰款”的經濟處罰措施。2008 年此條例廢止后，企業懲戒權則主要指解除勞動合同，對其他懲戒措施則嚴重缺失相應規定。懲戒手段并非以苛責勞動者為主要目的，而是通過合理借鑒“罪罰相適應”來約束勞動者，以期履行勞動義務。據此，日本學者將企業的懲戒措施分為以下三類，筆者認為，我國立法在對懲戒措施進行設計和完善時，可以參照下述分類，并結合自身發展實踐，進行一定的細化和完善。

1.精神性懲戒

精神性懲戒主要包括警告、訓誡等措施，并不涉及經濟利益的清算。主要通過對勞動者施以言語上的訓誡和警告等，給勞動者增加心理壓力，以期審視自身問題并改正，減少再犯的可能性。精神性懲戒主要適用于勞動者存在輕微過錯時，是企業在實踐當中使用最普遍且有成效的措施。

2.經濟性懲戒

經濟性懲戒措施主要包括扣減、降低勞動者經濟收益等手段，這直接關乎勞動者的核心利益，因此應在合理的范圍內使用。對于企業無端扣減、降低薪酬待遇等懲戒措施，應有更加嚴格的限制。因此，筆者認為，企業應當在合理限度內對勞動者使用經濟性懲戒。

3.工作性懲戒

工作性懲戒主要包括懲戒性調職和解除勞動合同。由于工作性懲戒當中的懲罰性質，決定了懲戒性調職在多數情況下都是由較好的崗位向較低的崗位進行調動，且這種調動的持續時間較長，并非短暫的單位內部工作崗位的調換。［2］

二、企業懲戒權邊界的理論證成

（一）基于對人權的保護

人權是人因其本質所享有的最基本的權利，生存權是最基本的人權。勞動是人們賴以生存的基礎，勞動法主要通過對就業促進和勞動權特殊保護兩方面的立法，對人的就業和勞動權給予法律保障，保障勞動者得以在工作崗位上享有充分的人權，以期激發勞動者的生產活力，維護經濟社會的運行秩序和發展動力。人權保護作為勞動與社會保障法的基本理念和價值追求，決定了企業的用工自主權不是無限的、沒有邊界的。只有有邊界地、合理地運用好企業的懲戒權，才能真正激發勞動者的創造活力，促進社會經濟發展。

（二）有限的用工自主權

勞動合同的訂立意味著企業與勞動者之間勞動關系的正式建立。從勞動合同的性質來看，二者具有從屬關系，因此在勞動關系中，企業和勞動者實際上屬于不對等地位，勞動者因受到企業規章制度的約束和管理而處于劣勢地位。但無限的用工自主權不僅會導致勞動內容的減損和經營環境的崩塌，更是對勞動者勞動權和生存權的侵害。因此，根據勞動法傾斜保護勞動者的立法目的，只有將企業的用工自主權限定在相關法律和政策的框架內，通過規章制度對其權利的內容及運作方式作出明確的規定，使企業權利的行使符合一定的條件和范圍，才能防止其權利的濫用，給予勞動者最低限度的權益保障。

（三）實質正義的要求

實質正義，既要求實現形式正義的價值目標，同時也要求用差別原則防止基于機會平等、規則平等給社會弱勢群體造成的損害；既遵從市場主體之間的平等原則，也關注主體之間的社會地位與個人稟賦差別。因此，在勞動立法當中，通過對勞動者予以傾斜保護，以期平衡勞動者和企業之間的地位差異，使企業承擔更多的社會責任。例如，按照《勞動合同法》規定，企業解除勞動合同必須經雙方協商一致或者具備法定解除事由，而勞動者解除合同，僅需提前30日通知企業，無須征得企業同意。

（四）公法學上的比例原則

比例原則以實現公共利益和保障人權為基本目的，通過協調公權力和私權利之間的關系，保護私權利、控制公權力，平衡各主體之間的利益關系，這與勞動法“保護勞動者的合法權益”的立法目的相吻合。在勞動法當中引入比例原則，有利于更好地保護勞動者的利益，營造良好的生產生活環境。在我國實踐當中，比例原則往往應用在違法解除勞動合同的案件當中。從《勞動合同法》第39 條可以看出，在制度設計上采用的是過錯責任原則，如若一方存在著過錯，則另一方可以依法單方解除勞動合同。

法律雖然賦予了企業懲戒權，然而現實當中企業往往利用這一權利來侵害勞動者的合法利益，隨意解除勞動合同的現象屢見不鮮。雖然法律當中對于解除勞動合同的法定情形進行了詳細列明，然而在立法當中，“嚴重影響”“嚴重失職”等程度性詞語缺少明確的判斷依據及標準，依然為企業濫用懲戒權提供了大量空間。在進行司法裁判時，法官也需要對于上述程度性詞語進行自由裁量，［3］使最終的判決更符合實際需要。勞動法領域體現的比例原則，在一定程度上約束了企業懲戒權的具體適用，更有利于平衡勞資雙方的關系，保障勞動者的合法權益，促進和諧勞動關系。

勞動是人們賴以生存的基礎，保障勞動者的生存權與勞動權是企業懲戒權邊界的前提；按照勞動法對勞動者傾斜保護的立法目的，通過限制企業的用工自主權來保障在勞動關系中處于劣勢地位的勞動者，是企業懲戒權邊界的基礎；實現實質正義，保證勞動者不因社會地位、自然稟賦等方面的差別，而失去社會勞動者基本的生存條件，是企業懲戒權邊界的要求；堅持比例判斷，平衡勞資雙方的關系，是企業懲戒權邊界的原則。綜上所述，對企業懲戒權加以邊界的約束，是保護勞動者合法權益、促進和諧勞動關系建立和經濟發展的應有之義。

三、企業懲戒權規制的現狀與問題

（一）企業懲戒權規制的現狀

我國法律對企業懲戒權的具體規定最早體現在1982 年4 月10 日實施的《國營企業職工獎懲條例》（以下簡稱《條例》）及隨后由原勞動人事部頒發的《關于〈國營企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》，該條例以列舉的方式對各種懲戒措施的適用情形進行了規定，也有一些概括性和兜底性的條款。但《條例》對于懲戒處分的適用事由、采取的措施及行使的程序規定得過于詳細，使得企業在對職工進行懲戒處分時缺少自由裁量的權利，體現出強烈的國家干預色彩。隨著商品經濟的發展和我國用工制度的改變，條例中的規定已失去適用的情形，2008年1月15日我國廢止了該條例。現行有效的法律中，與懲戒權相關的法律條文主要散見于《勞動法》和《勞動合同法》之中，這些條文僅規定了企業制定規章制度的權利和勞動者遵守勞動紀律的義務，對規章制度的制定細則和懲戒權的實施規范卻鮮有涉及。

（二）企業懲戒權規制的問題

我國現階段明確規定企業懲戒權的法律條文較少，且大多已難以適應現階段的勞動關系調整需要，在懲戒權的內容、種類、適用條件以及程序問題上，相關立法也并未予以深入探討，這直接導致了企業在行使懲戒權時缺少法律法規的規制，勞動者的合法權益極易在企業懲戒權的不當行使中受損。

1.我國關于企業懲戒權的立法嚴重缺失

現行法律僅通過賦予企業制定規章制度和勞動紀律的權利來肯定企業的懲戒權，但是對懲戒權的內容、行使、執行等問題并未深入探討，在對企業懲戒權的監督方面也并未詳細規定，缺少對企業懲戒權的有效規制與管理，主要表現在以下幾方面：

（1）缺乏對懲戒范圍的規定。企業對勞動者在何時、何地的行為享有懲戒權，現有法律對此并未作出規定。一般而言，勞動者在企業規定的上班時間內在企業場所范圍內的行為理應屬于懲戒權所適用的范圍。除此之外，勞動者在下班時間、企業工作場所之外的行為應屬于勞動者的私人生活范圍。

（2）對懲戒措施的規定不足。我國現有法律僅對企業單方解除勞動合同這一懲戒措施進行了規定，對尚未達到解雇程度的其他懲戒事由應采取何種懲戒措施并未規定。在已廢止的《國有企業職工獎勵條例》當中，規定過7種行政處罰措施和“一次性罰款”經濟處罰措施。該條例被廢止后，由于無章可循，許多企業仍沿用條例中的措施對職工進行懲戒。然而在我國用工制度由固定制轉為合同制的今天，企業還能否沿用這些手段對勞動者進行懲戒，現存的懲戒手段是否合法，這些問題都需要通過法律規定予以明確。

（3）缺少對懲戒時效的規定。對員工的懲戒應及時，不能無期限使用，“秋后算賬”的懲戒行為不僅有損勞動關系的穩定，同時也難以達到懲戒的效果。因此，應當對懲戒權行使的有效期間作出規定，促使企業積極行使其權利，使勞動者的違紀行為能夠及時得到糾正，有效發揮懲戒的功能。

2.在有關企業懲戒權的已立之法中，存在著相互重復、雜亂無章的現象

在我國現行有效的法律中，《勞動法》與《勞動合同法》都對企業制定內部規章制度的義務作出了相同的規定，存在立法重復；此外，除法律對企業規章制度有所規定外，在行政法規和政策文件中也有涉及。立法的不統一，導致各地對懲戒爭議進行裁判的標準不一，同案不同判的現象也造成了司法實踐的混亂，嚴重影響了法律的權威性和勞動爭議案件的及時、有效處理，影響對勞動者合法權益的保護。

3.對懲戒權的行使缺少應有的限制

（1）對懲戒權實體方面限制不足。現行立法將規章制度的制定權交給企業，由企業自行制定內部規章制度和勞動紀律。這樣做雖然有利于企業依據自身行業特點制定符合自己生產管理需要的規章制度，但立法的高度授權并非意味著企業可以濫用懲戒權任意懲戒勞動者，對直接關系到勞動者生存利益的懲戒事由和措施，仍需要法律作出必要的限制。

（2）對懲戒權行使的程序限制不足。目前我國立法對企業懲戒權行使的程序限制的不足，主要表現在以下方面：在調查取證階段，企業行使懲戒權時，未對勞動者的有關違紀事實進行充分調查并取得實質性證據，往往僅憑口述等方式對勞動者進行懲罰；在征求工會意見環節，往往直接進行私下處理而不通知工會，或者僅進行形式上征求，對后續意見反饋等處理視而不見；同時，企業往往未將勞動者的辯護權視為必經程序，勞動者也往往意識不到自己具有申辯的權利。

4.對企業懲戒權的載體（規章制度）的監督和處罰執行權的規制不足

在對企業懲戒權的載體的監督上，法律僅把規章制度的制定權交給企業，并未規定相應的監督措施，不利于懲戒權的合法行使。在對企業處罰執行權的規制上，我國法律對企業懲戒權的執行方式、程序等并未進行相應的規制，現實中一些企業為了追求懲戒的效果，采用非法的方式進行執行，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。

5.工會的監督作用發揮不明顯

《勞動合同法》第6 條強調了工會在勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同中的指導作用，并構建了集體協商機制。本條規定的立法本意是對勞動者的傾斜保護，因為在信息、知識不對等的情況下，勞動者實際上很難發現勞動合同的瑕疵。然而，第6 條在實踐當中并未形成較為理想的效果。因為企業與勞動者訂立勞動合同一般都是人事部門全權負責，與工會幾乎無關。通常情況下，有求職經驗的勞動者也會注意到，與企業簽訂勞動合同時，工會既不會當場指導，也不會事后審查，更不會建檔備案，因此該條文幾乎成為一紙空談。

6.勞動者的救濟途徑不完善

企業對勞動者的懲戒并不以勞動者的同意為要件，具有單方性決定的特點，這使得勞動者的合法權益極易受到企業權利濫用的損害。然而，在目前我國的《勞動爭議調解仲裁法》當中，并未將警告、記過等處分引起的糾紛納入到仲裁受理的范圍之內，使得勞動者在受到企業明顯違法或違反企業規章制度而對員工作出警告、記過的懲戒處分時，卻不能尋求相應的司法救濟。

四、企業懲戒權的規制路徑

企業懲戒權對于勞動者來說，意味著將減損勞動者的權益，尤其是在企業和勞動者力量不均等的情況下，企業作為強勢方，在勞動關系中擁有更多的話語權和規則制定權，甚至能夠通過濫用懲戒權侵犯勞動者的合法利益。因此，在有關立法中，應當將勞動者合法利益的維護作為規制企業懲戒權的核心。

（一）及時完善我國企業懲戒權的相關立法

現行法律除了賦予企業制定規章制度和勞動紀律等權利外，也應對懲戒的內容和行使程序等加以規制與管理。

1.明確懲戒權的具體范圍。在懲戒權范圍的界定上，可以借鑒日本的立法經驗，將懲戒措施分為前文所述的三類，同時在明確具體的適用條件的基礎上，通過程序上的嚴格把控來強化對企業懲戒權的監督和管理。具體來說，企業可以通過精神性懲戒來處理輕微違反企業規章的勞動者，作為最常用的手段溫和處理，而非施以沉重的精神負擔；從經濟性懲戒措施的適用上來看，應當以獎金福利上的懲戒為主，不應當扣減勞動者的薪資和報酬。同時在懲戒的適用上，應當制定統一明確的尺度和標準。除此之外，調崗、調職等工作性懲戒措施因為會對勞動者造成嚴重后果，因此應當謹慎使用。［4］

2.完善勞動違紀行為的懲戒措施。為了減少企業懲戒權的濫用空間，保障勞動者合法權益，法律應當通過明文規定的方式，對懲戒權予以適度規范。在懲戒權的設立上，應當以尊重意思自治的契約精神為基本前提，同時通過強制性手段和措施，減少企業利用內部規章侵害勞動者合法利益的現象。同時，企業在制定內部規章制度的過程中，應當以審慎負責的態度考慮懲戒措施，使這些措施能夠全面、具體地評價勞動者的不同違紀行為，增強懲戒措施的適用性。需要注意的是，與勞動者解除勞動合同是企業行使懲戒權的最后手段，不能在勞動者僅存在輕微違紀行為的情況下使用。

3.明確對懲戒時效的規定。我國現有的法律條文對行使懲戒權的懲戒時效沒有做出明確的規定，懲戒措施何時生效、何時終止、期限如何、次數如何，這些在法律上都存在大量的空白。對勞動者不當行為的過度追究和無期限懲戒，不僅達不到糾正違紀行為的目的，還有可能矯枉過正，損害勞動者的正當權益。對此筆者提出以下建議：第一，對于被查證屬實的輕微或一般違紀，應即時或結合考核周期處理；對懲戒性解除勞動合同或者視為解除勞動合同的情況，從證實員工違紀起不超過2個月做出懲戒決定為宜。第二，如若違紀行為終止超過兩年，未被企業發現或者查證的，企業不應當根據此事項對勞動者予以懲戒。［5］

（二）統一立法，設立統一裁判標準

在部分國家的立法當中，對勞動合同的續簽次數、持續時間、適用條件都進行了詳細規定，一定程度上保障了勞動者的合法權益。相較之下，我國在有關企業懲戒權的已立之法中，存在著相互重復、雜亂無章的現象，亟須對相關立法進行梳理，設置統一的裁判標準，避免在勞動爭議案件中經常出現同案不同判的情況，維護法律的權威性。

（三）合理限制企業懲戒權的行使程序

“程序是法律的生命形式”。懲戒的最終目的是教育而不是懲罰，法律雖然難以在條文當中明確規定企業懲戒權的全部內容和具體措施，但是可以通過合理限制企業懲戒權的行使程序來減少企業濫用懲戒權的空間，維護勞動者合法權益，具體為以下幾個步驟：

第一，企業應當對具體情況進行調查取證。沒有調查就沒有發言權，企業應該在經過充分的調查并取得實質性證據后，正當合理地行使懲戒權。這不僅為企業免遭勞動者詰難提供證據支持，也能為勞動者在尋求司法救濟后，明確責任分配，提高仲裁結果的效率性和合意度。

第二，應當對涉案勞動者進行批評教育。如若勞動者發生的違紀事實情節較輕，企業可以將對勞動者進行批評教育作為前置程序。在勞動者出現“扣減工資”以及“解除勞動合同”等懲戒措施適用的具體情形時，應當要求優先考慮采取批評教育的方式溫和處理，給予勞動者一定的改正期限，增強勞動者對企業的認同感和歸屬感。

第三，應當征求工會意見。在勞動者發生違法違紀時，應當先由企業內部勞動紀律管理部門對違法違紀事實進行認定，并征求工會的意見，最終交由機構決議。

第四，聽取勞動者申辯。辯護權是對勞動者最低限度的程序保障，是懲戒權行使程序公正的要求。對辯護權行使的時間、范圍、程序及企業未經勞動者辯護進行懲戒的行為效力作出規定，是對勞動者合法權益的有力保障。企業在做出決定后，應當告知勞動者處理情況，并告知其可以行使申辯權，由勞動者自主決定是否申辯以及是否委托相關代理人進行申辯。只有履行通知和聽取申辯的程序性規定，企業的懲戒結果方能生效。［6］

第五，履行行政機關備案登記制度，由此強化企業的流程意識，從程序上最大限度地保護勞動者的合法權益，并為日后出現相似的懲戒情況提供信息的收集和參考。實踐中，企業通常都因忽略了規章制度的程序正當性而導致敗訴。因此，企業在制定規章制度時，要注意堅持程序正當，并對相應證據進行留存。

（四）加強對企業規章制度和處罰執行權的監督

為了能夠更好地對企業懲戒權進行管理，應當對企業規章制度的合理性、合法性進行審查。我國原勞動部《關于對新開辦企業實行勞動規章制度備案制度的通知》明確要求新開辦企業將對企業的規章以及管理制度進行備案登記，但該《通知》適用范圍有限且效力層級不高，對規章制度發生變更時是否需要進行變更登記、未履行備案程序的法律責任缺乏明確的規定。因此，需要加強對企業規章制度內容的實質性審查，并創制完善規章制度的登記備案程序。同時，企業對作出的合法有效的處罰決定有權予以執行，但執行應遵循一定的原則，例如，對經過一定時間考察后改正的，對其處分可以給予撤銷；執行中應禁止采用暴力和非法手段；對執行不了的，應通過法律途徑進行解決，而不是擅自強制執行等。

（五）充分發揮工會作用

工會是職工為爭取更好的工作條件等共同目標而自愿聯合的組織，在市場經濟條件下，通過參加工會組織，能夠利用集體力量實現勞動者權益最大化，維護勞動者的合法權益，保障其基本利益的實現。

《勞動合同法》第4 條明確賦予了工會在企業規章制度制定過程中的協商權和在實施過程中的修改建議權，但該機制的形式化問題已被詬病良久。工會集體協商以及集體合同的簽訂都存在著走過場、滿足數據統計的形式主義。因此，在企業制定規章制度的過程中，工會應當避免形式主義包裝下虛無的數據和形象，實打實干，注意企業規章制度的內容合法性和程序正當性，與企業平等協商確定意見和方案，發揮監督企業的基本職能，防范企業濫用懲戒權。

（六）健全勞動者法律救濟途徑

第一，將勞動者受處罰的爭議納入勞動爭議受理范圍。在實踐當中，法院多認為企業采取警告等懲戒措施對勞動者并未產生實際的經濟影響，以此作為不予立案的理由。然而這些懲戒措施實際上卻對勞動者的名譽以及人格產生一定的影響。只有將懲戒措施納入現有的爭議受理范圍內，使勞動者在公力救濟下得以與企業懲戒權進行勢均力敵的制衡，才能夠有效減少企業懲戒權的濫用，真正實現對勞動者合法權益的保障。

第二，應當制定嚴格的企業勞動懲戒處分審查機制。在實踐當中，我國立法并未賦予勞動行政部門主動審查企業內部懲戒制度的權力。因此，懲戒制度本身的合法性、合理性即使存疑，也可能因沒有統一的審查標準和相關的責任主體而使勞動者求助無門。因此，應當通過強制性規定的方式，賦予勞動行政部門主動審查各企業內部懲戒制度的權利，規范企業內部懲戒制度的合理性和合法性，增強企業法治意識，減少懲戒權隨意使用的空間，盡可能地維護勞動者的合法權益。［7］

五、結語

勞動是人們賴以生存的基礎，一切勞動爭議問題都圍繞著保障勞動者的生存權和勞動權展開。目前學界對企業懲戒權的研究還不夠深入，對企業懲戒權的邊界未明確界定。我們應當做的是，盡快對企業懲戒權的邊界做出明確的界定，并采取相應對策解決其所派生出來的問題。我們只有立足實際，不懈挖掘企業懲戒權背后的深刻內涵，努力探索，才能夠為后續的立法修法工作提供思路，為勞動者提供更加完善的救濟途徑，更好地明確企業懲戒權適用的具體規則及邊界，更好地構建勞動者權益保障機制。