新入職護士共情能力、正念水平與工作投入的相關性研究

汪曉蘭，康 蓉，黃紫文，于曉玲，吳德全

（安徽醫科大學 第二附屬醫院，安徽 合肥 230601）

新入職護士即畢業后參加臨床工作2年以內的護士，由于學校環境與工作環境的差異，再加上業務不熟練及溝通能力欠佳，導致該群體經常面臨各種挫折、困惑和壓力，導致工作投入水平較低[1]。工作投入（Workengagement）由 Schaufeli等[2]提出并將其定義為“個體對工作充滿激情、奉獻以及無限精神、時間投入的自我感受”，是一種積極參與工作的心理狀態。大量研究表明，工作投入對提升工作滿意度、提升服務質量和工作績效有促進作用。因此，如何提高護理人員的工作投入是衛生管理者的重要研究課題[3-4]。有研究報道稱，正念減壓能夠有效提高護士工作投入水平[5]。正念（Mindfulness）是指個體有意識地把注意維持在當下，覺知當下的一切并對其不做任何批判的一種自我認知方法[6]。正性情緒擴展和建設理論也指出正性情緒能夠對個體的認知與行為產生積極作用，從而提高工作投入[5]。另外，不同的年齡階段及不同的工作年限會影響護士的共情能力，進而影響其工作投入[7]。其共情能力（Empathycompetency）是指在個體工作中，幫助和照顧他人或者其他任何形式的付出中，獲得的愉悅感或滿足感[8]。而我國廣大新入職護士對護理工作的認同度和職業帶來的滿足感不高，長期的職業規劃也尚不明確，不利于我國護理學科的發展。因此，提高新入職護士正念水平和共情能力，改善其工作投入狀態將十分重要。但國內護士工作投入的研究起步較晚，針對這三者變量之間的關系研究較少，尤其在針對新護士工作投入方面的研究更為缺乏。因此，本文旨在以共情為中介變量，探討正念對新入職護士工作投入的內在影響機理，為今后制定新入職護士工作投入有效干預策略提供理論支持和研究基礎。

1 對象與方法

1.1 調查對象

采用整群抽樣法選取安徽省某市三甲醫院新入職護士為研究對象，納入標準：取得護士執業證書；新入職（工作年限≤2年）；近期無重大應激事件；無心理障礙問題并知情同意。本次調查共回收156份問卷，其中有效問卷153份，有效率為98.07%。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查問卷 根據本次研究目的設計，包括性別、入院年份、最高學歷、用工性質、家庭所在地等。

1.2.2 護士共情能力量表 本研究采用2012年鄭杏等修訂的中文版護士專業生活品質量表的分量表：護士共情滿意量表[9]。采用Likert5點量表計分：1表示“從未有過”，2表示“很少”，3表示“有時候”，4表示“經常如此”，5表示“總是如此”。該量表共10個條目，量表的得分越高，則表明護士共情能力的水平越高。本次調查中，共情能力量表總體Cronbach’sα系數為0.955。

1.2.3 正念注意覺知量表 采用2010年陳思佚等人修訂的中文版正念注意覺知量表，共15個條目[10]。涉及日常生活中個體的生理、情緒、認知等方面。采用Likert6級評分法：1表示“幾乎總是”，2表示“非常頻繁”，3表示“有些頻繁”，4表示“有些不頻繁”，5表示“非常不頻繁”，6表示“幾乎從不”。得分越高表示其正念水平越高。得分范圍為15～90分，其中低于40分為較差，41～65分為中等，66～90分為較好。本次調查中，正念注意覺量表總體Cronbach’sα系數為0.960。

1.2.4 Utrecht工作投入量表 采用2006年李金波等人修訂的中文版的Utrecht工作投入量表，共16個題項[11]。量表包括活力、奉獻、專注三個維度，其中活力維度包括6個項目，奉獻維度包括5個項目，專注維度包括5個項目。采用Likert7級評分法：1表示“從不”，2表示“幾乎沒有（一年幾次或更少）”，3表示“很少（一月一次或更少）”，4表示“有時（一月幾次）”，5表示“經常（一周一次）”，6表示“很頻繁（一周幾次）”，7表示“總是（每天一次）”。該量表得分與工作投入程度呈正比。本次調查中，Utrecht工作投入量表總體Cronbach’sα系數為0.973。

1.3 統計分析

本研究采用SPSS22.0統計學軟件進行統計學分析。使用獨立樣本t檢驗和方差分析比較新入職護士各量表得分在一般人口學上的差異。使用Pearson相關分析探索正念、工作投入及共情能力的關系。采用Harman單因素方法對所有變量進行共同方法偏差檢驗；采用Hayes開發的SPSSProcessv3.5宏程序中的Model4進行中介效應分析，用偏差校正Bootstrap檢驗法對共情能力在正念水平與工作投入的中介效應顯著性進行整合性驗證分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 新入職護士工作投入現狀

新入職護士工作投入得分為（77.08±18.28）分，處于中等偏上水平。分析新入職護士工作投入的單因素結果表明：性別、是否為獨生子女、畢業學校、用工性質、最高學歷、家庭所在地、父親文化程度、父親職業、母親文化程度和母親職業的護士共情水平得分、正念水平得分和工作投入得分差異均無統計學意義。不同科室新入職護士的共情水平得分無統計學差異，正念水平得分和工作投入得分差異有統計學意義（P＜0.05）具體結果見表1。產生這一結果的原因可能是由于不同科室的工作強度、工作內容、工作壓力以及醫患溝通難度不同所導致的。

表1 不同人口學特征的新入職護士共情能力、正念水平與工作投入得分比較（n=153，x±s）

2.2 共情能力、正念與工作投入的相關分析

將正念、共情能力與工作投入進行相關分析，結果（表2）顯示：共情能力與正念水平呈顯著正相關（r=0.204，P＜0.05），且與工作投入呈顯著正相關（r=0.411，P＜0.01）。正念水平與工作投入呈顯著正相關（r=0.616，P＜0.01）。

表2 各變量描述性統計及其相關分析（n=153）

2.3 共情能力在正念與工作投入間的中介效應檢驗

假設正念能力為自變量，工作投入為因變量，共情能力為中介變量，采用Hayes編制的SPSSProcessv3.3插件中的模型4對共情的中介效應進行驗證[12]。將所有數據進行標準化處理處理后，首先檢驗中介的第一步：正念→工作投入（β=0.874，t=9.610，R2=0.379，P＜0.01），則正念顯著正向預測工作投入；其次，檢驗中介的第二步：正念→共情能力（β=0.085，t=2.559，R2=0.042，P＜0.05），表明正念顯著正向預測共情能力；第三步加入共情滿意后，正念→工作投入（β=0.788，t=9.099），共情能力→工作投入（β=1.020，t=4.883），R2=0.465，P＜0.01；正念對工作投入的影響依然顯著。綜上，共情能力在正念與工作投入之間起到部分中介的作用。具體結果見表3。

表3 共情能力、正念與工作投入的中介模型（n=153）

同時，采用Bootstrap法評估計算95%的置信區間，結果如表4所示。結果顯示，檢驗路徑所對應的置信區間未包含0，說明本研究中介效應顯著，中介成立，共情的中介效應量為9.861%。

表4 正念在共情能力和工作投入之間的中介效應檢驗

3 討論

工作投入在工作中表現為強烈的認同感和高能量水平，精力專注不渙散。而護理工作特點就是要求護士時刻保持活力，避免疏忽、盡職盡責的奉獻精神和較高的專注度。有研究表明[13]護士工作投入的高低，直接影響以患者為中心護理行為的呈現，從而影響護士的工作效率和護理服務的質量。本研究結果顯示，新入職護士工作投入得分為（77.08±18.28）分，處于中等水平。活力維度得分（27.80±7.02）分，奉獻維度得分（24.26±6.03）分，專注維度得分（25.01±5.77）分。

高于國內研究結果[14-15]，可能由于本研究的樣本全部選自三甲醫院，護士本科及以上學歷構成比高（69.3%）。在工作投入三個維度中，活力得分最高，專注處于中等水平，奉獻得分最低。這可能是因為新入職的護士通常比較年輕，剛接觸臨床，干勁十足，活力得分較高。同時也由于學校環境與工作環境的差異，再加上業務不熟練及溝通能力欠佳，導致該群體經常面臨各種挫折、困惑和壓力。在工作初期不能很好的融入集體之中，總感到自己像是“局外人”，影響了新護士角色轉變，使得專注得分較低，因而在一定程度上影響了該群體的工作投入。奉獻在工作投入3個維度中得分最低，與MMauno等的研究結果不一致，可能由于受到文化差異的影響，護士對護理專業的認同以及價值觀也存在差異[16]。

本研究結果顯示，新護士共情得分（28.58±5.34）分，低于上海市護士[17]和美國護士[18]得分。正念水平得分為（65.54±12.88）分，處于中等水平。研究表明，正念水平較高的護理人員能夠更為切實地感受當下內外部的變化，當個體處于應激狀態，正念非評判性的認知方式可以擴展個體對事件的注意分配，更容易與他人產生情感聯接，共情能力較好[19]。研究認為新入職護士在提供服務時不能完全對護理工作僅憑既往經驗，這樣很難提供富有同情心的護理，正念水平較高的人員能夠有效地關注病人，共情能力良好的人員可以更好地理解病人的行為及情緒，提高工作投入，加強護理人員與患者互動的質量[20]。

本研究結果表明正念對護士工作投入有顯著直接效應，這與前人的研究結果一致[21]。正念是一種將專注力保持在當下的狀態。正念應對模型指出正念是個體對事件正向認知重評的核心力量，個體對壓力事件進行積極重評的過程，就能產生積極情緒與正向行為[22]。正性情緒擴展和建設理論亦指出，積極情緒一方面能夠使得個體在安全熟悉的工作環境下，迸發更多的激情與創造力，使得個體行為更專注與開放，此外也促進個體鑄造的積極心理路程的長期性與穩定性[7]。正念展示的是對事物、感情、情緒的覺察并不加以評價，以旁觀者的身份更加客觀理智的應對工作困境，減少負面情緒對個體影響，從而強化正性思維，激發個體積極工作行為，提高工作投入水平[23]。有研究表明通過正念訓練可明顯提高正念水平，有利于年輕職員的工作投入[24]。除此之外，本研究中不同科室新入職護士的正念水平得分和工作投入有明顯差異，得分高的科室工作人員正念水平更高。

本研究結果還表明共情能力在正念與新入職護士工作投入的關系中起到部分中介作用。以往的研究表明個體的正念與共情水平存在顯著正向相關，高水平的特質正念會促進高共情的產生[25]。正念訓練的事件相關電位研究表明[26]，正念練習提高了個體共情中的觀點采擇得分，降低了個人痛苦，且腦電結果表明正念訓練增強了被試對疼痛共情引發情緒的調控，提高了被試對象對情緒的覺察同時降低了因共情引起的情緒卷入。共情對工作投入的正向預測也得到了以往研究的支持，周秀敏等由研究發現，共情對于工作投入具有重要影響，當醫務工作者處于高水平共情疲勞狀態時，會對工作投入產生負向影響，使個體難以全身心投入工作，且更難以順利完成工作任務或達成工作目標[27]。吳鴻雁等研究表明，年輕護士共情能力的主要因素是工作環境工作滿意度和同事支持[28]。新入職護士往往需要輪轉科室，工作環境與同事需要經常調整，導致共情能力的降低，進而影響護士的工作投入。總之，共情能力越高的個體，積極的情緒體驗越多，自我滿足感與成就感不斷增加，工作熱情日益增長，患者滿意度提升，醫患矛盾得到緩解，從而個體更愿意將更多的時間與精力放在護理工作中，也更容易完成工作任務或者實現工作目標。

4 結語

綜上所述，本研究認為護理管理者及護士本身應積極采取有效措施，改善工作環境，增加管理者及同事的支持度和護士的滿意度。另外可通過提高低年資護士的共情能力，掌握正念訓練方法，增強該群體的工作投入。但本研究仍有些局限需要謹慎考慮。首先，本研究納入對象選擇主要集中某校附屬醫院，被試對象選取的局限性可能限制了結果的推廣。另外，從研究結果可以看出，雖然共情能力是正念水平和工作投之間的重要橋梁，部分中介效應仍暗示了其他中介機制的存在，未來的研究可以進一步深入分析正念與工作投入之間的機制。