新形勢下事業單位人力資源管理工作的創新研究

劉茜

摘要：事業單位的用人選擇決定其發展，而人力資源管理關系到事業單位員工的工作效率和單位自身的發展，幫助維護單位內部秩序，全面健全單位各項體系制度，幫助單位盡快在新形勢下找到發展方向，不斷進行自我革新。事業單位對待自身存在的管理問題一定要高度重視，不回避，積極改正，積極發揮人力資源管理的功能，為單位做好后勤保障。基于此本文就事業單位人力資源管理工作的創新進行闡述，以供參考。

關鍵詞：人力資源管理;問題;解決策略

在我國經濟和科技都飛速發展的大趨勢下，各個事業單位也乘上發展的快車，得到了進一步的發展，但是事業單位的發展除了依靠時代的背景以外，還依賴于內部人才的建設，在事業單位快速發展的同時，單位內部的人才體制逐漸跟不上發展的腳步，事業單位要想在激烈的社會競爭中占據優勢，穩步提升，就必須要在管理工作上進行優化改革。

一、事業單位人力資源管理概述

在我國改革發展過程中，事業單位這一帶有公益性質的單位，是我國社會尤為重要的組成部分。在現階段，我國的事業單位都是由我國政府及各職能部門借助國有資產成立的，業務范圍涵蓋教育、衛生、科技等方面，為社會提供多元化的服務。與普通企業不同的是，事業單位的發展目標從來都不是為了收獲更多的利益。在事業單位的發展中，人力資源管理是發展核心，是推動事業單位發展的源動力。人力資源管理通常是通過培訓、招聘等手段不斷為事業單位提供高質量的人才，讓事業單位可以更好地開展工作。在事業單位這種典型的非營利性單位中，人力資源管理除人才管理外，還肩負著為人才樹立正確價值觀、人生觀、世界觀的任務。但事業單位工作與在普通企業工作的性質是完全不同的，所以必須讓單位中的人才具有正確的三觀。

二、新形勢下事業單位人力資源管理創新的意義

創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。新形勢新任務新要求，做好事業單位人力資源管理創新工作很必要、很緊迫。

（一）是全面貫徹黨和國家深化改革的要求的現實舉措

2020年2月14日，總書記在中央全面深化改革委員會第十二次會議上強調，要堅持優化協同高效，改革事業單位機構設置和職能配置，探索實行政事權限清單、機構編制職能規定、章程管理等制度。黨的十九屆三中全會通過的《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》指出，構建系統完備、科學規范、運行高效的黨和國家機構職能體系，形成總攬全局、協調各方的黨的領導體系，職責明確、依法行政的政府治理體系，全面提高國家治理能力和治理水平。各事業單位主管部門和事業單位要按照習近平總書記的重要講話精神和相關文件要求，深刻認識事業單位改革的重要性、必要性，提高站位、搶抓機遇、深化改革，切實增強改革的思想自覺和行動自覺，把習近平總書記對改革的要求貫徹到底、落實到位。

（二）是調動工作人員積極性主動性創造性的具體路徑

習近平總書記提出改革是決定當代中國命運的關鍵一招，事業單位亦是如此。事業單位的工作相對穩定，有時候存在“吃大鍋飯”的問題，特別是有的工作人員認為提拔無望，在工作中能拖就拖、能混就混，缺乏積極性主動性創造性。因此，事業單位要創新人力資源管理，建立分工明確、權責清晰、賞罰分明的管理機制，引導工作人員主動適應深化改革的要求，建立自己長期的職業規劃，讓工作人員在工作中正視自我，端正自己的工作態度，將個人的前途和發展與單位的發展聯系在一起，與單位的發展同呼吸、共命運，對單位的發展、取得的成績有著自豪感和歸屬感，以飽滿的精神參與到工作中去，切實增強責任意識、擔當精神。

（三）是事業單位營造良好工作氛圍的重要抓手

事業單位改革的目的，就是要進一步破除制約發展和創新的體制機制障礙，進一步解放和發展生產力，為發展注入源源不斷的活力與動力，切實推進治理體系和治理能力現代化，使事業單位的發展符合社會發展需求，順應時代發展潮流。現在有些事業單位缺乏科學完善的管理機制，職責不清、分工不明，不同程度存在“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現象，工作人員缺乏積極性主動性，嚴重影響了單位的工作氛圍。當前，隨著我國改革開放不斷深入，現代人力資源管理的思想觀念，在部分事業單位人力資源的管理中都得到了體現，起到了良好的效果。因此，應對事業單位人力資源管理進行創新，更加積極主動地進行實質性的改革，引導工作人員在工作中增進理解、增強集體意識，從而提升單位整體的凝聚力與向心力，進一步提升人力資源管理水平，促進單位更好的發展。

三、當前事業單位人力資源管理存在的問題

（一）領導人對人力資源管理不重視

雖然在新形勢的背景下，越來越多的事業單位都在積極進行自我提升，對內對外都在尋求發展，但依然有很多事業單位對于自我的提升只停留在表面，他們仍然將完成上級任務作為工作目標，單位上下幾乎沒有人能透徹理解人力資源管理崗位存在的真正意義，更別說建立一套完整的人力資源管理的工作系統。還有一部分事業單位對人力資源管理崗位的認知還很落后，跟不上時代發展的節奏，要時刻保持學習，更新陳舊觀點，用最新的管理幫助單位開展工作，否則遲早會被新時代淘汰。事業單位對員工的管理就是依靠“下級服從上級”這樣的“金科玉律”，管理方法僵硬呆板。在事業單位從事人力資源管理的職工平時工作也十分簡單，只需要進行簡單的數據信息統計，年終再根據人社部門的要求，自己填寫一份關于自己的年度考核。單位領導對人力資源管理的不重視，人才閑置或沒有幫助崗位發揮應有的價值，對單位、對職工都是不負責任的體現，也反映出事業單位管理者統籌能力弱，不清楚崗位職責，管理秩序混亂，最終影響單位自身的發展。

（二）缺乏健全的人員考核制度

事業單位傳統的管理模式中是沒有績效考核這一標準的，更加沒有與績效考核相對應的獎懲標準。盡管在新形勢下，很多事業單位都在積極改革，但還是有很多單位沒有主動改進，只知道在接受上級下達的任務后，由各個部門共同去完成，但是并沒有對每個職工的工作量進行量化，缺乏一套完整的綜合考察標準，單位無法通過工作發現能力強、具有晉升潛力的職工，也無法懲處那些工作不負責的職工。沒有考核標準約束職工，就容易出現工作消極懶散的現象，對工作不負責任，只要自己能按月拿工資就行。還有的事業單位建立了績效考核制度，但只是流于形式應付檢查，并沒有執行，在實際工作中還是以人情世故解決問題，這對多數職工是不公平的，不利于單位職工發展健康的人際關系。

（三）缺乏后續培養機制，職工培養力度不夠

當前，還是有部分單位對人才的后續培養不夠。例如，當新員工通過單位的統一招聘進入單位工作時，由于大部分新職工都是大學剛畢業就到該單位工作，缺乏相應的工作經驗，相關的業務水平也不高，雖然在入職前期，單位都會對新員工進行短暫的培訓，但是培訓的內容和形式都很簡單，只是走個過場，并沒有將工作細則和要求給新職工講透徹。因此，對新進員工開展正規的崗位培訓是事業單位一定要做好的工作。現在還有很多事業單位沒有按要求實施最新的新人培訓準則，直接讓新人去找老員工學習，跟著老員工一邊學習一邊工作，更多是讓其在工作中摸索經驗方法。在沒有經過系統培訓的情況下，很多新員工無法適應當前的工作環境，當遇到其他條件更好的單位時，他們就會果斷選擇去其他單位，造成人才流失。有的事業單位每年都會組織員工學習，但是他們將重點放在學習規模和形式上面，卻忽視了重要的學習內容，最終還是什么都沒有學到，培訓的內容與工作差別太大，不符合工作的需求，業務能力和工作水平沒有實質性改變，最終既浪費了時間精力還沒有達到培訓的目的。

（四）人力資源管理方式落后

許多事業單位對人力資源的認識仍停留在初始階段，將人力資源等同于其他的物化的資源，從而導致事業單位人力資源管理過程中仍以管事為主導，欠缺對人的關心與關注，忽略職工能動性和人性化需求，背馳了當代人力資源管理的核心理念。同時，人力資源管理人員系統化管理水平低，欠缺人力資源管理有關的專業知識、專業技能與工作經驗，在工作上無法開展積極的創新，不能與本單位人力資源的特性和規定緊密結合。并且，大部分事業單位人力資源流動優化配備的體制仍未形成，影響了人力資源管理總體效率的發揮，在一定水平上無法滿足事業單位外部環境變化的需求。

（五）信息化應用不足，人力資源管理信息化建設滯后

現代科學技術的快速發展，為事業單位人力資源管理提供了更為豐富的技術手段，有必要將信息化建設作為優化事業單位人力資源管理成效的重要手段。實踐表明，部分事業單位未能立足信息化社會發展大趨勢，將引進現代信息化的人力資源管理方法作為重點工作，在人力資源規劃、崗位優化配置、崗位勝任力模型構建以及人才培訓與激勵等方面，缺乏針對性與實效性。由于信息化建設滯后，現有人力資源管理理念較為傳統，還難以構建起靈活多變的薪酬管理機制與人才激勵機制。

（六）缺乏有效的激勵制度

在事業單位中普遍存在一個現象，就是無論工作人員是否完成自己的工作、工作完成的質量高或低，收入都是相同的，這種現象影響了工作人員工作的積極性，導致工作人員將事業單位的工作視為一種“養老工作”，主要原因是事業單位缺乏有效的激勵制度。激勵制度的缺失導致薪酬管理失去合理性，績效考核在內的各類考核也流于形式，人才的成長失去應有的保障。除此之外，因為事業單位是由政府直接負責領導的，所以事業單位中所有的工作幾乎是對上級領導的指示盲目服從。這種現象直接導致人力資源管理部門的工作失去客觀公正性。尤其是在激勵制度方面，領導的過度干預導致激勵制度不具備針對性，且不適用于事業單位的長遠發展，獎懲制度更是喪失組織性，包括激勵制度在內的各類制度都無法真正落地實施。

四、事業單位加強人力資源管理的措施

（一）完善招聘機制科學合理引進人才

首先，應在制度層面對人才招聘進行規范，提前制定符合單位發展的人才招聘標準和要素，堅持公開招聘原則在全社會進行人才征集，采用競爭方式對符合要求的人才進行選拔。其次，負責招聘的人力資源管理者和職工應堅持公平公正原則，杜絕一切不正當手段競爭的情況，不斷提升單位人才招聘的公平和公正。此外，事業單位還可以根據組織實際情況制定多樣化的招聘方式，以此保證人才招聘的質量。

（二）積極融入互聯網技術

互聯網技術已成為當前社會必不可少的一項技術。在創新事業單位人力資源管理過程中，要加強對互聯網技術的重視，要積極將互聯網技術與人力資源管理工作相融合。通過引入互聯網技術為事業單位人力資源管理建立龐大的信息庫，通過大數據技術對龐雜的信息進行智能化處理。互聯網技術是該時代的象征，是工作現代化的象征，是提高工作效率的有力助手，因此事業單位人力資源管理工作必須融入互聯網技術，讓整個工作流程更加信息化，甚至可以通過互聯網技術開發相應的人力資源管理軟件，構建專屬于事業單位人力資源管理工作的管理系統，不斷提高人力資源管理工作的效率。

（三）構建成熟的人力資源管理體制

人事調動不夠靈活以及培訓工作過于僵硬化，也是現階段事業單位人力資源管理中存在的一個主要問題，大多數事業單位只關心員工是否完成工作，對于員工的長遠發展重視力度不足。針對這一問題，要求事業單位能夠對現有的人力資源管理模式進行不斷優化與創新，進行人力資源管理機制的建立和健全，在篩選人才時一定要能夠按照擇優錄取的原則來進行，使事業單位的招聘工作能夠更加的合理化與可行化。其次人事單位還要對企業內部的不足之處進行正視，對傳統的管理理念進行不斷創新與完善，在基于單位長遠發展基礎上進行思考，對自身人力資源管理工作中存在的不足之處積極進行轉變，只有這樣才能夠讓人力資源管理的工作質量與工作效率進一步提高。

（四）建立完善的人力資源激勵體制機制

在現代經濟社會體系中，事業單位所扮演的社會角色與所承擔的社會職能極為重要，為強化人力資源管理中激勵機制的運用成效，必須精準把握激勵機制的核心要義與關鍵構成，打破“大鍋飯”的現狀，結合激勵機制的相關基礎性理論，建立健全符合自身實際的激勵體制機制，構建形成有序完善、價值統一的競爭淘汰機制，實現人才的“引進來”和“留得住”，確保事業單位工作人員均可保持相應的責任意識與競爭意識。通過科學激勵體制機制的運用，更好地對事業單位工作人員進行警醒，在薪酬福利體系、績效考核福利體系以及教育培訓體系等方面，比如帶薪休假、公費旅游、學習培訓等，將物質獎勵和精神獎勵、長期獎勵和短期獎勵相互結合，謀求取得新的突破。

（五）做好單位內員工的培訓工作

在事業單位人力資源管理工作中，還需要在結合了單位長遠發展目標基礎上，加強對員工的技能培訓工作，不斷擴寬員工的職能領域，將員工的職業規劃與單位發展目標緊密聯系在一起，從而為事業單位的發展奠定良好基礎。為了實現這一目標，要求事業單位能夠進一步加強對員工的培訓力度，需要在結合了社會發展形勢基礎上，強化工作人員在專業領域方面的知識，還要在結合了員工綜合發展需求基礎上，進行多元化的專業培養工作。對于新入職員工，還需要強化其培訓工作，讓其熟悉更加先進的工作方式與管理模式，確保新入職員工能夠滿足事業單位崗位發展的實際需求。在進行事業單位的人才培訓過程中，要主動培訓內容的實用性，加強對工作人員實踐操作能力的培養力度，這樣才能夠促進員工的專業能力進一步提高，對于事業單位各項工作的開展也能夠提供充足的人力資源。

（六）構建人力資源管理溝通協調長效機制

事業單位人力資源管理具有典型的系統性與整體性特點，其中既包括選人用人，也包括育人留人等。對此，應積極挖掘員工潛力，改變事業單位組織形態，做到有方向、有組織、有步驟地調整與改進，構建學習型組織。為提升事業單位人力資源管理實效性，有必要在事業單位內部扎實開展先進組織建設、先進文化建設，將精神價值等要素作為事業單位建設的重要載體，提高廣大工作人員的認同感，打造凝聚力強、敬業精神突出、工作激情迸發的工作團隊，使工作人員沉浸于濃厚的文化氛圍中實現自我價值。注重事業單位管理層與工作人員之間的溝通與交流，及時傾聽工作人員對自身價值、職業規劃等方面的意見建議，改善人際關系環境。

五、結束語

綜上所述，事業單位在新時期面臨著重大挑戰，應融合目前基礎對人力資源管理工作模式進行調整，促進事業單位在新時期發展中占據主導地位。同時，還應從重視人力資源管理、建立健全績效考核制度、建立人才培養機制等方面入手，保證我國事業單位在提高自身綜合性效益的同時能具有人力保障。

參考文獻：

[1]郭瑞芬.關于事業單位人力資源管理的思考---現狀及未來發展趨勢和應對措施探析[J].全國流通經濟，2019 （03）：89-90.

[2]侯艷茹.新形勢下事業單位人力資源管理創新研究[J].中國市場，2021 （10）：178-179.

[3]趙艷玲.事業單位在人力資源培訓與開發管理中的困難與對策[J].企業科技與發展，2018 （11）：253-254.

[4]楊鵬欣，潘丹寧，盧曉瀟，等.事業單位人力資源管理績效激勵制度的分析與改進建議[J].西北工業大學學報（社會科學版），2019 （01）：159-160.