研究生學歷教師工作狀態調查與提升建議

胡伶|上海市教育科學研究院副研究員

從世界范圍來看，各國均不斷提高基礎教育階段教師的學歷水平，我國也不例外。2018年，《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》發布后，各級黨委和政府把吸引優秀人才樂于從教、長期從教作為重要戰略。多地中小學、幼兒園招聘中開始提倡招收研究生學歷教師，并給予較為優厚的條件。比如2019年，深圳龍華區教育局面向海內外2020屆應屆畢業生招聘中小學教師約400人，其中，年薪本科生26萬+，研究生28萬+，全日制博士還另外獎勵20萬。最終入圍的教師中，近9成為研究生。我國基礎教育階段教師中，研究生學歷教師不斷增多。那么，基礎教育階段研究生學歷教師的工作狀態到底怎樣？圍繞這一問題，本研究在對東部某省基礎教育階段教師隊伍建設展開調查的過程中，將675名研究生學歷教師的工作狀態及其學校支持狀況與其他學歷教師進行了比較，試圖把握基礎教育階段研究生學歷教師的工作狀態現狀及其影響因素，進而在此基礎上對提升研究生學歷教師的工作狀態提出建議。

研究生學歷教師的工作狀態現狀

基于已有研究和研究目標的需要，本次調查用教師的工作投入、個人效能感、工作滿意度和離職傾向來測量教師的工作狀態。其中，“工作投入”指的是“渴望為組織努力工作的愿望”，“個人效能感”指的是“個體對他（或她）所感知到的完成某項任務的能力的綜合評判”“人們對自己的能力越自信，所付出的努力就越大”，“工作滿意度”指的是對自己的工作進行評估后涌現出來的一種愉悅或積極的情緒狀態，“離職傾向”反映的是教師是否具有“渴望維持組織成員資格的愿望”。為了探尋研究生學歷教師對職業發展的期望，本次調查還將教師對專業發展支持、學校領導與管理支持、學校人際關系支持在內的學校支持展開了調查。其中，“專業發展支持”指的是教師參與專業發展活動，包括獲得相關培訓機會及其培訓質量等?！皩W校領導與管理支持”指的是教師獲得學校領導支持、工作條件、評價制度與薪酬等情況?！叭穗H關系支持”指的是教師是否擁有和諧的在校人際關系，和同事共事是否愉快，是否獲得學生的尊重，和家長的溝通與合作是否有效等。問卷采用李克特五點記分法，最高分為5分，最低分為1分。調查結果顯示：

從總體上看，研究生學歷教師具有較好的工作狀態，表現最好的是工作投入，其次分別是工作滿意度、個人效能感和離職傾向。從表現水平來看，研究生學歷教師的工作投入和工作滿意度均在“比較高”與“非常高”之間，個人效能感在“一般”與“比較高”之間，離職傾向在“比較低”到“一般”之間。

圖1 研究生學歷教師的工作狀態

然而，在各個學段，研究生學歷教師的工作投入、個人效能感和工作滿意度大多低于其他學歷教師，離職傾向均高于其他學歷教師。具體表現為：在工作投入方面，學前教育、義務教育和普通高中階段研究生學歷教師的工作投入均低于其他學歷教師，其中學前教育階段研究生學歷教師的工作投入與其他學歷教師的工作投入相差最大；在個人效能感方面，僅有學前教育階段研究生學歷教師的個人效能感高于其他學歷教師，在義務教育階段和普通高中階段，研究生學歷教師均低于其他學歷教師；在工作滿意度方面，三個學段中研究生學歷教師的滿意度均低于其他學歷教師；在離職傾向上，三個學段中研究生學歷教師的離職傾向均高于其他學歷教師，同樣相差最大的是學前教育階段。

尤其需要引起重視的是，有28.4%的研究生學歷教師感到自己缺乏對工作本身的興趣，這一比例在其他學歷教師中為19.9%。分別有10.3%和9.8%的研究生學歷教師認為自己無法在工作中發揮自身能力、工作要求與自身知識結構不相匹配，這一比例在其他學歷教師中分別為5.1%和6.2%。研究生學歷教師中認為自己的工作績效高于學校平均水平的比例為19.2%，這一比例在其他學歷教師中為27.6%。有21.3%的研究生學歷教師表示對工作不滿意，這一比例在其他學歷教師中為13%。進而，研究生學歷教師中，分別有23.1%和34.3%的教師希望能換份職業或者換個學校任教，這一比例在其他學歷教師中分別為15.9%和24.3%。在其他學歷教師中，表示自己作為學校的一員感到自豪的比例為90.4%，這一比例在研究生學歷教師中僅為79%。

影響研究生學歷工作狀態的因素分析

進一步的分析表明，專業發展支持、學校領導與管理支持以及人際關系支持均與研究生學歷教師的工作投入、個人效能感、工作滿意度和離職傾向顯著相關。其中，與研究生學歷教師工作投入最為相關的是人際關系支持，其次是專業發展支持和領導與管理支持；與研究生學歷教師個人效能感最為相關的是教師獲得的專業發展支持，其次是人際關系支持和學校領導與管理支持；與研究生學歷教師工作滿意度最為相關的是學校領導與管理支持，其次是專業發展支持和人際關系支持；與研究生學歷教師離職傾向最為相關的是專業發展支持，其次是人際關系支持和學校領導與管理支持。

從研究生學歷教師對影響其工作狀態的專業發展支持、學校領導與管理支持以及人際關系支持的期望值與滿意度來看，基本呈現出圖3的特征，即研究生學歷教師對學校領導與管理的期望值與滿意度均明顯高于兩個方面的支持，期望值略高于滿意度；對專業發展支持的期望值和滿意度均最低。從期望—滿意的落差來看，研究生學歷教師在人際關系上的落差最大。

圖2 各學段研究生學歷教師與其他學歷教師的工作狀態比較

圖3 研究生學歷教師對學校支持的期望值與滿意度狀況

具體來看，在專業發展支持方面，分別有43%、32.3%和22.9%的研究生學歷教師認為自己缺乏持續的專業發展機會、當前的培訓沒有聚焦于教與學、校本培訓效果不好，這一比例在其他學歷教師中為35.5%、20.4%和12.7%；在學校領導與管理支持方面，在研究生學歷教師和其他學歷教師中，認為校長不能幫助教師提高教育教學效果的教師比例分別為24.8%和17.1%、認為學校設施不能滿足教育教學需要的比例分別為22.5%和15.6%、認為教師績效沒有得到公正評價的比例分別為28.4%和19.7%、認為對教師的評價過于看重學生學業成績的比例分別為33.4%和24.9%、認為教師負擔過重的比例分別為39.7%和27.6%，對工資待遇感到不滿意的比例在研究生學歷教師和其他學歷教師中分別為44%和24.5%；在人際關系支持方面，分別有15.2%、20.1%和13%的教師認為學校的同事關系、教師—家長關系、師生關系不和諧，這一比例在其他學歷教師中分別為9.3%、15.3%和11%。

提升研究生學歷教師工作狀態的建議

上述分析表明，研究生學歷教師和其他學歷教師相比，在個人效能感、工作投入度、工作滿意度方面均不具備優勢，且普遍具有比其他學歷教師強的離職傾向。同時，包括專業發展支持、學校領導與管理支持和人際關系支持在內的學校支持均對研究生學歷教師工作狀態的各個方面具有顯著的影響。這些發現對提升研究生學歷教師的工作狀態具有如下幾點啟示：

提高學校領導與管理的人性化程度，進一步和諧人際關系。學校是教師工作和職業發展的場所，學校領導應在幫助教師獲得專業發展、對教師的工作予以公正和科學的評價、減輕教師過重負擔等方面付出更多努力。同時，幫助研究生學歷教師較好融入學校人際氛圍、促進其與學生家長建立良性互動的關系、在學校倡導尊師重教的良好氛圍等也至關重要。

給予教師持續的專業發展機會?！耙粋€人對生活和工作的滿意程度，依賴于這個人如何運用他的能力以及能否找到足夠的機會展示他的特長、個性和價值?！毖芯可鷮W歷教師對培訓機會和培訓質量要求更高，學校需要結合研究生學歷教師的知識與能力結構，及其所擔任崗位的勝任力需求，提高研究生學歷教師專業培訓方面的針對性。

引導研究生學歷潛在教師合理定位自我及其職業預期。當前，我國實施已久的研究生學歷教育擴張政策及傳統的文憑等級理念之間的沖突，誠如北京大學社會學系張靜教授所言，這種沖突導致了“教育生產出大量具有高身份預期的人群，但進入社會后他們不得不成為普通勞動者。市場需要的身份類別與教育制造的身份類別預期有極大錯位，導致越來越多的學生畢業后無法成功進入預期的社會結構”。隨著人民群眾對學校教育的要求不斷提高，教師不僅面臨著持續更新知識與能力的專業發展壓力，還面臨著日趨復雜的教育教學環境要求，比如學生的心理健康教育、不良行為學生的品行管理、日益精細化的教育教學監測與評估等。如果不對當前教師職業內容與具體的工作情境有所了解和準備，研究生學歷教師會更容易產生心理落差，從而影響到工作狀態和職業發展后勁。因此，及時、正確地引導潛在的研究生學歷教師對于教師職業的合理預期以及對于自身的合理定位就顯得尤其重要。

在教師招聘與選拔中重視人崗匹配度。2020年，中共中央國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，強調要“樹立正確用人導向”，要求“黨政機關、事業單位、國有企業要帶頭扭轉‘唯名校’‘唯學歷’的用人導向，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制”。在招聘與選拔教師過程中，需要關注研究生學歷教師的知識與能力結構、性格與氣質特征與招聘崗位的符合程度，比如是否能管理紀律不佳的學生、是否適應農村學校相對艱苦的工作與生活條件、能否滿足學生多樣化成長的需求等。