新時期高校人才培養機制與管理模式創新探究

邵冬梅

（中國刑事警察學院，遼寧 沈陽 110854）

近年來，國家政策不斷加強對人才培養機制構建的支持力度，同時也相應擴大了對高等教育領域的投資額度，這對于高校教學科研來說，在各方面質量的提升都得到了重要保障。基于各個高校全面開展人才培養的契機，改革創新的序幕也相繼拉開。為了人才培養和管理創新能夠得到穩步發展，就要構建并優化人才培養機制和管理體系，以順應新時期人才需求的發展，同時人才隊伍建設也要能夠適應時代需求[1]。

隨著高等教育的更新發展，教書育人和人才培養逐漸成為高等院校教育的根本和核心，在這個發展過程中，人才培養體系和管理方面就顯現出諸多問題，針對人才培養模式的創新方面的探討還尚顯不足，缺乏與時俱進的深入系統的研究。很多普通高校的人才培養體系和管理工作，通常會把人才培養的重點和關注點放在對學生共性培養的方面[1]。但當今社會更需要的卻是多樣性與個性差異化并存的人才群體，而這也正是人才培養的關鍵所在，往往被忽視[2]。因此，我們必須要轉變傳統培養機制與管理體系觀念，重新適應新時期新工科發展需要的、應用創新型人才的輸送和培養，構建更加適應人才成長的培養體系和管理機制[3-4]。立足各個高校自身的發展特點，嘗試探索新時期適合高校人才培養機制和管理體系的路徑和創新模式是本文重點探討的問題。

一、人才管理和人才培養存在的問題

（一）人才資源缺乏

縱觀國內高等院校的人才管理和人才培養，最普遍存在的問題就是人才資源不足的問題[5]。盡管國內大部分的高等院校近年來都在不斷地新增專業并設立新的學科，但是滿足學校更新發展的人才總量卻依然匱乏，難以與之匹配支持。甚至于在學科建設方面，亦或是專業發展方面，應用型和實用型人才的支撐都相對缺乏，進而嚴重制約了高校整體創新發展的進度。

（二）人才管理結構不合理

隨著新時期高校對人才的重視程度不斷提升，在摒棄了論資排輩的傳統理念的同時，也逐步使人才的總體結構得到改善。但高校人才的隊伍在結構方面，依然處在不平衡的狀態，絕大部分的學科和專業創新不足，沒有注入具有創新思想的年輕團隊，亦沒有與發展相匹配的前沿理念，也沒有一個良好的可持續發展的氛圍。

（三）人才流失問題較嚴重

人才流失是很多高校在當前一個時期普遍面臨的共性問題。由于各地經濟發展水平和地域優勢的不同，導致了人才的頻繁進出。高校急需研究和探討的主要問題是：現有的人才管理體制機制是否符合當前人才發展的需求？高校是否能夠給予人才發展足夠的空間？高校在人才發展的支持和獎勵方面是否起到一定的激勵作用？高校對于新引進人才的培訓，是否建立了切實可行的機制以提升適應性[6]？探討如何構建更加完善優化的人才管理體制機制，是吸引和引進人才的重要保障和基礎[7-8]。

（四）人才培養評價制度缺乏有效激勵性

以目前國內高校研究生培養模式為例，大部分高校的研究生只有入學考試這一關，普遍存在的“嚴進寬出”的研究生人才培養評價制度，不利于激發研究生人才的科研創新性和積極性，很難培養出具有攀登學術高峰精神的優秀人才。并且我國的研究生培養評價制度，主要是基于政府辦學和政府的評估，仍然是借助于分學科、分專業領域進行評估，傳統的人才培養評價制度已經不能完全體現評價的效果，而完善有效的人才培養評價制度及科學合理的人才培養評價體系卻是當前急需建立的。

（五）人才培養的應用型特點不明顯

由于高校普遍教育資源匱乏，存在制度束縛、師資力量不足、學院硬件條件和人才培養方案設置等限制，導致人才培養的應用型特點不突出。在我國很多高校都存在著課程資源嚴重不足的現狀，這對人才培養模式的優化創新來說是一個嚴重的壁壘。課程是體現以學生發展為中心理念的最后一公里，這也是全世界高等教育的共同理念，急需重視課程體系的合理優化。

（六）科學研究體系缺乏實用創新性

以科學研究實訓實踐為例，很多專業組織參加的科學研究活動，多為與學位論文有關的實驗操作活動，缺乏特色和實用創新性。例如，針對文科類的實踐活動，主要以進行社會調查為主，針對理科類的實踐活動，主要以專題或綜合實驗為主，缺少針對應用實踐部門需求的調研，缺乏實用創新性。

（七）經費和師資力量不夠充足

當前，國內大部分高等院校面臨的現實問題是經費的需求遠遠無法滿足高校大規模的擴招和規模的擴大。基于此，高校可通過四個方面促進人才培養模式的創新改革，實現人才培養的靈活性與多元化發展。其一，在教學內容的設置上，促進科研與教學的融合；其二，在教學方法的選擇上，強化科研對教學的支撐；其三，在教學成果的轉化上，關注科研成果的轉化；其四，在教學問題的處理上，重視科研和教學的延展。此外，可聘任專業上優秀的人才作為院校的兼職教師，既彌補高校師資總量的不足，又提升高校教師的總體素質。

二、人才管理和培養創新模式的有效路徑

（一）人才引進機制的創新優化

人才資源的缺乏對于高校內部來說，無論是個別學科，還是專業都是存在的。高校需要進一步明確目標人才引進的類型和數量，實現質量人才引進機制的不斷改進和完善優化。引進人才還要打破傳統模式，不能僅僅局限于和依靠于招聘信息和招聘會。可以通過定期舉辦學術交流會議等方式，促進人才引進模式的優化和完善，暢通人才引進的渠道，助推人才引進工作能夠切實有效地開展進行。

（二）人才培養機制的創新優化

培養人才與其待遇掛鉤在某一程度上實現了“育才”的目的。但也出現個別人為了物質利益急功近利的情形。因此，我們認為在建立激勵式的人才培養機制的同時，應充分考慮其他方面的因素或方式。

構建高校的多層級、多等級人才庫，針對立體化人才結構進行分類。一方面，為人才的職業規劃，如晉升、職稱評定等搭建平臺、暢通渠道；另一方面，高校頂層應高度重視人才培養并制定頂層規劃，鼓勵人才積極參與專業內或領域內的各種相關的項目，充分引導和發揮各層級人才的示范和引領作用，實現人才的多層次、多等級立體全覆蓋，全面實現人才培養機制的創新優化。

（三）構建分段式研究生人才培養機制

以研究生為例，目前國內很多高校都建立了相應的人才培養機制，主要是導師負責和集體培養相結合。這種人才培養機制的模式，往往會存在不利于拓寬知識面的弊端、建立的知識結構缺乏合理性以及師生之間的交流減少的局限性。因此，高校在實行人才培養過程中，迫切需要構建導師團隊人才培養模式與管理體系，形成多師同導、多模式指導的創新管理模式。

采取“一對一”模式，定期進行接觸交流，轉變學生的本科思維模式，引導學生盡快進入具備獨立科學研究能力的階段。以新工科應用技術類領域為例，當前高校研究生人才培養的客觀需求是構建研究生人才培養的導師團隊。導師團隊的管理模式是進行先進學術思想交流的紐帶，同時也是實現學科交叉研究的有效途徑，可有效提高研究生人才培養的整體質量水平。如何構建合理優化的人才培養導師團隊是一個挑戰性的問題。我們認為，可以從健全管理制度和考核評價機制入手，同時要構建完善的梯隊結構。

充分利用網絡溝通的人才培養方式，采取“多對多”模式，要求導師團隊所負責的所有學生通過郵件的方式每兩周或定期發送郵件給導師團隊的每一位導師，交流這段時間的學習心得、想法以及下一步學習研究計劃，導師團隊的導師可根據自己的時間安排回復郵件。

將整個研究生人才培養的階段看作一個從入學作為起點，畢業作為終點的障礙跑比賽，如何順利地跨越每個重要階段節點，克服比賽中的各種干擾因素，充分結合利用教練的指導、隊友的配合以及觀眾的加油助威，最終順利通過終點是至關重要的。

因此，我們將研究生的學習階段比作比賽過程，分為既獨立又交叉的三個賽段。第一賽段，讓學生單純的全身心投入到導師分配布置的研究課題任務中，從最初的入門、科普到深入研究。經過第一賽段的理論知識鋪墊和課題任務的研究，已經基本具備了獨立的科學研究能力。第二賽段，進入集中實踐鍛煉階段，這一環節對于培養具備高理論素養又具有實戰經驗的高層次人才水平至關重要。充分發揮自身在第一賽段學習的知識儲備，學習掌握具備應用型人才的需求特征。第三賽段，為反饋階段。經過三個賽段的歷練，還要回歸最終的學位論文及答辯。由導師團隊成員逐一點評，然后送交實踐導師審閱，對所提出問題進行修改，不斷完善。此過程至少要重復幾次，才可完美收官。

（四）人才評價機制的創新優化

人才評價是人才引進和人才培養的關鍵點和核心，尤其是考核機制等方面，但是實際上會存在單一化或者片面化等問題。針對人才的整體評價，不僅要注重心理素質、教學和職業道德，還要關注科研水平。本著對學校、人才和學生負責的原則，構建客觀、公平和全面的人才評價機制。

高校在人才評價體系的構建過程中，首先要建設一支水平高、素質高的師資隊伍，在重點考察引進人才的心理素質、教學和職業道德的前提下，再考察人才的科研學術水平。人才評價體系的構建不能采取簡單的一刀切的方法，在根據不同層次、不同領域和不同等級，建立健全符合高校實際、能夠促進高校發展的全方位、立體化的人才評價體系之前，要開展對多個專業領域和多個學科領域的深入且充分的調研，做到“橫縱”結合，即，橫向覆蓋多個不同學科，縱向覆蓋多個不同專業，以此為據，制定科學合理規范的人才評價機制和考核標準。

同時，高校在人才評價機制的實施上，還可以采用民主測評的方式，一方面，校內采取團隊之間、導師之間相互評價的方式；另一方面，校外采取同專業、同行業之間相互評價的方式。建立科學、合理、規范的人才評價機制，實現人才評價機制的創新優化。高校只有從上述多個方面、多個角度來考察、評價人才的現實綜合表現，才能更加全面地發揮人才自身、團隊和學科的優勢。

（五）人才管理激勵機制的創新優化

完善合理且行之有效的人才管理激勵機制的建立，不僅能調動人才投身工作的積極性，還能為高校的發展營造積極向上的學術環境。這就需要高校建立一個人才創新發展平臺，更好地重視和尊重人才的培養和發展。首先，要對人才工作的付出給予充分的肯定，及時給與表彰和認可，積極引導高校人才，使其自身價值能夠更好地發揮。可通過人才管理激勵機制中的物質獎勵，激勵高校人才積極探尋高水平的研究成果轉化。特別是對高校或社會或國家做出了特殊貢獻的人才，一定要通過人才管理激勵機制中物質方面的獎勵，對人才的貢獻給予認可和鼓勵，以此激發人才繼續投身教學、科研，實現成果轉化的積極性。

（六）注重應用型人才的優化培養方案和目標

高校對優化應用型人才的實踐教學內容、實踐訓練體系要提供必要的基礎條件。主要有：一是，重視制度體系建設，強化應用型人才實踐教學體系建設；二是，重視硬件設施建設，要加大對硬件設施的投入力度，尤其是要健全完善實踐教學相關的設施設備的配置。

現階段，對于實現高校人才培養與地方上應用型人才需求接軌的培養目標，高校可采用的方法主要有：一是，立足地方需求，結合學生的專業學習實際，明確當前時期內高校應用型人才的培養目標，是以實現就業為目的，側重高校人才在本科階段的知識結構和教學質量，著重培養高校人才的社會適應能力。二是，立足高校自身的應用辦學實際情況，以應用技術創新研究為重點，積極組織各學科、各專業開展應用技術研究，著重培養當前時期內適應社會發展的應用型人才。

（七）人才培養定位要具備特色，與主導產業對接構建特色專業

高校的人才培養要以應用發展為方向，在秉承區域特色的同時，注重地區經濟發展的需求，培養出適應區域發展的并能為區域發展助力的應用型人才[5]。堅持高校教育與區域發展有效銜接，為促進不同區域的經濟發展，積極建立并打造對接區域主導產業發展的特色專業。圍繞新興學科和產業，實現專業的改造和升級，對接區域經濟和社會發展需要的同時，積極培育專業特色和優勢。立足于區域特色和致力于區域發展的應用型人才培養目標，基于新時期理念，打造兼具產教融合及辦學特色鮮明的專業。

緊密圍繞地區主導產業、突出發展產業及產業鏈，以促進就業為導向，調整課程資源和相關專業設置。為了大力培養區域經濟發展的應用型人才，要不斷提升人才培養和服務社會的能力，通過與地方企業開展合作，實現產、學、研一條龍的模式，促進特色專業的建立，優化線上、線下課程資源的配置，構建地方支柱產業和新興產業對接的平臺，增強專業建設與產業發展的相容性[8]。

（八）暢通人才培養的科技創新渠道

在新時期新工科的背景下，實踐動手能力的工程技術人才培養至關重要。高校實踐創新活動，在高校整體人才培養過程中發揮著舉足輕重的作用。搭建能夠提升科技創新能力的人才培養創新平臺，需要高校與企業建立常態化的聯系機制，經常性地到企業調研、學習，了解社會需求并制定切實可行的人才培養計劃。

高校和企業可以通過技術創新和人才交流等方面開展進一步的合作交流，主要有以下幾種模式。第一，企業參與辦學，共同培養人才。第二，在高校的工程教育體系規劃中，高校與企業協商建立實習基地。第三，在高校和企業戰略合作的背景下，暢通高校和企業關于人才培養科技創新方面的溝通交流渠道。高校可結合實際，請實踐經驗一流的專業人才為學生講課，也可與企業共同建立實踐教學或科研項目的團隊，鼓勵學生參與進來。第四，高校通過與企業建立關系，互助交流，合作共贏，實現優勢互補。

（九）注重師資隊伍建設

新時期，高校的師資隊伍建設是大部分高校整體建設中最為關鍵的內容。高校要基于社會的發展和地方對應用型人才的需求，強化對師資隊伍的建設。一方面，高校要注重對高層次人才的引進，以此提升師資隊伍整體的水平；另一方面，高校要加強對應用型人才的培養，以此來適應新時期背景下學科和專業多樣性的需求。通過“送培”和“內培”，全面提高師資隊伍整體的教學能力，使師資隊伍成為新時期高校人才培養的有力支撐。

三、結束語

在激烈的高校就業競爭中，高校要秉承自身的辦學特色、設置吸引人的人才培養模式，實現長期可持續發展。重視人才培養體系和管理體系設置的合理性，以新時期下高校人才培養的目標為導向，及時更新人才培養和管理的觀念，積極構建符合高校發展的應用型人才培養的設計方案及平臺，最終實現高校人才培養的目標。同時，要重視把握人才機遇，也要兼顧獲得全面穩定發展，這個過程的核心重點就是創新人才管理模式，探索人才培養方式，加強引進人才意識，不斷優化人才的評價機制，探究人才激勵機制創新，注重高校的師資隊伍建設，為達到國家“雙一流”高校建設的要求，實現新時期高校人才培養目標，奠定良好的人才基礎。