企業中層管理者領導力提升路徑研究

劉婷婷

關鍵詞：企業中層管理;領導力;提升路徑

前言：

領導力是領導者在特定的情境中吸引和影響被領導者與利益相關者，并持續實現群體或組織目標的能力。領導力不單純地是指管理者的領導能力，從某種意義上來講，領導力是管理者的吸引力和影響力，以及與被管理者的選擇力和反作用力相互形成的合力。在企業中，中層管理者是一個領導團隊，企業領導力是企業管理者的整體領導力，需要激勵人們自發跟隨領導者去做應該做的事情，有效影響著上司、維護同事之間的關系、凝聚團隊等。中層管理者是一個企業的中堅力量，在企業中具有非常重要的地位，肩負著被管理者與管理者的雙重身份，在日常工作中需要協調各個部門之間的有效合作，還需要肩負著領導下屬的職責。中層管理者是連接高層管理者和基本員工之間的橋梁，起到了承上啟下的作用，同時也是企業中的具體戰術策劃者。作為一個企業的中堅力量，需要順應社會經濟發展趨勢，有效推動企業快速發展，這對中層管理者的領導力有著較高的要求。因此，作為中層管理者應該充分發揮企業核心紐帶作用，讓員工在中層管理者的領導下充分利用人力和客觀條件，提高整個團隊的工作效率。

一、相關概念界定

（一）中層管理者的概念

中層管理者是一個企業中重要的中堅力量，是公司戰術部署的直接策劃者。作為中層管理者既是一個下屬領導，同時也是一個上級工作人員，有著雙重身份。中層管理者不僅擁有基層管理者的職責和崗位職責，還發揮著公司員工和主要管理人員上傳甚至發布的主導作用作為中層管理者需要充分發揮自身擁有的領導權力和作用，有效推動企業的日常管理工作和企業重要決策的執行，從而促進企業可持續性發展。中層管理人員團隊是企業中級管理人員在團隊建設中的重要組成部分，也是公司內部各個部門的連接點，是公司各個部門之間溝通和交流的樞紐，帶領全體員工按照企業發展策略規劃和企業整體管理工作計劃部署、開展日常管理工作的組織者和實施者，同時也是承擔企業社會責任、實現企業社會核心價值觀的實踐者和推動者。由此可見，中層管理者在公司運營和發展中起著承上啟下至關重要的作用。（這一段能不能重寫下，實在是有點混亂）

（二）領導力的概念

在企業中，領導力是領導者掌握企業規劃策略以及激勵員工圍繞企業規劃策略努力奮斗的一種能力。領導力決定了一個領導者的辦事效率和對企業的影響力。領導力不是單純的一種能力，而是通過多種能力的組成，形成的一種人格魅力，需要領導者具有學習能力、決策能力、組織能力、前瞻能力、教導能力、執行能力、溝通能力、感召能力等。領導力既是一門科學，也是一門藝術，是一門圍繞“人”的藝術，無論是企業的生存發展還是個人職業的發展都需要卓越的領導力，并且伴隨發展持續提升。

（三）領導力的作用

企業的發展離不開企業管理者卓越的領導力，領導力的作用首先在工作中起著指揮的作用，。一個企業的發展需要具有正確的指揮，只有這樣才會促進企業的健康發展。。領導力也是極具協調作用的一種能量，作為優秀的企業管理者需要能夠掌握市場發展趨勢，順應社會經濟發展的形式，將自身企業的優勢順勢而為，從而為企業的愿景目標前行。同時，領導力還具有激勵的作用，通過正確的指揮可以激勵企業員工共為共同的愿景進行奮斗，領導力就像指南針一樣通過樹立正確的價值方向和目標，指引企業和個人前進，幫助企業找到正確的發展方向，看到事物背后的潛在價值并積極的去實踐。。（這三點看起來沒有并列關系吧？建議是指揮、協調、激勵。參考：https：//www.oh100.com/peixun/lingdaolipeixun/400078.html）

二、企業中層管理者領導力現狀

（一）沒有切換到管理者角色

在企業中層管理者中，沒有切換到管理者角色的不在少數，特別是新任管理者，在上任初期的一段時間極易出現這種問題。主要原因是部分中層管理者不會通過別人完成任務，即不會安排下屬完成工作，或者是不放心將工作交給下屬，導致了工作任務均由自己負責的現象。還有一部分管理者在管理的過程中，過分依仗別人，凡事均派下屬去做，有種官僚氣息，對員工頤指氣使，這種管理者也不在少數。切換管理者角色不到位，對企業的發展會造成一定影響，因此，要想避免該問題的出現，中層管理者在上任初期需要及時認識到身份和角色的轉換，并積極做出轉變，主動適應通過他人完成工作的模式，實現從優秀業務骨干或基層管理者到中層管理者的轉身。

（二）過度依賴物質激勵手段

部分企業中層管理者，在管理團隊的過程中習慣于用物質激發員工的斗志，將工作與物質激勵直接掛鉤，只要下屬投入到某項工作中或取得某項成果，即可以獲取相對應的、明確的物質激勵。這樣的管理方式從短期來看，可能立竿見影，但從長久來看，會影響到員工對工作本身的價值、對個人成長的價值、社會的價值的認識，變得目光短淺，只認眼前利益。一旦在工作中缺乏足夠的物質激勵，員工的動力就會削弱，同時極易受到外部更高薪酬的工作機會吸引，不利于團隊的穩定和組織的長期持續發展。

（三）只愿用人，不愿培養人

還有一些企業中層管理者只愿意用人，不愿意培養人才。有的管理者是從業務骨干中直接提拔起來的，自身專業、業務能力很強，但是表達、指導能力不強，不知道怎么培養下屬;也有的管理者可能因為害怕“教會徒弟餓死師傅”，怕徒弟成長起來會頂替自己，使自己失去威望或崗位，不愿意把自己的知識和技能向下屬傾囊相授;還有的管理者可能自身工作比較忙，沒有時間來耐心、潛心、細致的培養后備人才。在這些情況下，都會出現只用人，培養人的情況，長此以往，將會出現管理人員的斷層，內部無人可用，不利于企業的發展。作為其他的公司中層管理者，應將目光放長遠，認識到組織發展與個人發展的密切聯系，用心培養下屬，提高員工的工作能力，為公司儲備人才的同時，實現個人團隊管理能力和領導力的提升，成就組織發展與個人發展的雙贏局面。。

（四）過度依賴職位權力

企業中層管理者的職位權力是組織賦予的，但現在有些管理者，過度依賴于組織給予的胡蘿卜或大棒，只會依仗自己的管理者身份去指導或命令員工開展工作，而沒有發揮自己的人格魅力、建立個人的影響力。員工只服從于管理者的“身份”，但是對于管理者的行為和要求并不能夠認同，管理者盯著的時候就好好干，管理者不盯著的時候就“放羊”，成了“為領導工作”的人。這也會在工作中形成不良的氛圍，不利于員工之間的團結，很容易降低工作效率，使各個部門之間不能相互配合，所以要杜絕過度依賴職權現象的產生。（這一段有點短，看是不是能擴寫下？）

三、領導力培養與提升策略

（一）幫助管理者強化角色認知

在一個企業中，經常會有一些員工反映某位管理者的領導思路不清晰、工作布置得十分倉促、工作準備工作不足等現象，甚至還有的員工會私下說“領導一張嘴、下面跑斷腿”這種調侃語言。同時與會有的管理人員抱怨下屬在反復的工作中缺少耐心、不聽從領導指揮、缺少積極主動和奉獻精神。這種情況需要從兩個方面看待，確實在許多企業中部分員工只是單純的負責自己的工作，在工作過程中沒有積極主動的開展和落實工作，一切等待領導的安排。但是也有一部分原因是企業的中層管理者在布置或傳達工作過程中沒有充分的發揮自身的領導力。許多人將“領導”和“管理”混為一體，實際這兩者有著較大的差異。管理是將事情做好，領導力是做正確的事情。

管理者對自己要有一個明確的認知。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;管理主要是布置工作任務、將工作開展落實、督辦工作人員以及工作考核。而領導則需要激勵員工愿意相信企業管理者的決策跟著一起做事情，核心在于影響力，可以激勵他人，而不是單純的利用職權去要求其他員工為別人做事。衡量一個企業的中層管理者的能力高低，不是看這個管理者有多能干，而是看管理者帶領的團隊可以發揮多高的水平。作為企業的中層管理者需要將“管理”和“領導”二者相結合，才可以真正發揮出應用的效用，從而有效實現企業和團隊的高效發展。作為企業的中層管理者需要做好上傳下達的工作，快速準確的將上級領導的知識傳達給下屬。當沒有清楚上級領導的指示時，需要及時與上級領導溝通，多問、多想、多思考，從而為下屬準確的傳統上級領導的工作方向，不能僅傳導壓力，而將工作留在自己的手上。在給下屬傳達工作時，如果沒有找到落實工作的途徑，需要指導下屬積極開展工作，當下屬的工作遇到困難時，而自己又無法及時解決，不能將溝通作為布置工作的方式，需要盡快向上級領導請示，得到指示意見后快速推進工作。另外，作為企業的中層管理者還需要做好團隊建設工作，積極主動的通過外送培養、內部培訓的方式培養下屬，為企業中的每個人提供展示自我的平臺，充分肯定下屬的素質和能力，向下屬提出有待提高的方向，不能打擊下屬的自信心。作為管理者應該將一些可以不斷重復的、屬于技術范圍的做事方法和管理方法分享給下屬，不能單純的用人而不培養人，需要幫助下屬梳理能力和要素，在工作完成后適當的通過精神、物質上的激勵，提高下屬的成就感，讓下屬認為跟著領導做事情是一件有所得的事情。在工作中需要明確工作職權。在許多企業中經常會出現工作沒有落實的現象，當查找原因后就發現互相推諉的現象。管理者需要在工作場合幫助下屬建立權威，在下屬的同級或上下級之間維護下屬，推功攬過，有助于下屬積極開展工作。任何工作都不能脫離一線，管理者一旦脫離一線工作領導力就會削弱，久而久之會被取而代之。因此，作為企業中層管理者需要適當放權，為下屬明確工作目標和工作計劃，從而推動企業健康發展。（這段寫的不錯，但是方向不對。建議參考這頁修改：http：//www.360doc.com/content/12/0915/16/9604028_236259371.shtml）

（二）引導管理者發揮工作本身的激勵作用

作為企業的中層管理者需要提升自身的影響力，在日常工作中使用他人能夠接受并且樂于接受的方式改變下屬的行為和思想，發揮自身的激勵作用。企業是一個有機系統，在企業中管理者和員工擁有共同的愿景，需要共同推動企業向既定的目標前進，企業戰略部署與企業經營目標的定制和執行落實過程中都需要員工的主觀能動性和企業目標的完成情況，這與管理者的領導力有著直接的關系。中層管理者需要明白什么是內在獎勵機制，內在激勵，就是通過一種或幾種手段，讓一個人發自內心的對這個機構（或工作）的認同和熱愛，真正地充分地調動其內心的饑渴感、滿足感、愉悅感、成就感的內在因素。是讓人能夠找到感覺，持續深入、把事情做到位的方式。所以要不斷提高自身的專業領導能力，找到發展目標、規劃發展路徑、帶領整個團隊前進。對于方向性的事情，需要明確下屬應該做什么;對于具體性的事情需要一針見血，向下屬說明白怎么做。中層管理者需要充分發揮自身的激勵作用，讓員工站在企業的角度去開展工作，在工作過程中積極尋找對企業發展有幫助的事情去做，而不是簡單的傳達上級工作要求，應付交差。中層管理者不可能事無巨細的對員工進行管理，但是需要具有較強的主動性，凡事有交代，件件實事有著落，事事有回音，提高自身個人修養，激勵所有員工共同為企業發展做出貢獻，促使團隊的粘合度更高。（方向不對，參考這頁修改：https：//www.jianshu.com/p/c79f7b9710ba）

（三）機制建設幫助管理者培養下屬

作為企業中層管理者應該積極主動地培養企業人才，幫助相關部門設計培訓課程，完善后備人才衡量指標，對員工培養期間的實際表現進行跟蹤和客觀的評價，為企業提供更多的培養建議，從而培養出合格的繼任者。在工作中，對于變現優秀的員工企業需要進行精神、物質上的回報，對于后背人才優秀的培養者可以每年頒發獎狀，給出相應的獎金，激發培養者的積極性。可以根據員工的表現建立升級獎勵制度，比如說將培養后備人才與管理者的晉升相掛鉤，要培養出后備才能晉升，或者是與物質激勵相掛鉤，比如海底撈的政策，海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著自己的雙手一路升職從而改變命運。 海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱贊的方面。 海底撈不僅會重新接納離開過的員工，平時日常也會對員工進行獎勵。 獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會獎勵半天的假期。（這一項的意思是說，從企業的角度應該建立一系列的制度和政策來激勵和引領中層管理者主動去培養下屬和結班人，比如說將培養后備人才與管理者的晉升相掛鉤，要培養出后備才能晉升，或者是與物質激勵相掛鉤，比如海底撈的政策，參考：https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1645347139190236975&wfr=spider&for=pc）

（四）協助管理者打造個人影響力

作為企業中層管理者，一言一行都會影響到身邊的每一個人。首先，管理者可以通過閱讀《情商必讀12篇》及《溝通與說服必讀12篇》（注意僅能從其官網獲得）這兩本經典書籍來建立影響力方面的基本知識體系。管理者不能通過蠻力來利用團隊獲得最好的結果，而應通過謹慎地訴諸他們的感受及影響力。使用影響力策略，管理者可以影響他人取得卓越績效、生產力和工作上的成功。在日常的學習和工作中一定做到最好，盡職職責做好日常工作，用誠摯的關心和愛心對待并幫助下屬工作，當下屬在日常生活和工作中遇到困難時，需要及時幫助下屬解決，關注下屬的工作態度和心理變化，當下屬的工作思路出現較大波動時需要指導下屬進行工作。其次身為管理者，要具備遠見的卓識，鼠目寸光的人始終無法形成強大的號召力。管理者看問題要有“種子識”，只有能捉住問題的關鍵，讓聽眾有醍醐灌頂般的感覺，才能贏得員工的尊敬與信任。思想的高度決定人生的高度，眼界決定人的境界。管理者在工作之余，要經常旅游，開闊眼界、陶冶情操。走過的路越多，境界自然就越高。當下屬的工作出現一些偏差時，需要幫助下屬分析事情的主要原因，給予更多鼓勵，肯定下屬在工作中的付出，及時幫助糾正問題。當下屬在工作遇到各種障礙是，需要幫助他們樹立克服困難的決心和信心，為下屬指出解決問題的正確方法和方案，使下屬在實踐過程中得到有效鍛煉，提高自身的工作能力。同時，企業中層管理者應該言行一致，講究原則，公平對待每一位員工，兢兢業業、腳踏實地的做事。（只寫關懷員工這一個點太小了，在百度搜“管理者如何打造個人影響力”，有好多資源可以參考，應該這幾點中最好寫的，拼拼湊湊吧，可以把結語中提到的脫產培訓、在崗實踐、輪崗等方式納入進來）

結語

總而言之，一個企業中的中層管理者是企業中的重要資源，通過激發領導力的意識，結合內部培訓、外送培訓、崗位輪換等相關的方式積極開發中層管理者的潛在領導力，幫助中層管理者不斷提升個人領導力以及管理魅力，從而有效協調與激勵所有員工共同推動企業發展，為企業今后的發展保駕護航。

參考文獻：

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