探究人力資源管理中的法律風險與防范策略

王靜

摘要：文章主要以企業人力資源管理法律風險及防范控制為重點進行闡述，首先分析人力資源管理法律風險的基本概述，其次分析了人力資源管理法律風險的表現形式，最后從幾個方面深入說明并探討人力資源管理法律風險的科學防范措施，旨意在為相關研究提供參考資料。

關鍵詞：人力資源管理;法律風險;防范控制

1企業人力資源管理法律風險的基本概述

對于人力資源管理的法律風險，把勞動糾紛當作主要形式，在管理期間違反了法律約束，不能和法律規定的管理流程相匹配，繼而造成職工自身的合法權益受到影響。再者法律風險是由于人力資源管理機制不夠完整，那么企業的經濟效益會有所降低。現代化企業管理中，法律問題升級為和經濟問題相同地位的內容，企業人力資源管理法律風險有所增加，不管是哪一種類型的法律風險，都會造成企業經濟財產損失，所以企業應強化人力資源管理的法律風險防范，最大化減小法律風險出現的概率，將其控制在一定范圍。實際的人力資源管理工作，任何環節都涉及到法律風險，比如員工勞動管理、員工教育培訓等[1]，人力資源管理的法律風險呈現出客觀存在的特征，由于現階段法律法規有待進一步完善，那么人力資源管理工作不能構建統一的標準，兩者存有一定管理漏洞，人力資源管理和相關漏洞存在關聯時，造成對應法律風險的出現。基于此，每一所企業都要結合法律規定進行人力資源管理體系的完善，保障人力資源管理工作的每一個環節能夠和國家的法律規定相符合，切合實際地控制法律風險產生。

2企業人力資源管理中存在的主要法律風險分析

2.1員工培訓環節中存在的法律風險

就目前企業的發展形勢來看，強化自身的軟實力是提升市場競爭力的主要因素，對員工的培訓是必不可少的，需要企業從內部進行改革，不斷提升員工的專業技能與工作技能，以此建立起更加健全的人力資源管理體系。在開展員工培訓工作時，不能存在任何馬虎現象，不能在培訓工作中出現不合理的安排，否則就會適得其反，增加企業培訓風險。培訓工作出現風險的原因主要有兩個，一是培訓體制不合理，形式老化，導致員工參與培訓之后無法獲取相應的技能;二是企業所選擇的培訓內容與現今的經營方式不相符。對此，企業的人力資源管理部門要與時俱進，針對企業的實際需求進行了解、調研，從而制訂出更加科學合理的培訓方案。

2.2企業和員工的勞動關系管理存在法律風險

一些企業在發展過程中，勞動合同中存有一定的不平等條款，對應的 法律效力匱乏。或者部分企業和職工之間呈現著臨時雇用的關系，沒有簽訂基礎的勞動合同。企業和職工的勞動關系出現法律糾紛，作為人力資源司法實踐的最基本案件形式，給企業和職工帶來損失，換言之人力資源管理的法律風險體現在企業和職工勞動關系管理不夠實效的方面。勞動合同文件中基本上不包含職工維權的內容，職工維權意識不間斷提升，勞動關系對應的法律糾紛出現幾率有所增加，再者企業中沒有安排專業人員進行勞務案件糾紛的處理，通常的結果是職工起訴，企業要運用一定的時間進行司法流程處理，不只是制約企業經濟效益的提升，還會影響到企業社會形象的良好建設。

2.3企業人力資源管理制度的法律風險

在我國大部分現行的企業人力資源管理制度中，沒有對出現法律問題所要承擔責任的主體進行明確，出現法律問題時，法律責任是由人力資源管理工作人員承擔還是由企業領導承擔，還尚未做出明確的規定，這就導致出現法律問題時無法有效問責。人力資源管理是企業領導所制定。管理人員作為執行者，出現法律問題是由企業領導承擔責任，還是由負責執行的管理人員承擔，還缺乏具體的規定。全部由企業領導承擔，這顯然對企業領導是不公平的，因為在具體的管理執行過程中，管理人員可能沒有按照人力資源管理制度的規定執行;如果由負責執行的管理人員承擔，顯然也是不合理的，因為管理人員是按照企業領導制定的人力資源管理制度執行的[2]。因此，企業的人力資源管理制度需要對可能產生的法律風險承擔主體進行明確的規定，才能夠更好地開展人力資源管理管理工作，降低出現人力資源管理法律風險的概率。

3企業人力資源管理中的法律風險防范策略

3.1控制人力資源管理的招聘培訓法律風險

在網絡的日益普及背景下，互聯網招聘是企業招聘的主要形式，大多數企業會依托互聯網平臺進行招聘信息發布，然而網絡中包含著一定的虛假信息，企業在進行信息招聘發布中應體現信息的真實性和準確性，若進行虛假信息推廣，企業無法履行招聘所承諾的條件，勢必會出現法律風險。除此之外，招聘信息中不可標注學歷歧視和性別歧視等相關內容，并不是說企業不可以限定條件，而是對于限定的條件進行具體描述。其次在企業進行職工錄用過程中，應明確一定的錄用標準，一視同仁的對待滿足錄用條件的面試人員，不可出現不平等對待面試人員的現象，不然會造成法律風險的產生。再次入職審查員工過程中，不可存在裙帶關系，采取相同的方式審查所有面試人員，包含員工的學歷、員工的工作經驗和員工的健康情況，若出現審查信息造假的現象，企業招聘工作者要承擔法律風險。最后對職工進行入職培訓，同等對待每一個員工，結合個人興趣愛好挖掘員工的潛能，不可由于重點培養某個員工，而影響到其他員工的合法權益獲取，也就是說保障所有員工擁有合法培訓的權利，有效地控制法律風險。

3.2控制企業人力資源管理勞動保護條件方面的法律風險

勞動保護條件是企業需要重點關注的內容，因為不同企業的工作內容不同，在一些工作性質危險性較高的企業中，企業必須做好勞動保護工作，在我國的法律相關規定中，企業有義務也必須為職工提供安全的勞作生產環境，職工在工作期間如果出現人身意外安全事故，企業是要承擔一定責任的。因此企業需要加強安全生產環境建設和安全生產規章制度體系建設，提高生產環境的安全系數，為企業職工創造高水平的勞動保護條件，從而能有有效降低企業出現勞動保護相關的法律風險，促進企業更好地發展。

3.3積極創新人力資源管理機制

在現代化社會發展背景下，我國經濟發展日新月異，企業在開展人力資源管理工作的過程中要始終堅持與時俱進，保障其與我國的經濟發展態勢相適應。企業在創新自身人力資源管理機制的過程中，要不斷創新各項規章制度，如薪酬福利制度、獎懲激勵制度等。同時，對各個工作開展環節存在的法律風險問題加以識別，對于工作中出現的不足之處要根據情況進行優化，從而為企業的人力資源管理部門提供制度保障[3]。另外，企業需要建立起更加完善的培訓風險應對機制，避免在工作中出現各種問題。企業在快速發展，相應的技術手段也在不斷更新，要通過加強對員工的培訓，提升員工對工作崗位的適應性，促進企業人力資源管理工作更好地發展。

結束語：隨著法治社會不斷發展，當企業人力資源管理工作出現問題時，尤其是企業與員工之間產生糾紛時，若不能及時進行處理就會對企業內部產生影響。對此，企業在開展人力資源管理的過程中要加強對用工法律風險的防范，并針對工作中存在的問題加以分析，制定相應的防范策略，提高企業在市場中的競爭力。

參考文獻：

[1]孫強.人力資源管理運作各環節的法律風險及對策[J].財經界，2020（05）：262.[2]石孝軍.淺析企業人力資源管理中的勞動合同法律風險防范[J].法制與經濟，2020（07）：38-39.

[3]劉天夫.勞動法律視角下人力資源管理的法律風險[J].職工法律天地，2020（02）：245.