大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新
——評(píng)《人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效：理論與對(duì)策》

書名：《人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效：理論與對(duì)策》

作者：田立法

出版社：中國經(jīng)濟(jì)出版社

ISBN：978-7-5136-4307-8

出版時(shí)間：2016 年8 月

定價(jià)：68 元

基于信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)應(yīng)用成為當(dāng)下時(shí)代的顯著特征，其數(shù)據(jù)應(yīng)用對(duì)優(yōu)化組織架構(gòu)和挖掘員工潛力具有關(guān)鍵作用，可有效促進(jìn)企業(yè)人力資源績效的信息化管理?，F(xiàn)階段，國家人力資源績效考核具有較強(qiáng)主觀性，在管理理念及模面AMO、組織層面“情境”因素及群體層面“情變”因素方面發(fā)揮中介作用。由田立法編著、中國經(jīng)濟(jì)出版社于2016 年8 月出版的《人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效：理論與對(duì)策》一書以戰(zhàn)略人力資源管理復(fù)雜性問題為切入點(diǎn)，從理論假設(shè)、實(shí)證及數(shù)據(jù)研究、相關(guān)建議對(duì)策、前沿探析和管人真理等方面論證該問題，深入探討人力資源管理體系對(duì)企業(yè)績效的復(fù)雜性影響機(jī)理，探究提升企業(yè)人力資源管理能力的有效措施，為中國企業(yè)及高新技術(shù)企業(yè)提出相關(guān)建議與對(duì)策。

全書共包括八章。第一章是本書的緒論部分，介紹了課題研究背景、研究內(nèi)容安排、研究目的和意義等內(nèi)容。第二章為文獻(xiàn)綜述，闡述個(gè)體層關(guān)系與假設(shè)等內(nèi)容。第三章闡述概念模型、變量界定及變量式方面存在的諸多問題。第四章重點(diǎn)研究樣本數(shù)據(jù)，涉及數(shù)據(jù)來源、樣本企業(yè)特征等。第五章為假設(shè)檢驗(yàn)，分析員工離職、人力資本與組織氛圍的中介作用以及組織形態(tài)的調(diào)節(jié)作用。第六章詳細(xì)探討實(shí)證結(jié)果。第七章闡述對(duì)中國企業(yè)發(fā)展的啟示，涉及到以人為本理念的確立、兼顧控制與承諾以及三步戰(zhàn)略。第八章從創(chuàng)新、局限、結(jié)論、展望等方面出發(fā)，總結(jié)課題研究內(nèi)容。

結(jié)合本書內(nèi)容可知，績效管理在提高個(gè)人或組織績效結(jié)果、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程及管理流程等方面發(fā)揮關(guān)鍵作用，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)管理思維方式發(fā)生本質(zhì)性改變，逐漸摒棄主觀又傳統(tǒng)的人力資源信息管理，進(jìn)而轉(zhuǎn)變成客觀又清晰的數(shù)據(jù)化人力資源管理模式。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)通過開發(fā)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)和相應(yīng)數(shù)據(jù)分析模型，基于數(shù)據(jù)分析手段，將人力資源績效數(shù)據(jù)廣泛應(yīng)用于人員培訓(xùn)、招聘及考核等方面，以數(shù)據(jù)體現(xiàn)出不同部門的客觀績效水平，同時(shí)也在企業(yè)資源配置以及反饋能力等方面起到優(yōu)化作用，以此實(shí)現(xiàn)管理層決策的順利實(shí)施。在此形勢下，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新性發(fā)展是當(dāng)前各大企業(yè)及其管理者重點(diǎn)關(guān)注的問題。

目前，國家企業(yè)在人力資源績效管理方面面臨諸多困境，具體體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，缺乏對(duì)績效考核的客觀認(rèn)識(shí)。絕大多數(shù)企業(yè)在績效管理方面存在隨意性、主觀性和片面性，究其原因，主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)看到的考核結(jié)果，經(jīng)過導(dǎo)出數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)庫或辦公軟件處理數(shù)據(jù)等環(huán)節(jié)，很大程度上只能關(guān)注到員工在某個(gè)時(shí)期的階段性表現(xiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果難以得到客觀評(píng)價(jià)。第二，企業(yè)內(nèi)部缺乏復(fù)合型人才。由于受傳統(tǒng)管理模式和晉升機(jī)制限制，企業(yè)難以引進(jìn)數(shù)據(jù)復(fù)合型的優(yōu)質(zhì)員工，企業(yè)信息處理只能依托某個(gè)職位的單項(xiàng)工作，而固定化的管理形式不利于員工績效的綜合評(píng)價(jià)。第三，未充分利用數(shù)據(jù)信息。一般而言，企業(yè)更加重視營業(yè)利潤和財(cái)務(wù)報(bào)表方面的信息，對(duì)其他數(shù)據(jù)有所忽略，例如工作環(huán)境、飲食情況等，鑒于管理者對(duì)此類數(shù)據(jù)挖掘不夠深入，其績效管理成果也無法得到充分利用。

基于上述分析，結(jié)合該書相關(guān)內(nèi)容，從以下三個(gè)層面，針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新提出改進(jìn)建議。

首先，拓寬數(shù)據(jù)信息收集來源。在企業(yè)人力資源管理方面，績效管理數(shù)據(jù)需包括三種類型，分別是企業(yè)人力資源的客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、基于資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)和基于資源變動(dòng)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。其中，客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是指員工相關(guān)信息，例如性別、年齡、職業(yè)等，以便日后管理者進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比或參考；動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)包括招聘周期、企業(yè)招聘完成率等信息，此類數(shù)據(jù)能反映出企業(yè)員工的調(diào)崗或晉升等情況；分析數(shù)據(jù)涉及到員工出勤率及滿意度、人力資源的平均成本等內(nèi)容，通過對(duì)此類數(shù)據(jù)進(jìn)行藝術(shù)性分析，可深度挖掘出各項(xiàng)數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系，反映企業(yè)政策或企業(yè)項(xiàng)目的可行性與合理性。其次，更新績效管理方法?；谄髽I(yè)發(fā)展特征，應(yīng)當(dāng)采取不同的績效考評(píng)方法，例如評(píng)價(jià)中心法、合成考評(píng)法等，或者因地制宜地設(shè)計(jì)出適合企業(yè)員工的績效考核方法，以此加強(qiáng)對(duì)績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確認(rèn)知和充分利用。最后，加強(qiáng)計(jì)算機(jī)信息管理平臺(tái)建設(shè)。借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)技術(shù)優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息傳遞的有效性，簡化績效考評(píng)工作，促進(jìn)績效考評(píng)工作與企業(yè)組織及業(yè)務(wù)流程的同步性。