高校工會在學校內部沖突管理中的角色定位與作用發揮
——基于沖突功能論視角

陸 韻

(湖州師范學院，浙江 湖州 313000)

在利益多元、價值多樣與結構重組的社會轉型背景下，高等教育面臨改革發展的良好契機，無論是規模擴大，還是內涵建設，均取得顯著成效。然而管理行政化、知識體制化、考評數量化等發展趨勢在提升治理效能的同時也易引發高校內部沖突，遵循組織協同治理思路,探尋有效的沖突管理機制是推進高等教育現代化的必然要求。本文旨在從沖突功能論視角闡釋學校內部沖突的發生機理與影響特征，探討高校工會在沖突管理中的角色定位，并在此基礎上提出其作用發揮機制，以期更好地維護教職工合法權益。

一、高校工會參與學校內部沖突管理是協同治理的應有之義

任何社會現實無不包含和諧穩定與沖突變遷的雙重面向，高校作為多種有形無形力量復雜聯動的整合場域，自然無法避免沖突的生成。高校內部沖突是指高校組織成員之間由于目標取向差異、利益分配不均、價值訴求相左等因素而形成的對立關系及其相應行動。這類沖突發生在高校組織內不同群體間抑或同一群體中，既表現為因縱向權力分配形成的上下層級間沖突，如一線教職工與學校管理部門之間的沖突；也包括因橫向職能分工形成的同級人員間沖突，如教師群體內產生的個人矛盾[1]。按照影響后果的嚴重程度，沖突既會引發高校內人群間的摩擦與對抗，也可能會使部分教職工的合理訴求無法得到滿足，甚至導致整個高校組織運行的功能失調。與此同時，人們也普遍發現沖突也有建設性的積極效應，能夠反映高校管理過程中的弊端與短板、促進不同利益主體間的觀點交鋒，進而激發改革創新意識與舉動[2]。因此，加強學校內部沖突管理，將有助于保障高校組織有序運行并提升科學治理成效。

協同治理理念背景下現代大學倡導多元主體共同參與學校管理。“治理”并非自上而下的管控，而是在聯合行動中不斷調和沖突的持續過程。協同治理蘊含著共建共享理念，主張通過制度化的溝通渠道與參與平臺保障社會主體協同管理的常態運行，發揮各類社會組織在化解社會矛盾、調節社會關系等方面的重要作用[3]。2015年國務院印發的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》提出要“完善內部治理結構”，充分發揮學術委員會、職工代表大會、學生團體等在決策機制中的作用[4]。高校工會作為現代大學民主管理的重要參與主體之一，是溝通聯結廣大教職工與學校管理部門之間的關鍵樞紐，對于協調學校組織內不同群體間的關系具有“潤滑劑”作用。正確認識新形勢下高校內部沖突的新表現與新特點，是高校工會更新工作思路、完善工作方式的重要前提。高校工會既要支持學校的各項改革舉措，也要堅定不移地履行保障教職工合法權益的根本職責。通過收集一線教職工利益訴求，及時發現組織內部沖突，工會能夠有效落實民主參與權、切實服務廣大教職工，使沖突的化解建立在維護教職工應有利益的基礎之上，進而提升高校決策的科學化、合理化。因此，加強高校工會在學校內部沖突管理中的作用發揮是現代大學協同治理的應有之義。

但是，與工會在高校沖突管理中理應擔當的重要角色相比，其實際發揮的作用卻并不顯著。究其原因主要包括：一方面，高校基于管理效率考慮形成教學、科研、組織、人事、學工等功能各異的組織結構，沖突當事人往往會直接向相關職能部門反映問題、表達訴求，高校工會由于不直接擁有利益分配權限而不被普通教職工寄予解決實際問題的期望。同時，各部門職責權限的模糊不清又易于引發相互之間的推諉，使教職工訴求難以被滿足。另一方面，高校沖突管理的工作重心在于沖突發生之后的控制與調解，而目前高校工會以教職工代表大會的形式參與學校民主決策，雖然提供了表達歧見的渠道，有利于識別沖突，使之從隱性轉向顯性，但在協同各職能部門化“紛爭”為“共識”方面，難以觸及利益協調與價值統合的問題根本，以至于無法滿足教職工的急切訴求，教代會在解決利益沖突中的作用機制有待完善。因此，在新的理論視角下重新審視沖突的本質與發生機制，進一步探索高校工會在協同參與學校沖突管理中的角色定位與作用發揮，對于提升高校管理科學化與民主化、促進學校師生員工的健康和諧發展具有重要意義。

二、沖突功能論為高校內部沖突管理提供獨特分析視角

最早發端于馬克思、韋伯、齊美爾等社會學先驅的沖突理論聚焦于分析沖突的社會根源及其對社會變遷的影響。馬克思認為利益沖突根源于稀缺資源分配的不平等；韋伯發現政治權威合法性的缺失是沖突形成的關鍵因素，尤其當人們獲得權力、聲望與財富的機會不平等時更易于形成沖突；齊美爾則在分析沖突的情感成因與積極效應方面作出貢獻。早期沖突理論對解釋當下社會的沖突現象仍具有啟示意義。

到20世紀后半葉，由于功能主義強調靜態保守、維持現狀的意識形態，導致沖突未被給予足夠的重視，越軌與分歧等現象被輕易視為均衡社會系統的病態[5]。這一時期沖突理論不僅發展成為與功能主義相對應的理論體系，還出現從激進到溫和的轉向。典型代表者如科賽，他在齊美爾有關沖突積極效應的基礎上提出了沖突功能論，主張沖突可能在提高系統單位創造力、釋放成員敵意、提高系統內部整合水平和適應外部環境能力方面發揮正向作用[6]。這一理論為社會沖突形成條件與復雜效應的分析提供了更為客觀辯證的視角，極大豐富了沖突管理的內涵，人們不再僅僅視各類組織機構中的沖突為破壞和諧整體、有待解決清除的負面現象，而是開始關注沖突對識別組織發展矛盾與問題的潛在作用，探索運用沖突促進團體整合、優化組織運行的可能路徑。

目前學界已在管理學、社會心理學、人性論哲學、組織社會學等理論視角下，針對高校內部沖突的類型特點、問題成因、調適舉措、管理模式等內容展開豐富研究。大多數研究者努力探索一種將無序與沖突控制在一定范圍內的調適機制[7]，旨在提高高校組織的整體管理效率[2]，他們將高校內部沖突界定為組織功能缺陷與運行失序的表現。由此可見，當前對高校內部沖突管理的研究仍舊延續著視沖突為破壞因素進而消除沖突的傳統思路，對沖突在高校管理中的多方面影響、不同類型沖突的復雜生成機制、沖突本身對高校組織運行與教職工權益保障的積極作用及其發揮途徑、有效參與沖突管理的專門機構角色及其行動等問題，都有待進一步深入研究。

因此，沖突功能論為高校內部沖突管理提供了新的視角。該理論認為沖突對社會系統具有整合性與適應性功能[8]，是維持群體生活的一項基本要素，組織既需要和諧，也需要不和諧，既需要合作，也需要對立。那么高校對內部沖突的管理除了盡可能正視沖突、避免沖突外，也需充分發揮沖突的正面價值，將沖突視為“釋放敵意的出口”，發揮其“安全閥”“警報器”的作用，探尋不同個人之間抑或群體之間對抗情緒背后的深層原因并采取針對性舉措，從而使高校組織運行避免受到更嚴重的影響。同時，沖突功能論認可負面情緒的合理表達與適當排解，認為這無論對個人還是組織都具有積極作用，可避免更為徹底的關系破裂與組織失序。因此，在高校內部開拓表達負面情緒的合法性渠道和增加制度化手段，設立專門機構或部門作為替代性“攻擊目標”來滿足沖突雙方釋放緊張的需求，將是提升高校內部沖突管理成效的一種可行思路，同時也有助于塑造高校工會的“調節器”角色，發揮其協同治理作用，提升其服務教職工的質量成效。

三、沖突功能論視角下高校內部沖突的發生機制與影響特征

沖突功能論認為，沖突的形成無法用內驅力、本能等個體心理因素來解釋，而應被看作是社會環境中人與人之間互動作用的產物。同時，依據不同成因可將沖突劃分為現實性沖突與非現實性沖突：現實性沖突因地位、權力、資源和利益等方面在互動關系中得不到滿足而產生；非現實性沖突則起因于互動雙方釋放緊張狀態的需要，并不以獲得某種實際結果為目的[9]35。高校內部環境中存在以上兩種類型的沖突，它們具有不同的發生機制并對高校組織運行帶來復雜影響。

(一)沖突功能論視角下高校內部沖突的發生機制

隨著我國社會慢慢步入個體化時代，高校組織成員的自我意識、平等意識、維權意識尤其是個體的表達意識不斷增強[10]，利益分歧、價值觀割裂、機會與資源分配不均等都容易引發沖突。

高校內部現實性沖突圍繞組織成員對財產、聲望、權力等社會資源的爭奪而展開：一是薪酬分配，教職工期望自己的勞動能夠換取應得的經濟回報，當薪酬體系或工資標準沒有達到組織成員認可的公平分配準則時，易于引發勞資關系沖突；二是榮譽評定，高校教師的社會聲望表現為學術業績、專業技術資格和頭銜稱號等具體指標，組織成員針對評定規則與操作流程的商討爭議易于引發資源爭奪沖突，甚至演變成有違榮譽激勵初衷的惡性競爭；三是決策運作，由權力與地位相互作用形成的高校組織成員內部結構分化，導致不同成員在學校重大決策中的介入程度和參與力度的差異，從而引發話語權沖突。以上現實性沖突都屬于達到目的的手段，當組織成員對社會資源的要求得到滿足時沖突就會消解。

相比之下，高校內部的非現實性沖突雖然也基于不同成員間的互動，但是并不指向某種具體可實現的目標，而是試圖把爆發的進攻性能量發泄出來，沖突本身便是目標。在高校內部環境中，非現實性沖突源于組織成員在互動過程中長期積聚起來的不滿情緒。例如，某高校教師通過反復申訴仍難以改變他認為不合理的學校政策，在個人教育理念與學校政策取向相悖的情形之下，該教師以不配合學院相關工作甚至申請離職的方式表達對制度環境的不滿。非現實性沖突中不滿情緒抒發對象并不明確，可能是任意的對象。并且，沖突功能論認為，組織成員越是全身心地投入群體互動，越是將情感期待或精神追求附著在現實性動機之上，就越會加強非現實性沖突并造成嚴重的關系破裂。

可見，現實性沖突與非現實性沖突的區分并不是絕對的，當高校內部成員在社會資源競爭中同時投入大量情感時，現實性沖突也會轉化為更難緩解的非現實性沖突。

(二)沖突功能論視角下高校內部沖突的影響特征

沖突功能論認為現代社會中群體和個人的完全相互依賴制止著某種程度上基本分裂的趨勢[9]62，因而高校內部沖突的影響并非全然是破壞性、分裂性的，它還具有以下功能性影響。

首先，多重沖突的相互抵消有利于增強高校科層管理體制的穩定性。高校內部管理沖突的起因多樣，并且多元利益主體在資源與價值競爭中立場各異、側重點不一。發生在各部門之間以及行政、教學、后勤等各類人員之間的交叉沖突恰恰阻礙了組織成員將全部精力集中于唯一的沖突領域，多重面向的利害關系反而產生一種平衡機制，有利于防止高校組織整體分裂為壁壘鮮明的對立陣營，從而使高校這一典型科層組織結構能夠保持其運作的穩定性。

其次，高校各部門之間及各群體之間的沖突有利于加強部門或群體的內聚力。高校組織內任一個體都不是完全孤立的，而是隸屬于地位序列中的某一身份群體，如行政管理群體和普通教師群體；或隸屬于平行關系中的某一職能群體，如學生處、教務處、財務處等。高校內部管理沖突中個人對利益資源的爭取同時也反映了某一群體的共同目標與價值追求，例如高校教師群體聯合抗議學校的某項職稱評審政策，這一情境將激發教師群體內部活力，進而增強該群體的內部團結。

最后，高校內部沖突有助于促進各項制度規則的更新與改進。沖突造成了一種不受已有計劃和陳規舊習約束的新環境，并催化了新規范的建立[9]109。高校內部沖突喚起了不同群體的權利意識、責任意識與自覺意識，資源競爭與價值協商的過程加強沖突雙方對高校事務管理的參與，同時也有利于暴露教學、科研、人事等方面的制度缺陷，強化對科層制管理體系中權力的監督與制衡。利益相關者之間的對抗性互動能夠助推高校反思已有的制度體系與規則落實情況，通過發現問題、整改問題不斷完善決策機制、制約機制與權責保障機制等，使之更為科學有效。

當然，高校內部沖突發揮正向功能是有條件的。一方面，只有在目標、利益及相互關系賴以建立的核心價值觀念牢固樹立的前提下，沖突才會產生積極影響。新時代高校治理體系優化需將立德樹人作為根本的價值旨歸并始終堅持黨對教育工作的全面領導，高校組織成員只有堅定宗旨才能使沖突發揮改進工作機制和改善高校治理的作用。另一方面，需構建能夠正視沖突的靈活管理體系、實施調適沖突的制度化手段。過于抑制沖突的高校管理體系和剛性制度環境，將會導致組織成員累積不滿與對抗情緒，由此產生的非現實性沖突更易于破壞高校組織凝聚力和治理秩序。

因此，發揮高校工會在內部沖突情境中的協同治理作用，就需著重從強化核心價值、調節緩釋沖突、增強沖突正向價值等方面探尋其角色定位與作用路徑。

四、沖突功能論視角下高校工會在學校內部沖突管理中的角色定位

沖突功能論視角下的學校內部沖突管理不僅僅是要抑制或化解沖突、減輕沖突對高校組織運行的負面影響，更側重于充分發揮沖突的積極作用。高校工會在這一過程中應具有以下角色定位。

(一)控制沖突釋放的“安全閥”

沖突的存在意味著允許高校組織成員自由表達，從而防止對抗性情緒的長期積累與堵塞。因此，高校工會需承擔類似于“安全閥”的角色，為沖突表達與情緒釋放提供出口，從而避免矛盾雙方關系的進一步分裂惡化。這一角色在高校沖突管理中的意義有以下幾點。

第一，通過認可沖突釋放的正當性維護廣大教職工切身利益。沖突往往高度凝聚了高校組織內不同群體的利益訴求與價值偏好，教職工充分表達意見、想法與訴求，有利于保障教職工主人翁地位，及時暴露高校管理工作中的難點與瓶頸，以沖突釋放倒逼責任落實與制度改進，促進高校管理的民主化與科學化。

第二，為對抗性或進攻性情緒的發泄提供制度化通道。在高校科層化管理體制中，沖突雙方本身可能存在地位層級差異，再加上“以和為貴”的文化習慣，導致普通教職工迫于壓力抑制負面情緒，不愿輕易發生沖突。沖突理論認為沖突本身并不可怕，關鍵是要有疏通沖突的機制和渠道。民主制度的優越性在于為社會各個群體提供了多樣化的意見表達渠道和利益表達機制[11]。高校工會作為大學民主管理的常設機構，可形成一種良好的沖突疏通機制，使管理體制中的相對弱勢群體能夠抗衡強勢群體、自如表達利益訴求。

第三，通過提供替代目標緩解沖突主體的負面情緒。當蓄積已久的不滿上升為矛盾雙方正面沖撞時，更易于造成嚴重的破壞性影響，威脅組織內部的穩定性。高校工會在扮演“安全閥”角色的過程中充當著沖突表達和情緒抒發的替代性目標，防止沖突雙方將不滿全然釋放給原初對象，這將有利于緩解沖突當事人之間的緊張情緒，將雙方關系緊張程度降到最低。

(二)化解沖突情境的“調節器”

高校管理的運行不可避免地伴隨著多元主體間的緊張失調和利益沖突現象，沖突情境往往由于不同群體或不同職能部門之間立場各異、利益多元、焦點分散、溝通不暢、情緒擴張等各類原因而變得混亂復雜，形成雙方各執一詞爭執不休的場面。因此，高校工會需充當客觀中立的“調節者”角色，以期在簡化沖突情境上實現以下目標。

第一，挖掘沖突爭論中的矛盾焦點。高校環境內多元主體對事件沖突的感性界定與片面描述會導致問題模糊和復雜化。高校工會作為廣大教職工表達和維護自身利益的社會性組織，能夠站在相對公允的立場上收集意見并理性分析校內不同群體或個體之間的矛盾焦點，例如地位、權力和資源分配的不均，或價值觀念、個性性格的相異等。矛盾焦點凸顯將有利于管理層迅速把握問題本質，從而提升內部沖突管理效率。

第二，緩解沖突情境里的情緒反應。高校內部沖突可能引發相關者強烈的情緒釋放，從低落、憤怒的情緒表達到呼吁甚至謾罵的言語對抗，都會加強雙方關系的對立并且掩蓋矛盾焦點。沖突功能論認為，“調節者”的主要作用是從沖突情境中剝去進攻性的非現實性因素，從而使沖突雙方能夠更客觀現實地處理特定問題[9]47。高校工會對沖突雙方情緒的安撫緩解，將充分體現以事實邏輯代替情感邏輯的沖突管理原則。

第三，厘清沖突表象背后的問題根源。高校工會作為協調沖突兩端的“第三方”便于客觀探尋沖突的根本起因。高校內多樣化的利益與價值沖突背后往往潛藏著制度漏洞、規則缺陷或執行不力等因素。例如，高校管理政策本身的風險與局限會導致每一項新政出臺都攜帶“意外后果”[12]，不同群體間利益格局重組情形下失利者自然會產生對抗性情緒，抒發對高校管理決策的不滿。高校工會的“調節者”角色將有助于透過對抗性事件的表面，直擊問題根源，從而為沖突化解和制度修正提供基礎。

(三)發揮沖突作用的“建設者”

不同群體之間依賴程度越高，對相關利益問題的關注就越敏銳，例如教師與學生的沖突、普通教職工與行政管理人員的沖突等，無不包含著彼此之間的期待與依附。沖突存在本身意味著雙方聯結緊密，少量分歧保留可能會鞏固和加強集體生存基礎的一致[9]61，因此高校工會需在緩解沖突的同時發揮沖突在組織整合與管理優化方面的作用。這一“建設者”角色在沖突管理中具有如下意義。

第一，促進沖突雙方的相互理解。高校組織管理過程中的沖突典型地表現為“某種要求無法得到滿足”，如職能部門的管理權限、教師個人的獎懲標準等，矛盾雙方在強烈自我意識驅使下往往難以具備全局意識。高校工會在吸納雙方意見、把握問題根源的同時，還能夠通過促進溝通與傳遞信息，引導沖突各方展開換位思考，加強對各自立場、處境、權益與困境的全面理解，從而促進互動關系的修復與和解。

第二，加強組織成員的價值凝聚。高校內部沖突呈現了不同群體間的利益分歧與價值分化，這為工會展開價值引領提供了契機。強化教職工思想政治引領是高校工會工作的一項關鍵任務，包括培育積極向上的價值追求、增強對立德樹人根本任務的認同與支持等[13]，群體共識的形成與內化不僅有利于引導沖突雙方拓寬思維格局、改善對立關系，而且還能增強高校組織內部凝聚力。

第三，推進制度規范的改進優化。沖突扮演著激發器的角色，它激發了新規范、新規則和新制度的建立[11]。高校工會參與內部沖突管理與推進高校民主化管理之間相輔相成，緩釋沖突的同時也促進了教職工民意表達，使高校管理過程中的新情況與新問題浮出水面。高校工會及時發現沖突背后制度規范的缺失、滯后以及執行過程中的不利因素，有利于推進高校制度環境的優化。

五、沖突功能論視角下高校工會在學校內部沖突管理中的作用發揮

相較于以往協同治理理念對高校工會識別沖突、控制協調乃至化解沖突的角色功能強調，沖突功能論認可沖突的積極功能，為高校工會參與沖突管理提供了新的啟示。一方面，高校工會應充當沖突釋放的出口，為沖突的合理表達提供制度化渠道并協調沖突雙方的對立關系；另一方面，高校工會需以沖突為契機促進不同利益主體間的相互理解，通過分析沖突背后的問題本質為優化高校管理提供依據。具體而言，沖突功能論視角下高校工會在學校內部沖突管理中的作用發揮應主要圍繞以下策略：

(一)開拓暢通沖突表達的制度化渠道

開拓沖突釋放渠道是實現有效沖突管理的重要前提，能夠避免雙方矛盾加劇與關系僵化。目前，高校雖然已有教職工意見發表的渠道體系，例如設立“意見箱”和投訴熱線，但這樣的意見收集與反饋并未實現制度化。制度化指已獲得某種確定狀態或屬性的一套社會安排，這種確定狀態的形成有賴于行動者信念的加固以及行動回報的遞增[14]。高校工會需不斷優化教職工代表大會制度，使之成為釋放沖突、協調矛盾的重要制度化渠道。教代會工作機制的改善提升，一是要面向全體教職工強化權利與義務的宣傳，改變“回避沖突”“息事寧人”的慣例傾向，強調沖突表達在維護個人利益和改進高校管理方面的積極價值，加固高校成員公開矛盾糾紛的合理化信念，保障參會代表釋放不滿情緒的自由與權利；二是建立規范化的議題征集與反饋程序，使教職工反映的沖突矛盾成為教代會議題的重要來源之一，關心民意并集中民智共同研討制定沖突解決方案，鼓勵沖突雙方公開表達各自的利益訴求，切實維護教職工合法權益，并向沖突申訴者提供及時有效的信息反饋，告知問題的審核、裁決與處理進展，從而避免信息資源不對稱或多個責任主體互相推諉等現象，通過“事事有回應”逐漸增強教職工對沖突表達渠道的信任；三是將會上信息溝通與會下情緒溝通相結合，安排專業工作人員積極傾聽教職工的傾訴與抱怨，疏散釋放他們的不公感或匱乏感等負面情緒，使當事人能通過沖突表達渠道獲得精神上的安撫寬慰，進而理性應對現實問題。

(二)構建靈活柔性的沖突協調機制

沖突功能論認為沖突作為一種整合器，使對立雙方相互結合并建立起一種過去未曾有過的聯系。在這項積極功能的啟發下，高校內部沖突管理除了采用自上而下行政裁決的剛性方式之外，還能通過中介組織以教育、協商、疏導等柔性方式加以協調，后者將更加有利于實現沖突雙方的關系緩解。因此，高校工會需通過增進雙方相互理解，構建一種靈活柔性的沖突協調機制。一是建立專門的申訴審議小組，通過傾聽與調查明確沖突形成的現狀與影響、雙方各自的訴求困惑與價值偏好、沖突所涉事項背后的利益糾葛或制度困境等，站在相對客觀中立的立場上厘清沖突焦點及其背后的主客觀因素，形成沖突申訴分析檔案，為后續溝通協調提供事實依據；二是構建沖突雙方的信息交換機制，通過將沖突審議中分析所得的雙方各自立場、訴求、困境以及引發沖突的問題本質等信息告知當事人，避免雙方正面碰撞與情緒失控，增進多元主體之間的相互了解并在此基礎上促進換位思考；三是實行集體談判制度，組織沖突雙方代表進行面對面的座談，工會安排工作人員作為教職工的代理人全程陪同其表達意見與訴求，從制度和形式上保障高校管理體制中不同群體的平等對話，站在公平立場上為申訴事項的裁決作出切實可行且符合大局意識的建議。

(三)形成立德樹人的主流價值導向

發揮沖突的積極作用、促進群體間的關系整合，有賴于沖突雙方存在超越個人利益的公共價值追求，它不僅能夠防止對立狀態演變為徹底分裂，而且還能促進沖突協調與關系彌合。現代大學治理的背景之下，大學精神和大學文化具有價值引導、精神陶冶、群體凝聚等重要功能[15]。立德樹人是高校的靈魂與使命，高校工會需不斷向組織成員傳播主流價值觀念，把立德樹人內化到高校管理與建設的各領域和各環節，使之成為化解沖突的一股驅動力量。一是加強教職工思想政治引領，采取典型示范、專家講座、外出參觀等多種價值觀教育形式，面向教學、科研、管理、服務等各個崗位人群扎實推進師德師風教育，打造具備大局意識、有責任感和使命感的高素質教職工隊伍；二是建立健全教職工幫扶制度，以經濟支持、心理咨詢、法律援助等方式關懷困難教職工，以規劃領航、技能傳授等方式協助青年教職工成長，在組織結對幫扶方面推進工會工作實踐創新，形成教職工相互關懷與理解的良好氛圍，為更好地投身于立德樹人工作提供舒適的心理空間；三是借助豐富多彩的文化活動滲透立德樹人的主流價值觀念，如集體觀影、讀書交流、校外考察、師生聯誼、志愿服務等，使教職工在文化感染之下增強社會責任感，為教書育人工作注入新的活力。

(四)完善沖突管理的聯動工作機制

沖突的化解意味著雙方愿意接受利益分配或價值判斷的一些公共準則，高校工會作為黨聯系教職工的橋梁與紐帶，本身不具備直接制定公共準則的職能，而是以一種協同者身份參與高校沖突管理，促進公共準則被沖突雙方順利接受與執行。因此，需要完善高校工會在沖突管理過程中與校內其他管理部門之間的聯動工作機制。一是在沖突釋放階段，工會需聯合心理健康、勞動關系、法制維權等專業指導力量，共同傾聽教職工的申訴內容，預判沖突產生的源頭問題，并疏導排解對抗性情緒，防止矛盾激化、緩解不穩定因素；二是在沖突調解階段，工會需做好沖突雙方之間的信息溝通工作，及時聯絡相關職能部門共同介入沖突事項的調查分析，向學校管理部門傳達教職工利益訴求，切實維護廣大教職工的合法權益，同時向教職工反饋管理部門對沖突事件的研究處理意見，保障教職工在沖突調解過程中的知情權；三是在沖突調解后的工作改進階段，高校工會需總結沖突管理中反映的某些學校制度或者決策中的不合理之處，將教職工的利益訴求反饋給學校管理部門作為規則與制度改進的依據，從而真正發揮高校內部沖突對優化學校管理制度的積極作用。