高校工會參與人事爭議處理的困境溯源與出路探索
——基于裁判實踐的分析

李柏村，張朝霞

(青島大學 法學院，山東 青島 266011)

我國實行聘用制度以來，事業單位人事管理實現了由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商聘用關系轉變。隨著高校人事改革的深入和高等教育資源配置的轉型，高校教職工的價值取向和利益訴求趨于多元，自由擇業意愿增強，已經由過去的物質需求和生存權益需求轉向更高層次的發展權益追求[1]。而高校方面，仍然保持著較強的行政管理元素，集用人方、事業單位和傳統行政管理者身份于一身[2]41。這種不同步變動加劇了雙方人事關系的摩擦，高校職工與高校之間因人才流動、管理糾紛引發的人事爭議日漸成為司法審判中的難點問題[3]。

習近平總書記在全國勞模表彰大會的重要講話中強調要切實實現好、維護好、發展好勞動者合法權益。2021年新修訂的《工會法》亦重申了新時代工會維護職工合法權益、構建和諧勞動關系、開創新局面的重要使命①。自從《中共中央 國務院關于構建和諧勞動關系的意見》中將支持工會參與、健全勞動關系矛盾調處機制作為構建和諧勞動關系的重要組成部分加以強調后[4]，近年來，高校工會開始逐步調整自身的工作模式[5]，正視自身職能定位的轉變[6]。在我國，高校被歸類為公益類事業單位，在編教職工與高校之間屬人事關系，其勞動關系具有一定特殊性。因此高校工會發揮自身職能調處好高校人事爭議，也是踐行構建高校和諧勞動關系的必然要求。同時，高校工會也面臨著許多挑戰，部分學者認為高校工會在處理勞動人事爭議方面還存在維權組織不健全，服務能力不足，沖突應對滯后等問題[7][8][9]77。近年來，高校工會也在主動探索職能補位的路徑。有學者剖析了以法治思維和法治方式作為增強高校工會維權能力著力點的可操作性[10]，也有學者探討了以強化組織建設為方式帶動提升高校工會維權能力的可行性[11]，但碎片化的單一改良舉措是不夠的。應當在充分認識當前高校人事爭議現狀的基礎上，結合人事爭議的司法裁判案例，在構建和諧勞動關系的視角下，厘清高校工會參與人事爭議存在哪些困境，并根據實際情況以體系化的路徑設計思路來探索破除困境的出路，促使高校工會更好地參與調處人事爭議，從而促進高校和諧勞動關系的構建。

一、高校工會參與人事爭議處理的現狀考察

(一)高校人事爭議現狀

自《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020)》強調教師聘用制改革后，高校人事爭議案件數量呈現出攀升的態勢。以中國裁判文書網作為數據來源，以“大學”“學院”“人事爭議”“二審”等關鍵詞搜索，檢索時間限定為2013年至2021年。抓取的判決書中排除附屬中學、附屬醫院、校辦企業等主體的干擾項，僅保留高校作為訴訟一方的案例，最終獲得222個可用的案例樣本。對所選取的案件進行類型化分析之后發現，當前高校人事爭議呈現出訴訟案件數不斷增加、訴訟對抗性不斷增強、訴訟爭議焦點集中、爭議解決訴求多樣化等新趨勢新特點。

圖1 2013—2021年高校人事爭議案件數變動趨勢

訴訟案件數不斷增加。從圖1統計數據看，考慮到2013年、2014年部分判決書沒有被收錄的因素，以2015年為基點測算，高校人事爭議案件以平均每年31.5%的增幅增長。雖然受新冠肺炎疫情影響，2020年爭議案件數量略有回落，但隨著疫情影響的減弱，高校人事爭議案件數在2021年又創新高。圖1不僅記錄了案件的數量，還反映出爭議案件未來增長的趨勢，而相關研究也為這一趨勢的存在提供了佐證。以現有研究來看，未來高校發生或者可能發生人事爭議的比率為12%-37%[12]。人事爭議往往產生于高校間人才流動的過程之中[13]10。近年來，東西部高校、“雙一流”與“非雙一流”高校間實力的巨大差距，導致人才流動頻率加快[14]，這大大提高了高校人事爭議產生的可能。

表1 2013—2021年高校人事爭議案件原告情況統計

訴訟對抗性不斷增強。表1統計數據顯示，絕大多數起訴是由教職工對高校發起的，這意味著相當數量的教職工在仲裁環節中并沒有得到可接受的仲裁結果。與一般勞動糾紛相類似，偏弱勢一方更容易成為發起訴訟的一方。值得關注的是，近年來，高校作為原告的絕對次數越來越多，加之高校爭議案件總數的增加，可以看出高校人事爭議由以往的“一強一弱”逐步向“針鋒相對”的趨勢轉變，矛盾對抗程度較以往加深。這反映出高校人事爭議新趨勢下，亟須緩解矛盾彌合沖突的中間緩沖力量出現。

表2 2013—2021年高校人事爭議原因統計

訴訟爭議焦點較為集中。表2統計數據顯示，辭職辭聘爭議最多。對于辭聘時的爭議，相關判決書顯示：高校往往采取扣押檔案、拒絕辭職、索要違約金、追回安家費等反制措施。這反映出部分高校仍將教職工當成自己的從屬，無視雙方的關系已經從隸屬的“管理—服從”關系逐漸轉變為平等的法律關系[15]。高校單方面解聘時的爭議，包含辭退、自動清退離職不歸人員等情況。判決書顯示，造成解聘爭議的原因既包括締約階段工作失誤，如人才引進中配偶工作條款難以落實、人才引進考核標準條款模糊不清帶來的爭議，也包括解聘程序隨意混亂不統一，比如解聘決定不合規、調查草率難以服人等問題，而對于解聘程序上的質疑，高校往往難以舉證。這也反映出高校在處理人事爭議時，既缺乏能夠警示高校管理理念落后的督促力量，也缺少專業處理人事爭議的法律團隊。

表3 2013—2021年高校人事爭議年齡構成與人事爭議相關性統計

不同年齡段高校教職工面對爭議時呈現出訴求多樣化的特點。從圖2和表3看，各年齡段教職工人事爭議占總案件比與高校教職工的年齡構成存在較大的背離情況。教職工中占比較高、流動性強的中青年教師[16]，反而在人事爭議訴訟的案件中比例極低。25—44歲的中青年高校教職工約占全國高校教職工人數70%，但是只占總案件數比重不到40%。特別是人數占比近30%的25—34歲群體卻僅產生了8.55%爭議案件。人數占比并不突出的45—64歲的教職工群體產生了近60%的人事爭議案件。從勝訴率上來看，45—54歲的教職工群體訴訟勝率明顯高于其他年齡組，與相鄰的35—44歲與55—64歲年齡組形成鮮明對照。結合現有相關研究對比發現，這種背離情況與教師職業的成長規律、不同年齡段教師成長的時代背景較吻合[2]42。我國高校教職工隊伍的年齡跨度超過40年，不同年齡段群體之間物質條件、思維方式代際差異大。

青年教職工資歷、資源、人脈、地位等不夠成熟與穩固，在高校的人事爭議中處于弱勢地位。55—64歲年齡組受時代因素影響，法律意識較青年人群淡薄，證據意識不足易造成敗訴。較低的勝訴率又刺激教職工以非正常程序申訴，如上訪、消極怠工等情形。在沒有得到疏導的情況下，容易加劇與高校之間的爭議沖突。不同年齡段的教職工即便對于同一訴訟焦點，也會因自身情況而產生不同的爭議解決訴求。例如對于解聘的相關爭議，青年教職工更在意解聘前已承諾待遇的追討，中老年教職工則更關注解聘決定的撤銷。

圖2 2013—2021年高校人事爭議年齡分布與勝訴率對比圖

這反映出處理高校人事爭議時需要考慮年齡背景的差異，正確認識老、中、青三代教職工反映出的差異與不同訴求，充分考慮不同群體之間爭議解決的多樣化訴求。

(二)高校工會參與人事爭議處理的情況

高校工會接受高校黨委領導的同時也是法定的高校教職工利益的維護者，因此具有溝通教職工與高校領導層之間關系的天然優勢。在我國既有的高校人事爭議解決框架下，高校工會一方面應當依照章程獨立維護教職工利益，另一方面應當發揮彌合高校與教職工之間分歧與沖突的作用。但是，將222個樣本案例以“工會”為關鍵詞進行挑選后只剩下22個判決案例。表4的統計分析一定程度上支持了高校工會處理人事爭議職能被邊緣化的觀點[9]76。雖然裁判文書無法反映仲裁階段高校工會職能發揮的情況，但是《工會法》《工會章程》《勞動合同法》對高校工會參與人事爭議之賦權并不限于仲裁階段，工會職能之發揮應貫穿于人事爭議各環節中。從判決統計數據上看，高校工會在高校人事爭議案件的參與度并未達到預期。上述案件也說明，工會少有主動作為，更多是被動參與，處于一個較為邊緣的位置。

高校往往借助工會來論證處罰決定、解聘決定程序上的正當性。如解聘通知由工會送達，工會聽取了處分意見，工會全程參與了協商，又或者是借助工會提供的部分證據，如證明高校內部文件的有效性、提供曠工記錄、提供繳費記錄、離職手續證明等材料。教職工則更多借助工會在爭議中的表現，論證高校決定中的瑕疵。如多份判決書顯示教職工以決定未經工會批準或者工會未發表意見為由進行抗辯，教職工主張解聘程序瑕疵的，高校幾乎沒有舉出有力的反駁。追根溯源，高校在做出解聘時并沒有履行《工會法》和《勞動合同法》的要求去通知工會②。在工會主動參與爭議事故調查組的案例中，工會也只是保守地參與且沒有在雙方質證的過程中提出獨立的意見，形式意義大于實質意義。可見，高校工會對于《工會法》第二十二條之貫徹并不徹底③。

表4 2013—2021年高校人事爭議裁判案例中工會參與情況統計

綜合來看，高校工會在調處人事爭議中的表現為：能動性不足、獨立性不彰、參與度不強。高校工會客觀上缺少介入人事爭議的工具,主觀上缺少介入爭議的意愿。在已參與的爭議中，往往附隨于行政組織之后承擔補充性和邊緣性的工作。在宏觀層面，高校工會對高校人事爭議介入廣度不足，參與弱；在微觀層面，高校工會對于已經介入的爭議，介入流于表面深度不夠。

二、高校工會參與人事爭議處理的困境溯源

從前述分析來看，近年來高校與教職工之間的人事爭議呈現出增長態勢，同時也出現了訴訟爭議焦點集中化、訴訟爭議對抗性增強、各年齡群體爭議解決需求多樣化的新趨勢。協調高校人事爭議是高校工會的基本職責④。而應在高校與教職工之間充當沖突緩沖并維護教職工權益的高校工會，在參與處理人事爭議時，處于被高校和教職工雙方都忽略的境地，沒有發揮出應有的影響力。故而對高校工會參與處理人事爭議時的困境進行溯源十分必要。

(一)缺少專職專業工作人員

人事爭議解決涉及人事制度改革以及相關法律法規適用。由于人事爭議的復雜性，對高校工會工作人員提出了較高的要求。一方面工作人員需要在單位中具備一定的聲望和口碑，同時還要具備豐富的人事工作經驗，有談判協商調解的能力，熟悉高校的管理制度；另一方面還需要具備一定的法律技能，熟悉勞動、人事關系相關法律規范。但是目前高校工會編制較少，兼職擔任較為普遍。在科研與行政雙重負擔之下，兼職的工會工作人員并不能很好地兼顧工會工作與本職工作。相關研究顯示，高校在崗職工與工會專職人員(含婦委會)之比在400∶1至900∶1之間[17]。可見，即使是專職的工會工作人員，限于人力不足，所能開展的工作也較為有限。現有的工作重心更多放在關心職工的生活、幫助職工解決生活困難、開展文體活動、派發物資福利等方面。高校工會十分缺乏具備專業素養的調解員和法律工作者，導致其處理人事爭議時缺少基本的技術支持。專職人員的短缺和人員專業能力的不足共同作用形成了職能發揮的短板，也成為了高校工會參與人事爭議困境的成因之一。

(二)介入規則不明確

高校工會參與高校人事爭議的權利源自《工會法》第三章和《勞動法》第七條⑤。但是從法條本身來看，規定過于寬泛。《工會法》第三章雖概述了工會的權利和責任，但都是概括性的敘述，如“應當協助、應當給予支持和幫助”，在實際案例中缺乏實操性。《勞動法》也僅僅是原則性地概括規定了工會的作用，至于在具體爭議之中工會應當如何發揮法律賦予自身的權利，目前缺少相應的細則規范。從我國的人事、勞動和工會相關法律的立法原旨來看，工會在制度設計中位于極其重要的位置。立法原意也是希望工會能夠發揮維護勞動者權益，監督和溝通用人單位，協調勞動關系的重要作用。但由于配套細則的不完善，使得高校工會在發揮自身作用時受到很大的限制，甚至面臨“無法可依”的尷尬局面。

明確意味著規則應當是成文的。各高校雖然在工作實踐中都形成了相應的流程，但由于工作流程存在較大的彈性解釋空間，這導致處理人事爭議的實際效果表現參差不齊。以教職工申訴制度為例，合肥地區高校工會抽樣調查顯示，出臺教職工申訴處理辦法的高校僅有一所[8]6。此種情況下，高校工會處理申訴申請時會具有較強的隨意性，即受理或者不受理都存在解釋的余地。明確的介入成文規則與工作流程的區別在于高校工會在面對人事爭議時的選擇不同。缺乏成文規則意味著高校工會介入爭議不具有強制性，這大大增加了工作的隨意性風險。而具備明確成文規則，高校工會則必須選擇介入，只需考慮的是介入是否符合規范和什么階段介入的問題。推動相關規則明確化對于高校工會介入高校人事爭議工作的重要性，由此可見一斑。

(三)工會職能行政化

高校工會具有與高校行政部門并行的組織架構，二者在組織和運行上有一定相似性，不僅大部分組織經費由高校提供，工會負責人還享有相應級別的待遇[18]。但高校工會與高校行政組織并不存在隸屬關系。而多數工會未能很好地處理自身與高校行政組織之間的關系，依附于校內行政部門之下，對自身職能的定位缺乏認識，片面理解和發揮工會職能，造成職能行政化。

工會職能行政化主要有三個方面的原因。首先，高校工會對自身職能認識存在偏差，導致了工作中職能的片面發揮。高校工會的職能既包括溝通高校領導層與教職工之間的聯系，也包括維護教職工的合法權益。片面地發揮“溝通”職能，使得在教職工需要維權時，高校工會一味避免與學校的沖突，缺乏發揮維護職能的主動權。其次，組織不獨立。比如部分高校未經選舉而是直接任命負責人，同時工會工作人員也往往由行政人員兼任。這使得工會直接被內化為學校的內設機構。最后，經濟不獨立。《工會法》第四十三條規定了工會的經費來源，但在經費來源中會員會費只占工會經費中的一小部分[19]，該條要求高校以全部職工工資總額的2%向高校工會撥款，而依據《關于機關和事業單位工會會員繳納會費問題的通知》的規定，會費繳納按照會員個人工資0.5%繳納，可見撥款與會費之間存在數倍的差距。高校的行政撥款反而是高校工會最重要的經費來源，高校工會的運轉取決于高校行政部門的撥款。部分高校工會賬戶與學校財務混同，甚至于工會與高校行政部門合署辦公。由于上述原因，工會獨立性與職能被嚴重弱化侵蝕，很難承擔針對人事糾紛獨立介入、獨立調查、獨立發表意見的責任[13]10。

(四)工作理念保守

工作理念的保守也是阻礙高校工會介入高校人事爭議的因素之一。其原因在于，一是大部分高校工會對于工作的認識還是處在傳統的福利發放，豐富活躍教職工生活的層面；二是部分高校認為發生人事爭議引發訴訟的同時，也會產生負面輿論，從而影響人才引進和學校形象。因此，高校普遍地更傾向于對爭議采用“冷處理”的方式不擴大、不曝光。高校工會也就順勢而為采取“推脫”“和稀泥”等消極的策略，未能積極參與人事爭議處理的全過程。

三、高校工會參與人事爭議處理的出路探索

(一)健全高校工會統籌下的人事爭議調解處理機制

建立健全高校工會統籌下的人事爭議調解處理機制，是解決當前高校工會參與處理人事爭議困境問題的綜合措施之一。此舉既可以促進專業專職工會工作人員的培養，也可以逆向促動人事爭議介入規則的完善。相關考察與研究顯示，在全國的抽樣調查中設置有權益維護、爭議解決相關部門的高校工會比例約為10%[17]16。在地方調查中，云南省高校教職工抽樣調查問卷顯示這一比例約為16%[20]。即便在上海這類高校人才高頻率流動的地區，高校工會也多以提供法律咨詢的方式幫助教職工在校外調解仲裁機構維權[21]。可見，在實踐中高校工會對于人事爭議調解處理機制的應用較為有限，仍待進一步健全和完善。

《中共中央 國務院關于構建和諧勞動關系的意見》中明確要求“健全勞動關系矛盾調處機制”。探索建立健全高校工會統籌下的人事爭議調處機制，也是高校工會響應構建高校和諧勞動關系的必然要求。調解是通過疏導、勸服等方式促使雙方當事人在平等自愿的基礎上達成協議，解決糾紛的活動。對于高校教職工而言，調解可以用最快的速度和最低的成本來解決常見的人事爭議。對于高校而言，發揮好調解的作用，既可以在矛盾激化前消解絕大多數爭議，也可以有效避免爭議外溢引起不必要的輿情發酵，從而避免影響高校形象。同時，在我國現行的勞動人事法規中，可以為高校工會設立調解委員會統籌人事爭議的調處機制尋找到相關法律依據。高校等事業單位發生人事爭議的法律適用《事業單位人事管理條例》，條例第三十七條規定：事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理⑥。可見，調解依然適用于高校人事爭議的解決。《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定了調解組織的三種類型，并且著重強調了工會及工會成員在調解組織中的獨特地位⑦。《人民調解法》第八條規定：企事業單位根據需要設立人民調解委員會⑧。故此，高校可依據自身需要設立符合《勞動爭議調解仲裁法》要求的調解組織以開展人事爭議的調解工作。同時，《勞動法》第八十條也提供了支持由高校工會主導統籌調處工作的法律依據。即在用人單位內設立的調解委員會應當由工會代表參與，并且由工會代表擔任調解委員會主任⑨。綜上，探索建立健全高校工會統籌下的人事爭議調處機制，既是對構建和諧勞動關系做出的回應，也是我國人事爭議相關法規的題中之義。

高校工會統籌調處工作的重心應當與高校人事爭議現狀相結合，著力于破除高校工會參與處理人事爭議工作的困境，因此應該將工作重點放在三個方面。

第一是重視調解委員會的人員構成。一支專業過硬、公平正道的調解隊伍是工作順利開展的重要保證。調解員應當從熟悉高校教職工人事管理制度、心系群眾、公道正派的優秀工會工作人員、教職工中擇優選任，避免出現臨時拼湊、湊數等情況。工會統籌不意味著調解委員會的構成都是工會成員，還應當根據《勞動爭議調解仲裁法》《勞動法》的規定引入教職工代表、校方代表參與調解，形成多方參與，工會統籌的調解機制。同時還應當加強對調解員的培訓，提高工作人員的政策水平、政治素養、法律技能、調解熱情。第二是把握好不同年齡段高校教職工的心理狀況。我國高校教職工年齡跨度接近40年，在如此長時間跨度中，我國高校教職工人事管理經歷了任命制、聘任制、崗位聘用制的轉變[22]。不同時期進入高校的教職工對于高校人事管理的認識不同，往往預期中的爭議解決方式和結果也不同。高校工會調解工作人員如果不能準確把握不同群體的心理狀況，那么在爭議解決中極容易出現“自說自話”的局面。正視爭議解決需求的多樣化是解決教職工與高校爭議的基礎，是建設雙方溝通橋梁的必要條件。第三是切實加強調解工作的實效。調解是我國法定的爭議解決方式之一，不能流于形式。保證調解工作的有效性，實際上也是保證高校工會能夠深入且廣泛地介入高校人事爭議的重要保障。調解達成協議的應當由調解委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》的相關要求為雙方制作調解協議，并對雙方當事人發生約束力，只有在法定期間內不履行的情況下可以再申請仲裁及起訴。

(二)推進法律援助工作發揮實效

2002年司法部、全國總工會頒布的《關于保障職工合法權益加強職工法律援助工作的通知》和2008年全國總工會出臺的《工會法律援助辦法》將法律援助納入了高校工會的工作范圍，但落實效果并不理想。新修訂的《工會法》第三十條在法律層面繼續重申了工會“提供法律援助等法律服務”的規定⑩。但法條中只規定縣級以上各級總工會向下級工會和職工提供法律援助，看似并沒有對高校工會提出硬性要求。但無論從立法精神，還是從構建高校和諧勞動關系的現實工作需要來看，高校工會都應當主動將法律援助制度的落實，作為出路探索的重要工作予以推進。

無論勞動人事爭議的形式與內容發生何種變化，法律始終是解決爭議糾紛的核心工具。由于并非所有工會都具備法律援助的能力，因此《工會法》第三十條基于經濟性和可操作性的考量，并沒有對所有工會都做出指令要求。但是對《工會法》第三十條不能機械理解，應當將“縣級以上總工會依法為所屬工會和職工提供法律援助”理解為倡導性規范。即鼓勵具備條件的工會都應當向職工提供法律援助，只不過縣級以上總工會往往更具備提供法律援助的能力。高校工會相對一般的基層工會而言具有完整的部門建制、充足的預算，部分高校中還設有可以提供法律援助資源的高校法律事務部門和法學院。應當說高校工會符合《工會法》第三十條及《工會法律援助辦法》第六條所倡導的情形，在人事爭議過程中，具備為高校教職工提供法律援助的能力。

法律援助工作應從人事爭議發生前后兩個時間維度分別推進。從前文案例樣本統計來看，109件辭職辭退糾紛和69件待遇爭議案件中，幾乎都存在協議條文模糊不清、處罰依據不明確等問題，部分協議中甚至約定了法律上無效的事項。締約時的法律瑕疵往往成為后面人事爭議的隱患，因此爭議前的法律援助應著眼于聘用工作的合規合法，主動示警風險，防患于未然。爭議發生后，高校工會應當對符合援助條件的教職工提供主動援助，咨詢幫扶。在《事業單位人事管理條例》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等法規的框架下告知其正當利益和維權途徑。特別是要關注25—34歲、55—64歲年齡段的弱勢教職工群體的權益訴求。引導教職工合法、合理維權，避免出現違規上訪、消極怠工等對抗性沖突。

(三)人事爭議介入程序規則化

完善高校工會介入人事爭議規則的路徑有二：其一是在上級工會的支持下，高校工會與高校有關部門商議，建立本校的管理介入細則。其二是高校工會連同上級工會聯名建議政府或者立法機關出臺完善高校勞動人事爭議的細則。前者在微觀上增強了高校工會介入人事爭議的深度，后者在宏觀上拓展了高校工會介入人事爭議的廣度。

無論是校內協商細則，還是建議立法，核心的權利規范都在以下三點：首先要細化高校工會對于高校聘用、解聘全過程參與的權利。這實質上是對《工會法》第二十一、第二十二條中相關內容的重申，《工會法》從聘用、處分、解聘再到兜底保護等角度已經構建了比較完整的高校工會介入高校人事爭議的權利框架。但是在工會知情權的保障、介入程序的啟動、意見的提出與反饋等細節上仍需要完善。這是高校工會參與高校人事爭議的硬性保障。其次是要保證工會對涉及教職工內部管理決定的建議權。《工會法》第二十二條第一款賦予了工會就獎懲問題提出不同意見的權利。作為與教職工利益最緊密的組織，涉及教職工切身利益的事項應當要求高校工會發聲表明意見，從形式上符合程序正義的要求，從實質上看也是維護教職工群體行使申辯權利的要求。最后是細化高校工會針對高校人事爭議調查權的規定。調查是參與的基礎，只有具備充分的調查權限才能保障充分的參與。《工會法》第二十六條賦予了高校工會對損害教職工權益事件的調查權。實際操作中部分高校工會即使想參與了解爭議案件的內容，也由于缺乏具體的調查權限和規范，缺乏調查手段與資源，僅能在形式上進行調查。因此，強調高校工會與有關部門和上級工會的協作也就尤為重要，《工會法》第二十六條與第三十條已經為這種上下協作創造了示范路徑。特別是第三十條的修改，也體現上下級工會在法律援助工作領域細化協作內容的傾向。但是在協作的程序、形式、結果反饋等方面，仍有待進一步出臺精細化規則。

(四)堅持在高校黨委的領導下處理好與行政組織之間的關系

高校黨委在高校中發揮著領導核心的作用。根據《工會章程》和《工會法》第四條、第十條的規定，高校工會同時服從高校黨委領導和上級工會領導，并且以高校黨委領導為主。在雙重領導體制下，高校工會應當在思想上自覺接受黨委的領導，同時根據《工會法》規定的職能和業務開展方式維護教職工的合法利益，加強與上級工會的聯系，增強自身權威性，明確自身職能定位、全面改善高校工會獨立性不彰的問題。

高校工會在與高校行政部門的工作交流中要明確自身定位。高校與教職工的關系不同于企業式組織內的勞資關系。勞資關系存在利益分配上的對立，因此一般的產業工會在維護勞動者權益時難以避免與資方產生摩擦。由于高校作為事業單位的獨特地位，教職工的工作帶有一定公益性質，教職工與校方在利益上不存在對立關系。比如高校提供科研平臺層次之高低，往往直接影響了教職工科研產出的質量。教職工的科研進展又豐富了高校科研平臺的資源。反而雙方在一定程度上形成了利益共同體。由此可見，高校工會與高校行政組織之間的關系應是平等協作、攜手共進而非是對立與隸屬。高校行政組織助力高校工會的管理工作，高校工會則應堅持《工會法》第六條的相關要求促進教職工積極參與民主管理、民主監督。高校工會獨立自主開展工作，避免行政部門指揮、干涉系屬高校工會的正常工作，構建雙方相互支持、平等協商的正常化工作關系。

高校工會除了明確自身定位，還應嘗試對以往的人事和管理制度進行革新。組織具有獨立性的條件之一是其人事制度也具有獨立性。雙重領導體制下，高校工會主席往往由高校黨委副書記兼任。人事制度缺乏獨立性，是高校工會職能行政化的重要原因，需要予以糾正。改變當前高校工會不合理的人事制度于法有據。《工會法》第十四條明確規定“職工二百人以上的事業單位工會可以設置專職主席”。《工會章程》第二十六條規定“主席、副主席，可以由會員大會或會員代表大會直接選舉產生，也可以由工會基層委員會選舉產生”。故此應當探討在高校工會中設置專職主席的可行性，并且在條件適宜的高校，嘗試以工會成員直選的方式產生主要負責人，從而增強高校工會組織上的獨立性與工作中的話語權。

高校工會擺脫行政化色彩，依法獨立發揮職能還需完善工會財務管理制度。進一步貫徹落實《工會法》中關于工會經費與財產的相關規定，依據2022年新生效的《工會會計制度》，加快完善高校工會財務管理制度。避免合署辦公，完善資金經費管理，避免工會賬戶與高校混同，加強審計，堅持獨立核算。通過預算結算和經費審查制度確保高校工會財政的獨立性。

(五)采取積極的工作理念

“堵不如疏”，被動的鴕鳥政策只會加劇維權教職工與高校之間的沖突，激化矛盾。2021年6月復旦姜文華的極端惡性案例已經敲響了警鐘。在輿情信息高流動性的今天，消極“冷處理”的方式已不適用。從近三年的高校負面輿情信息判斷來看，民眾對高校的人事爭議已經見怪不怪，反而更加關心高校以何種態度去解決爭議和回應訴求。以往的消極處理策略在現在的輿論場上極容易發酵為“按下葫蘆浮起瓢”的多波次輿情。既影響高校的聲譽，也會動搖在校教職工的凝聚力。這需要高校工會勇于擔當、革新工作理念、正確全面履行法定權利與義務，主動完整地發揮法定職能。輔助高校積極解決問題，正面回應人事爭議與訴求，主動架構高校與教職工的對話和解決分歧的通路。這既是高校工會探索參與人事爭議困境出路的先決條件，也是構建高校和諧勞動關系的根本之策。

四、總結

對2013—2021年222份的判決文書進行梳理，發現高校勞動人事爭議由過去的偶發轉變為常態，嚴重影響到高校和諧勞動關系的構建。其中的原因既有高校競爭激烈帶來的人才流動速度加快，也有聘任制改革下教職工權利意識的覺醒。高校工會本應成為高校勞動人事爭議解決的重要一環，但是受到缺少專業人員、介入規則不明確、工會職能行政化、工作理念保守等因素影響，高校工會在參與人事爭議時存在職能缺位的情況。破除困境的關鍵在于準確把握好高校人事爭議的新趨勢、新特點，以體系化的路徑設計思路進行出路探索。建立高校工會統籌下的人事爭議調解處理機制，推進落實法律援助工作發揮實效，有利于從源頭上減少人事爭議訴訟案件的數量，緩和爭議的沖突程度，提高高校工會工作人員應對人事爭議的能力。同時，要轉變工作理念，規則化介入程序，堅持在高校黨委的領導下處理好與行政組織之間的關系，提高高校工會的權威與自主性，更加靈活有效地參與到高校人事爭議解決。

注釋

① 參見《工會法》第六條第二款 工會通過平等協商和集體合同制度等，推動健全勞動關系協調機制，維護職工勞動權益，構建和諧勞動關系。

② 參見《勞動合同法》第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。《工會法》第二十二條第二款 用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

③ 參見《工會法》第二十二條第一款 企業、事業單位、社會組織處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。

④ 參見《工會法》第六條第一款 維護職工合法權益、竭誠服務職工群眾是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。

⑤ 參見《勞動法》第七條 勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

⑥參見《事業單位人事管理條例》第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

⑦ 參見《勞動爭議調解仲裁法》第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：(一)企業勞動爭議調解委員會；(二)依法設立的基層人民調解組織；(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

⑧ 參見《人民調解法》第八條第一款 村民委員會、居民委員會設立人民調解委員會。企業事業單位根據需要設立人民調解委員會。

⑨ 參見《勞動法》第八十條第一款 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。

⑩ 參見《工會法》第三十條 縣級以上各級總工會依法為所屬工會和職工提供法律援助等法律服務。