集體勞動法視域下的勞動者個人信息保護研究

熊依婷

(重慶大學 法學院，重慶 400044)

近年來，數據算法的飛速發展使個人信息權益保護受到各領域的廣泛關注。《民法典》與《個人信息保護法》均從立法層面對個人信息處理作出了一般性的規定，然而由于勞動關系的從屬性，此二者所預設的調整方式因缺乏針對性而難以適用于勞動領域。在職場語境下，為實現優化企業人力資源管理的目的，采用內含數據算法的高科技手段收集勞動者個人信息似乎是理所應當，但數據算法的復雜性也為用人單位侵害勞動者個人信息權益提供了更加隱蔽的手段。為緩解用人單位管理權與勞動者個人信息權益的沖突與對立，有學者提出應當對同意規則的適用作出限制[1]236，也有學者嘗試從勞動法的角度出發構筑保護路徑[2]153，還有學者通過引入目的原則以限制用人單位信息處理的范圍[3]109。總體而言，當前學界就勞動者個人信息保護的研究均以個人權利保護為出發點，而忽略了從集體保護層面探討勞動者個人信息權益保護的可能性。縱觀勞動者隱私保護的相關研究，如何發揮工會集體談判的力量往往成為論證的核心問題。工會作為調解勞資沖突的組織機構，能夠代表勞動者與用人單位進行有效協商，這能在一定程度上縮小勞資雙方談判力量的差距。因此，本文主要從集體保護的視角入手，探究工會在勞動者個人信息保護中的地位與角色。通過分析現有保護規則與監督手段，以及勞動關系自身的從屬性特征，說明作為個體的勞動者在維護其個人信息權益上的局限性，論證由工會介入勞動者信息保護的必要性并提出具體的保護路徑。

一、勞動者自主維護個人信息權益的局限性

勞動者個人信息保護的困境來源于多個方面：從規則層面分析，已有的保護手段因缺乏針對性而難以在勞動領域發揮出預期的作用，以個人信息保護法為主的相關立法將消費者與數據平臺作為預設調整對象，從個體層面進行的制度設計難以為勞動者提供有效的保護；從監督機構角度分析，由于監督機構自身的封閉性特征，加之其往往承擔多項工作任務，導致監督手段極易產生有效性不足的問題；從勞動關系角度分析，勞動者在多個方面均須服從于用人單位，勞動關系的從屬性是削弱勞動者自主維權的重要原因。

(一)現有保護規則的針對性不足

《民法典》特設專章將個人信息與隱私權并列，明確知情同意作為個人信息保護的重要規則，并賦予信息主體刪除、更正個人信息的權利，確立個人信息保護的價值標準與基礎規范，但其對個人信息的保護仍需依靠《個人信息保護法》進行落實。例如，處理個人信息應當公開處理的具體規則被《民法典》規定為個人信息處理的透明規則，但僅憑法條的規定仍無法就“如何公開”作出回答[2]148。此外，《民法典》作為調整平等主體間權利義務關系的法律規范，其中強調的意思自治與私法意義上的平等在遭遇勞動關系的實質不平等時，往往無法提供勞動者所需的傾斜保護。

《個人信息保護法》作為保護信息權益的專門立法，從修正案到正式出臺均受到大量關注。為回應大數據時代社會對個人信息保護的需求，《個人信息保護法》明確了個人信息處理應遵守的具體原則和規則，其中，形成于小數據時代的知情同意規則往往成為討論的中心。該規則常常適用于平臺經營者通過隱私政策與用戶協議收集處理勞動者個人信息的場景，即其通常調整經營者與消費者之間的權利義務關系[4]。由于勞動者的弱勢地位與消費者的弱勢地位存在一定的相似性，因此，將《個人信息保護法》中的規則適用于勞動領域看似順理成章，實則不然。其理由主要有以下兩個方面：一是意思自治遭受擠壓的程度不同。勞動關系天然具備的從屬性意味著勞動者難以違背用人單位的意志，幾乎無法對用人單位收集個人信息的要求說“不”。在意思自治空間被急劇壓縮的勞動領域，以信息自決為基礎的知情同意規則的失靈幾乎是邏輯推演的必然結果。而經營者盡管在經濟實力與信息獲取方面遠勝于消費者，但在這一法律關系中，消費者仍保有獨立人格，面對平臺經營者不合理的信息收集要求仍存在行使拒絕權的可能性。二是憑借強化信息披露義務的路徑很難緩解勞動者與用人單位間的沖突，因信息披露的目的在于縮小主體間的信息差，而信息不對稱僅能被認定為勞動關系不平等的成因之一。由此，以消費者與平臺經營者為預設調整對象的《個人信息保護法》，在勞動領域的適用缺乏針對性。

在我國現有的勞動領域立法中，與勞動者人格權益保護相關的規則幾乎屬于勞動領域立法的空白，而以維護勞動者物質性人格利益的規則已趨于完善。無論是《勞動法》賦予勞動者獲取勞動報酬、享受社會福利的權利，還是勞動者享有的平等就業權、自由選擇權與休息休假權，均體現出立法對勞動者財產利益與人身利益的充分關注。事實上，作為調整勞資關系的專門立法，《勞動法》在為勞動者提供傾斜保護上具有天然的優勢。但由于法律天然的滯后性，目前我國勞動法規范尚未提及勞動者精神性人格權，以勞動者個人信息為代表的精神性人格利益的保護也處于缺位狀態。《勞動法》第88條從侵權責任的角度出發，就侵害勞動者人身權益應當承擔的法律責任作出規定。勞動者作為信息主體，對其個人信息等精神性人格利益的保護具有理論上的應然性，但法律規則的滯后進一步增大了勞動者尋求權利救濟的難度。

此外，《勞動合同法》第8條對用人單位知情權作出了規定，但該條的表述過于抽象，何為“與勞動合同直接相關”尚存在進一步解釋的空間。為進一步明確用人單位知情權的范圍，學者們往往通過分析用人單位在勞動關系的不同發展階段收集勞動者個人信息的具體目的，來判定用人單位知情管理權行使的合理限度，但遺憾的是這一分析手段尚且停留在理論論證階段[5]。當前，與勞動者個人信息權益相關的爭議案件并不多見，但在已有的隱私權爭議案件中，司法判例大多偏重維護用人單位知情權，而僅對“是否履行勞動合同的必要性”作出形式審查，裁判說理部分也缺乏嚴密的邏輯推理。同時應當認識到，由于我國各行各業用工的形式存在較大差別，即便引入場景化的判斷方式，也難以為每一種勞動關系下用人單位的權利行使劃定具體的認定標準。

由上述分析可知，《個人信息保護法》作為信息保護的專門立法，盡管已經為信息平臺設立了多重義務以保護作為信息主體的消費者權益，但受立法時代背景限制，在面對同樣需要傾斜保護的勞動關系時其有效性難免不足。而由于立法與修法進程的安排，勞動領域的立法尚未發揮出其調整勞動關系應有的針對性與有效性。

(二)監督手段有效性缺失

借鑒歐盟立法經驗，我國對數據處理者同樣采用加強其義務承擔的方式對信息處理行為進行規制。要檢驗信息處理者的相關義務是否履行，除了明確具體認定標準，更重要的是如何對其進行有效監督與管理。《個人信息保護法》從國家層面與地方層面分別確定了國務院有關部門與縣級以上地方人民政府有關部門作為執法主體，進行個人信息處理的監督管理工作[6]。可以說，通過行政手段對信息處理者進行監管，是大數據時代個人信息安全治理社會化轉向的具體表現。

然而，作為監管主體的各部門仍保留著傳統科層制的組織協作方式，面對瞬息萬變的網絡世界，由于統一協調機制的缺乏，各部門很難在短時間內為信息主體提供有效幫助[7]。從前述分析可知，《個人信息保護法》以平臺經營者作為預設調整對象，其中確立的基礎框架存在場景化不足的現狀，導致與預設行業差別較大領域的信息處理行為無法得到有效規制。加之現有監管機構往往承擔多項任務，其中有關個人信息保護的內容呈現邊緣化趨勢，這就極易導致個人信息保護的監管由于缺少應有的關注而成為空談[8]。即便《個人信息保護法》已通過列舉的方式明確了數個具體場景下個人信息的合理利用，但由于算法覆蓋下信息處理的復雜性，形式合法而實質違法的情形仍不在少數。此外，受監管機構高度的組織封閉性影響，信息主體在監管決策實施過程中的參與度也存在明顯不足[9]。

(三)勞動關系從屬性削弱維權意愿

受大陸法系相關學說的影響，學界常采用勞動者對用人單位具有的從屬性來描述勞動關系的不平等性[10]。此種特性來源于用人單位經營管理的需要，與常見的消費者與經營者間因信息差而產生的不平等存在一定的差異性[3]107。具體而言，勞動者作為用人單位的組織成員，在用人單位管理下完成工作任務，并通過定期發放的勞動報酬維持生存。這就意味著，勞動者在組織層面、人格層面以及經濟層面均需服從于用人單位。在高科技飛速發展的今天，為提升用工效率，采用智能算法監督勞動者工作時間內的行蹤，通過監控收集勞動者個人信息的現象屢見不鮮。同時，用人單位的知情權為其信息收集行為提供了最正當的理由，模糊的權利范圍為信息侵害提供了生長空間。在“實施人力資源管理”這一目的的包裹下，極具專業性的算法與智能化手段的應用進一步拉大了二者地位的差距，維權主動性與客觀條件的缺失同時成為勞動者維權之路的阻礙。個體層面救濟手段的缺失，在客觀上對第三方介入勞動者個人信息保護提出了要求。

此外，當談及個人信息保護時，學者們更多著眼于探究由于個人信息遭受侵害而產生的各類風險。而在勞動領域下，此種風險的實現往往表現為勞動者遭受就業歧視，因個人信息泄露而遭受的各類經濟損失，以及對勞動者身心健康造成的不良影響。而身處侵害手段更加智能化、隱蔽化的大環境中，作為個體的勞動者難以對相關風險進行有效預測，更遑論積極維護自身的信息權益。從表面上看，立法就個人信息保護賦予信息主體的拒絕權、刪除權等似乎能夠在用人單位侵害勞動者權益時發揮積極作用，但仔細分析《個人信息保護法》出臺的背景不難發現，其主要目的在于規范大數據時代信息處理者處理個人信息的行為，其中預設的規則適用場景在勞動領域往往缺乏針對性。在這一前提下，面對用人單位以“實施人力資源管理”為目的的信息收集要求，勞動者在考慮到拒絕行為可能帶來的后果時，往往會選擇服從用人單位的要求，提交相應的個人信息，而無論該信息是否屬于“實施人力資源管理”所必需。此外，當侵權行為發生時，即用人單位因其過分收集勞動者個人信息或不當管理相關信息的行為已經對勞動者權益造成了損害，勞動者向用人單位提起訴訟的可能性也極低。主要原因在于，采取侵權救濟路徑不僅將消耗大量的時間與精力，還意味著勞動者將承擔繁重的舉證責任。但大多數情況下，大量有利于勞動者的證據往往掌握在用人單位手中，證據收集對于勞動者而言幾乎是無法完成的任務。

二、工會集體保護勞動者個人信息的必要性

由于勞動者從個體層面尋求權利救濟的局限性，加之多數信息處理行為往往缺乏有效監督，本文將著重分析借助工會集體的力量來保護勞動者個人信息的必要性。

(一)緩解勞資沖突的合理選擇

基于集體力量優于個人力量、勞動者群體力量強于個體力量的邏輯推理，通過群體談判更有益于勞動者權益的保護，此為工會參與集體協商的邏輯基礎。尤其是在需要法律提供傾斜保護的勞動領域，這一原理體現得尤為明顯。勞資雙方的地位差距壓縮了勞動者自由意志表達的空間，因此，與個人信息處理規則相關的談判常常以勞動者的順從與妥協而告終，勞資雙方的權利義務往往通過雇傭合同一筆帶過。而在工會的介入之下，采取工會勞資會議的談判手段能有效緩解勞資雙方沖突對抗局面。

有鑒于《個人信息保護法》與《民法典》緊密的關系，我國學者常常從私法角度入手研究勞動者個人信息保護，也有不少學者從行政法甚至憲法層面對相關問題進行探究，但極少出現以工會集體角度為主的研究。相較我國的研究進路，國外學者在這一問題上則進行了更多的嘗試。不少學者將研究視野擴大到工會集體保護上，討論如何通過發揮工會集體談判的效力以保障勞動者權益,通過對比個體力量與集體力量的差異，得出“集體力量更有利于勞動者權益保護”的結論[11]。此外，這一觀點同樣反映在國外的相關立法中。歐盟《通用數據保護條例》明確各成員國可以通過集體協議等方式就勞動者信息處理的相關問題作出更細致的規定[1]229，《德國聯邦數據法》也對工會代表勞動者進行團體協商的能力作出肯認。

工會并非勞動關系的主體，通過工會進行集體協商能夠有效維持勞動關系的持續性。勞動關系作為持續性的社會關系，其存續不僅依賴于勞動者對用人單位天然的從屬性，還涉及勞資雙方信任的延續。然而，無論是勞動者與用人單位的事前協商，還是勞動者在知悉自身權益遭受侵害后的救濟，均無益于勞動關系的維護。盡管法律已經賦予勞動者拒絕用人單位在法定情形之外收集其個人信息的權利，但在實踐中，此種拒絕權的行使容易被打上“不信任”用人單位的標簽，因而影響勞動者就業的穩定性。此外，通過侵權訴訟維護勞動者個人信息權益往往意味著勞資雙方信任關系的徹底終結。然而，工會與勞動者之間的關系屬于委托代理關系，且工會作為勞動關系之外的第三方主體，不受用人單位管理權之限制，從某種意義上來說，工會甚至可以成為監督用人單位行使知情管理權的主體。因此，由工會對勞動者個人信息進行保護，代理勞動者進行協商，不僅可以有效緩解勞資雙方的沖突與對立，還能將矛盾有效調解在基層。

(二)工會組織的應然職責

20世紀后半葉，伴隨著世界經濟的飛速發展，一向被認定為勞動領域核心問題的工資斗爭趨于平緩，這不僅得益于各國立法對勞動領域的高度關注，從經濟層面考慮，更是資產階級讓渡部分利益的結果[12]。這就使以為爭取勞動者經濟利益為主要工作內容的工會組織難以發揮自身作用，直接后果即表現為工人入會率直線下降，工會組織遭遇邊緣化危機。跨入21世紀后，以部分發達國家為首的勞動立法體現出強烈的人文關懷色彩，其內容涉及用工環境的改善以及勞工自身健康權益的保護。此后，整個國際大環境也開始重視勞動者基本人權的保護，由國際勞動組織提出的“體面勞動”的勞動基準理念正是這一轉變的具體表現[13]。在個人信息安全被反復強調的算法時代，為反抗資本剝削誕生的工會或許也應當順應大數據時代的背景更新其自身的價值理念與工作內容，而不是作為時代的產物被浪潮淹沒。

由于立法進程的安排，勞動者保障其人格權益的需求尚未在我國勞動領域立法中得到回應。但在勞動者的重要權益與用人單位發生沖突時，工會應當按照《勞動合同法》的規定，代表勞動者與用人單位進行進一步協商。應當認識到，代表與維護職工的利益是工會的基本職責，工會作為維護勞動者法權益的重要組織，其工作內容不應局限于勞動集體物質性人格利益的保護。在勞動者物質性人格權得以保持其完整性的前提下，應當把維護勞動者人格尊嚴與自由作為工會工作的首要目的，而保護勞動者個人信息權益則是實現這一目的的合理路徑。

當前，不少學者認為個人信息保護僅僅關涉個人權益，與自然人個人信息保護相關的大量研究多著眼于個體層面而少有論及對集體利益保護的意義。實際上，有學者指出除個人信息權益的私法保護模式外，個人信息權益公法保護進路同樣值得重視。這一觀點也側面揭示出個人信息保護的社會特質。在勞動關系中，這種特質體現得更為明顯。當同意規則難以發揮出預期的法律效果，從個體層面尋求保護勞動者個人信息權益的路徑受阻時，客觀上也為通過集體路徑保護勞動者個人信息權益提出了要求[14]。信息網絡的快速傳播使信息侵權呈現出受害者人數眾多的態勢，大數據的運作機制決定了個人信息侵權巨大的波及范圍。具體到勞動領域，侵權行為的發生往往會對特定范圍內的勞動群體權益造成不同程度的損害。個人信息權益的權利束屬性意味著在勞動者個人信息權益遭受侵害后，其平等就業權、心理健康以及財產利益均可能遭到不同程度的損害。而就業率以及勞動者自身的身心健康狀態常常反映出一個社會的秩序與穩定程度。因此，暢通工會代表勞動者進行集體協商的道路，不僅能夠實現保護勞動者權益的目的，還有益于維持良好的社會秩序。

三、工會集體保護勞動者個人信息的路徑探究

現有規范大多以單獨的個體作為信息權益主體進行制度設計，而勞動關系從屬性的特點意味著此種路徑在勞動領域無法發揮出預期的效果。在明確工會集體保護有效性的基礎上，進一步思考如何完善相關制度，為勞動者個人信息構筑集體保護的路徑才是解決問題的關鍵。具體來說，勞動者個人信息保護應采取何種規范模式，如何提升工會集體協商能力與參與企業規章制定的程度等問題均需作進一步討論。

(一)加強勞動領域立法

參考勞動者個人信息保護的域外經驗，可將國外相關立法大致劃分為三種規范模式。一是通過個人信息保護法對勞動者個人信息權益提供統一保護。此種模式為歐盟、德國等立法所采納。二是通過設立單行法以維護勞動者的個人信息權益。美國、法國、芬蘭等國家選擇了此種方式對勞動領域的個人信息處理行為進行調整。三是將個人信息保護納入勞動法的設計框架。法國《勞動法典》與波蘭《勞動法典》均對用人單位處理勞動者個人信息的行為提出了具體要求。考慮到我國的《個人信息保護法》已生效實施，短時間內很難在其中納入針對勞動者個人信息保護的相關內容，而出于維護法律體系完備與節約資源的考慮，單行立法的路徑同樣欠缺合理性。因此，基于勞動法調整勞動關系所具有的優勢與豐富經驗，遵循勞動法路徑，將勞動者個人信息保護納入勞動基準法更符合我國當前的立法進程。

而通過勞動領域立法為勞動者個人信息提供保護，同樣面臨著確認用人單位信息處理行為是否具備合法性基礎的難題。考慮到作為個人信息處理合法性基礎之一的知情同意規則在勞動領域的適用困境，應當在立法中進一步細化采集體路徑收集處理個人信息的規定。目前，用人單位可依據其制定的勞動規章收集勞動者的個人信息，而無需勞動者作出單獨同意。但實踐中的勞動規章就勞資雙方權利義務的規定往往不夠清晰，并且勞動規章的內容往往也由用人單位單方決定，這就極易導致形式平等但實質不平等的情況出現。此外，集體合同中如果就勞動者個人信息保護的相關事宜進行了約定，則用人單位同樣無需征得勞動者單獨同意。勞動者以個體身份與用人單位簽訂勞動合同時，即便用人單位出具的雇傭合同條款明顯不合理，飽受就業壓力的勞動者往往也會為了工作崗位而忽略其自身敏感信息受保護的需求。而集體合同在一定程度上能夠加強勞方的談判力量，可以說，工會談判能夠在勞動規章的制定以及集體合同的簽訂過程中彌補勞動者談判力量不足的缺憾。但現有的勞動領域立法對集體勞動關系的關注嚴重不足，與集體勞動關系相關的內容極少，并散見于《工會法》《勞動合同法》以及個別法律中的部分條文，尚未形成統一的體系。工會為勞動者個人信息權益提供保護具有理論上的應然性，但提供此種保護應以法律依據的完整與充分為前提。因此，工會在勞資雙方就信息收集處理產生的沖突中應當承擔哪些義務，工會具體按照何種程序參與相關談判，其可以代表勞動者就哪些個人信息作出同意的意思表示以及勞動者是否可以放棄由工會代表其進行談判，均有待立法進一步的明確。

(二)增強工會集體協商能力

作為獨立于勞動關系的第三方，工會代表勞動者與用人單位進行平等有效的協商不僅具有理論的應然性，也能于立法層面得到支撐。《勞動合同法》與《工會法》均明確規定，工會可以通過平等協商與簽訂集體合同的方式，代表勞動者與用人單位進行談判。而要達到切實增強工會集體協商能力的目的，首先應當夯實集體合同的制度基礎。除有關集體勞動關系的法律法規尚未形成體系的問題外，集體合同協商形式化的問題同樣影響著勞動者個人信息的集體保護。具體表現為，不少集體合同的簽訂與履行仍以完成行政任務為目標，勞動領域尚未形成真正的協商談判機制。為加強集體協商的有效性，應當鼓勵勞動者積極參與協商，參考勞動者的真實意愿確定協商內容，充分保障勞動者知情權與監督權的行使。

盡管《個人信息保護法》已就個人信息處理的一般規則作出規定，并于相關條文載明了告知的具體內容。然而無論一般個人信息的收集，還是勞動者個人信息的收集，當信息處理者向信息主體履行信息收集處理的告知義務以獲取其同意時，信息主體只能在同意或拒絕間作出選擇，而極少能夠就相關內容提出自己的建議。具體到勞動合同領域，用人單位往往在合同訂立之初向勞動者說明信息收集的目的、使用范圍以及可能產生的風險，以履行其作為信息處理者的告知說明義務。勞動者往往只能選擇同意，無論這一選擇是否為其內心真意的表達。考慮到多數勞動者在求職談判的過程中處于劣勢地位，依靠工會在集體合同簽訂時就個人信息處理的相關細節與用人單位進行協商就顯得尤為重要。在集體合同簽訂時，若工會與用人單位無法就合同載明的個人信息保護條款達成一致，可依據《勞動法》第84條要求人民政府勞動行政部門處理。通過這一路徑，勞動者方能獲得與用人單位就個人信息處理問題進行“協商”的機會。

在影響集體勞動談判的因素中，除了集體合同的制度設計，工會自身的協商能力同樣發揮著重要作用。而在勞動者參與集體協商的積極性不足的企業，工會入會率往往難以達到理想狀態，這就使得基層工會談判能力不足，無法發揮集體協商的實際優勢。對此，應當鼓勵勞動者積極參與集體協商，告知集體協商可能對其自身權益產生的重要影響，加深其對集體協商制度重要性的認識。在此基礎上，應當考慮集體協商的內容是否反映多數勞動者的意愿，協商的內容與結果是否及時向勞動者公開，保障集體協議代表能夠反映出廣大職工的內心訴求，并對打擊報復協議代表行為作出及時有效的制止。此外，對我國的工會組織而言，勞動者個人信息保護完全是一項嶄新的工作內容，許多工會尚未認識到個人信息權益對勞動者群體的重要意義。應增加從事集體協商的專職人員，并要求工會組織內部進一步學習相關法律知識，加強對勞動者個人信息保護的理解與把握。

(三)提升民主程序參與度

勞動關系的特殊性導致判斷勞動者單獨同意的真實性與自愿性存在困難，因此《個人信息保護法》特別將“企業制定的勞動規章制度”與“集體簽訂的勞動合同”作為勞動者同意的替代形式，并與其他合理利用個人信息的法定情形并列。然而在當前的法律框架下，通過此兩種方式緩和同意規則在勞動領域所面臨的困境收效甚微。具體而言，我國《勞動合同法》明確企業規章的制定主體為用人單位，這就表明，企業規章對勞動者個人信息處理作出的具體規定，很可能只是用人單位單方面的意見，而勞動者很難通過民主程序表達自身的合理需求。進而，在勞動者拒絕用人單位收集信息的要求后，用人單位也能通過企業規章為自身的信息處理行為披上合法的外衣。而此種法律規定顯然不符合勞動領域立法傾斜保護的邏輯，在現有的法律框架下，應當尋求更有利于勞動者權益保護的解釋路徑。

其中，《個人信息保護法》對勞動規章制定提出的“依法”要求，可以為企業嚴格遵守民主程序、保障勞動者在規章制度中的參與度提供依據。就企業勞動規章的制定而言，盡管用人單位仍擁有最終決定權，但只要能夠發揮民主程序自身所具有的公平性與透明性，就能在一定程度上提升勞動者在勞動規章制定時的參與度。而現行《勞動合同法》即對勞動規章制定時的民主程序作出了簡要規定。其中不僅明確了用人單位應當依照民主程序制定或修改與勞動者切身利益有關的規章制度，同時還規定了在用人單位未依照前述要求采取民主程序時，由勞動行政部門作出警告并責令改正。需要明確的是，由于勞動者個人信息權益保護屬于與勞動者切身利益相關的事項，因此應當進一步明確企業制定勞動規章所遵循的民主程序的具體要求，保障民主程序實施的透明度。通過強制要求工會參與民主程序以提升工會在勞動規章制定時的參與度，盡可能多地為勞動者爭取應有的權益。此外，當勞動行政部門發現企業未遵循民主程序制定勞動規章，可能對勞動者個人信息權益造成損害時，除了給予警告，還可以結合《個人信息保護法》給予用人單位行政處罰。