企業薪酬管理及防止薪酬管理失準探討

武國曉

(平頂山天安煤業股份有限公司安全技術培訓中心，河南 平頂山 467099)

0 引言

所謂薪酬管理，指的是企業管理當局依據員工為企業所提供的服務而為他們制定相應的薪資福利待遇的過程。一個企業的薪酬管理水平，很大程度上也反映了這個企業的經營管理水平和經濟發展水平。在當前市場環境中，企業之間的“搶人大戰”愈演愈烈，因此，企業更應該盡己所能提高薪酬管理的合理性，以留住和吸納人才。

1 規范薪酬管理內容

薪酬管理內容是薪酬管理工作中最基礎的一項工作，規范薪酬管理內容是提高薪酬管理水平的必要前提條件。企業薪酬管理內容一般包括：工資總額管理、不同員工薪酬定位管理、薪酬管理制度和日常薪酬管理。

1)企業要明確工資總額的內容。一般來說，企業工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下所支付的工資。企業要根據自身生產經營情況做好對工資總額的計劃、調整與控制。企業在工資總額管理中應遵循兩個低于的原則：即員工工資總額增長幅度要低于企業總的經濟效益增長幅度，員工工資總平均增長幅度要低于企業生產率的增長幅度。企業控制了員工工資總額，也就控制了人力資源管理成本。

2)企業要為不同類別崗位員工設計不同的薪酬標準，拉開服務貢獻大與服務貢獻小兩類員工之間的薪酬差別，以此保證企業員工與企業之間可以形成對價的價值交換，尊重社會生產按勞分配的原則。

3)企業要健全薪酬管理制度。從當前人力資源管理工作情況來看，健全的薪酬管理制度要包括：工資結構、薪酬構成項目、各薪酬項目在薪酬中的占比、薪酬的支付形式、薪酬的確定基礎和薪酬的計算方法等。薪酬管理制度是薪酬管理內容的重要組成部分，健全的薪酬管理制度對維護薪酬合理性具有強制的約束力。

4)企業要加強對日常薪酬管理工作的重視度，做好薪酬合理性分析、薪酬公平性分析、薪酬滿意度調查、薪酬發放時效性調查等工作，為調整、改善、制定新的薪酬管理計劃提供佐證。

2 明確薪酬管理目標

企業薪酬管理目標指的是，企業通過薪酬管理工作所要實現的目的或所要發揮的作用。企業薪酬管理目標包括4個方面，分別為公平性、有效性、合法性和吸納性。

1)薪酬管理公平性目標包含了分配公平、過程公平和機會公平3個層次，其中分配公平要求薪酬管理在進行人事決策和獎勵決策時要保持客觀的公平性，要防止因分配不公而給員工帶來負面工作情緒；過程公平要求薪酬管理在進行獎懲決策時所依據的標準要符合公平性原則，防止搞“特殊化”；機會公平要求薪酬管理要給予所有員工同等的提高薪酬待遇的機會，要為對公平機會有異議的員工開放可供申述的渠道。

2)薪酬管理有效性要求薪酬管理要盡最大努力幫助企業管理當局完成預定管理目標，激發薪酬管理的激勵作用。

3)薪酬管理合法性要求薪酬管理過程必須符合政府有關勞動政策、法律法規等的規定，嚴禁出現違法現象。

4)薪酬管理吸納性要求通過薪酬管理能夠幫助企業管理當局吸引新的人才，留住原有人才，為企業未來發展做好人才儲備工作。

通過上述分析可知，企業薪酬管理4大目標之間雖然存在交叉和重疊，但并不相互矛盾，反而相互促進，因此，明確薪酬管理目標，對促進薪酬管理合理性很有建設意義。

3 厘清薪酬管理方法

薪酬管理方法是企業管理當局保護和提高員工工作熱情的有力手段，是薪酬管理體系的核心環節。只有保證薪酬管理方法是合理性的，然后才能保證整個薪酬管理工作體系是合理的。合理的薪酬管理方法應包括6個方面的內容，分別為薪酬調查、策略確定、職位分析、崗位分析、措施區分和結構設計。

3.1 薪酬調查方面

薪酬調查的重要性不僅體現在保證企業內部薪酬分配的合理性方面，還體現在促進企業對外競爭力的增強性方面。薪酬調查的內容有3個方面：現狀調查、水平調查和影響因素調查，其中現狀調查的作用在于幫助薪酬管理工作找到失去公平的原因，維護薪酬管理的對內公平、對外公平和自我公平；水平調查的作用在于幫助薪酬管理收集行業間的薪資增長狀況、薪酬結構發生的變化、職位間和職級間的薪資差距數據以及同業間的獎金、福利、激勵措施等信息，為調整薪酬水平提供依據；影響因素調查的作用在于幫助薪酬管理根據外部影響因素(如經濟政策、產業變更、競爭環境、勞動力市場等)的變化情況對薪酬管理現況作出及時的整改，保證薪酬管理工作與外部大環境的一致性。

3.2 薪酬策略方面

首先必須全面掌握目前的真實薪酬管理現狀，然后再以此為基礎確定薪酬分配原則，制定薪酬分配政策，給予不同崗位類別、不同職位職級員工以不同的薪資福利待遇，保證薪酬分配的公平合理性。

3.3 職位分析方面

要以助力企業實現經營目標作為出發點，在此前提下，先做好對員工部門職能和崗位職責的分析工作，然后再由員工上級領導和企業人力資源管理部門共同確定員工所應得到的薪資待遇。

3.4 崗位評價方面

要先對企業內部各個崗位的重要性和貢獻率進行全面的分析比較，然后再根據分析比較結果劃分出不同崗位間員工薪酬待遇的等級序列，以此保證薪酬分配的客觀公正性。

3.5 措施區分方面

對于不同類型的員工要采取不同的薪酬分配措施：①對企業高管可采用年薪制。②對普通工作人員可采用崗位工資制。③對技術人員可采用技能工資制。④對市場銷售人員可采用“工資+提成”制。區分對待的薪酬分配措施可以較好的滿足不同類型員工的不同薪酬述求。

3.6 結構設計方面

薪酬結構設計是薪酬管理的初期階段，這一階段的工作做扎實了，后面在具體分配員工薪酬時就會有一個穩定的基礎。在薪酬管理初期設計階段，要重點掌握好這5個要素在薪酬結構設計中的準確“卡位”。

1)員工職位在薪資分配中的占比。

2)員工崗位在薪資分配中的占比。

3)員工技能在薪資分配中的占比。

4)員工資歷在薪資分配中的占比。

5)績效工資在薪資分配中的占比。由于薪酬結構設計事關薪酬管理后續一系列工作的合理性、公平性等問題，因此，設計工作要邀請各職級、職位的多方員工代表參加。

4 防止薪資管理失準的相關措施

盡管所有薪酬管理工作都會小心翼翼，都盡可能想盡辦法使它的合理性趨于最大化，但是鑒于人力資源管理的復雜性和外部影響因素的不確定性，薪酬管理有時出現失準的現象還是不可避免的。因此，做好以下6個方面的防范工作很有必要。

4.1 防止薪資水準低于行業水準

如果一個企業的薪資水準低于行業水準，那么必然要導致人才的流失，企業的創新能力就會下降。

4.2 防止薪資分配措施執行不公

同工同酬是薪酬分配必須堅守的底線，如果這個底線被踐踏，薪資分配出現同工不同酬的現象，那么就會造成員工的消極怠工或伺機而去，企業的商業信譽就會受損。

4.3 防止薪資分配方案匹配不均

如果在同樣的崗位工作中，有的員工忙忙碌碌，有的員工比較清閑，而薪資待遇卻標準一致，那么員工的工作熱情就會受挫，企業的內部團結也會受到影響。

4.4 防止基層領導薪資過高

基層領導拿的不是年薪，如果基層領導薪資大大高于普通員工，普通員工就會心理失衡，就會對工作產生抵觸情緒，甚至對領導產生仇視心理，企業的競爭力就會下降。

4.5 防止對員工薪資待遇的隨意調整

調整員工薪資待遇要建立在開會討論的基礎上，要與員工進行溝通，要在生效前進行公示，如果員工薪資待遇可以隨意被調整，那么薪酬管理的公信力就會下降，合理性就會遭到質疑，員工工作的積極性就會消失，企業就將為此蒙受經濟損失。

4.6 防止員工薪資被拖延發放

如果薪資被拖延發放，員工就容易動搖對企業的信心，產生恐慌心理，如果再傳揚出去，人才就會望而卻步，對手趁機造勢，企業的凝聚力和發展前景都將令人堪憂。

5 結語

合理的薪酬管理有助于企業打造穩定的員工隊伍，增加創新發展能力，不合理的薪酬管理則容易造成企業人才的流失，弱化企業的競爭力。所以，企業要保證人力資源管理的合理性，就必須要首先保證薪酬管理的合理性。