新時代 “30+女性” 員工職業發展中的 “玻璃天花板” 效應分析

賈冀南，邢閏淅

（河北工程大學，河北 邯鄲 056038）

一、導言

隨著我國社會經濟的快速發展以及教育的普及，大幅提高了中國女性的受教育水平，女性勞動參與率快速上升，女性員工的就業數量和比例不斷增加，作用和地位不斷增強。同時，相比于男性員工，女性員工本身具有心思縝密、形象氣質好和善解人意等優勢，不少女性員工在職場上比較獨立、干練、自強。所以女性員工在工作能力和處理問題方面并不遜于男性員工，在職場發展中也有較強的競爭優勢。

但在社會發展中，由于社會對男性員工的期望較高，男性肩負著較多責任，男性對自我角色的定位使得在工作中表現得較為強勢，因此在企業中不少職位層級高的崗位被男性員工占據，相比之下，女性員工在職場晉升中處于弱勢的地位。同時，由于女性員工所扮演的社會角色不同，隨著女性員工年齡的增加，尤其是30歲過后的女性員工，受結婚、生育等原因的影響，在就業、晉升、工作穩定性及薪酬等多個方面都會受到企業的種種限制，在職業發展中容易受到隱性性別歧視，從而導致女性員工的職場機會銳減。因此， “30+女性” 員工在職場發展中承受了巨大的工作壓力，在職業晉升發展中遭遇著 “玻璃天花板” 效應，這嚴重阻礙了 “30+女性” 員工職業生涯的發展。為此，本文將研究視角聚焦于 “30+女性” 員工在職業發展中面臨的 “玻璃天花板” 效應及存在的隱性性別歧視，旨在將這一隱性問題顯性化，從而幫助 “30+女性” 員工破解職業發展中的 “玻璃天花板” 效應。

二、 “30+女性” 員工職業發展的實踐困境

（一）生育壓力使 “30+女性” 員工被迫負重前行

一是 “30+女性” 員工職業生涯發展被迫中斷。隨著社會觀念的轉變，女性員工晚婚晚育成為社會常態，30歲左右正是女性結婚、生育較為集中的年齡階段。由于女性受制于所扮演的社會角色，已婚女性員工往往需要兼顧工作和家庭，因此很多 “30+女性” 員工不得不中斷職業生涯發展。Hanna Jung指出，女性員工在20歲左右時勞動參與率很高，隨著女性員工達到30歲，由于生育壓力女性員工的勞動參與率急劇下降。而到40歲左右，女性員工的勞動參與率再一次提升，從而形成了一個類似于 “M” 的就業率圖①。同時，隨著全面二孩政策的放開，女性員工在面對職場升遷時，不得不在生育二孩的問題上做出選擇，這會對 “30+女性” 員工的職業發展造成困擾。因此，平衡工作與家庭生活成為 “30+女性” 員工面臨的重大難題。二是 “30+女性” 員工職場競爭力銳減。2020年7月9日，中國青年報社通過對一千余名職場員工進行問卷調查，發現超過八成的受訪員工認為30歲過后的女性員工職場競爭力大大降低，職場機會銳減。這主要是因為婚育過后的女性員工受到孩子的羈絆，難以全身心地投入到工作中。這會導致 “30+女性” 員工在企業中受到差別對待，在職場中不受重用。難以獲得晉升和提拔的機會，在企業中容易被邊緣化。這使得職業生涯的發展存在著無形的障礙，在職場中的人力資本貶值增速，進而在企業中很難晉升到更高的職位層級中。

（二）職場偏見使 “30+女性” 員工遭遇隱性歧視

一是父權歷史文化影響嚴重。受中國傳統的父權歷史文化的影響②，一些企業在選拔管理人員時會存在心理定勢，認為男性比女性更有能力、更敢擔當、更能上進，因此更為適合當企業的領導者。同時對于女性員工存在著較多的職場偏見，認為生育過后的 “30+女性” 員工缺乏職場競爭優勢，在社會交往上不如男性員工廣泛，人脈資源不如男性員工多，因而不會給企業帶來更多的經濟效益。據智聯招聘發布的《2019中國女性職場現狀調查報告》的數據顯示，在各公司高層管理人員中，男性比例高達81.3%，而女性僅占18.7%。管理層在提拔員工時，明顯對男性員工更加青睞，這就使得30歲過后的女性員工相比于男性員工更難進入到更高的職位層級。二是隱性性別歧視嚴重。在目前以男性為主導的企業文化中，企業管理層習慣給 “30+女性” 員工貼較多的標簽，認為女性員工應該居家持家，需要當賢妻良母，并且通常與男性員工相比，女性員工是較為弱勢的一方，對 “30+女性” 員工存在著較為嚴重的隱性性別歧視。同時，一些企業管理者也會認為30歲過后的女性員工晉升溢價低于男性員工，存在著物化女性的觀念，而對于男性員工的期望值則較高，在福利待遇、培訓、升遷等方面偏向于男性員工。這就使得企業能夠給30歲過后的女性員工提供的晉升機會很少，致使 “30+女性” 員工在職業發展中遭遇 “玻璃天花板” 效應。

（三）職業性別令 “30+女性” 員工遭受區別對待

一是職場中存在著難以扭轉的刻板印象。當前男女員工雖然有平等的就業機會，但由于職業性別等不平衡現象的存在，職場中存在著難以扭轉的刻板印象③，即女性員工應該被更多地分配到服務崗位，而男性員工則應該被更多地分配到技術和管理崗位，這種現象在互聯網行業表現得尤為明顯。雖然在互聯網行業，人們有著多元化和開放性的思想，女性員工也會被平等對待，但由于女性員工需要生兒育女、照顧家庭等原因，難以全身心地投入到工作中，因此在企業中往往得不到重用，很難在技術崗位得到晉升。尤其是30歲過后的女性員工，受制于崗位的限制，相比于男性員工更難晉升到更高的職位層級，使得女性員工在職業生涯發展中遭遇 “玻璃天花板” 。二是職業性別隔離現象的長期存在。所謂職業性別隔離，即在某些行業中存在著有些職業主要使用男性員工，而有些職業主要使用女性員工，但男性員工更多的集中于高收入、高崗位層級的職業中，女性員工多集中于低收入、低崗位層級的職業中。在現實生活中，若提起銷售員、護士和幼師，人們的既定印象是這些職業人員大多是女性，而若提起政府官員、企業領導者，人們會通常覺得是男性。由性別引起的職業隔離一方面是男女員工自我選擇的結果；另一方面受到刻板印象的影響，使得職場中職業隔離現象長期存在。同時，企業中職業隔離現象越嚴重，由職業隔離引起的 “黏性地板” 效應就會愈強烈，即女性員工會被長期固定在低收入的基礎崗位中，從而使得 “30+女性” 員工在職場晉升發展中受阻。

三、破解 “玻璃天花板” 效應的對策及建議

（一）緩解生育壓力，助推 “30+女性” 員工發展

一是生育成本社會化。在保護女性員工就業平等權時，不能只是片面強調用人單位的責任，政府、社會等各方應共同承擔責任。政府可以對企業中女性員工達到一定比例的單位進行財政支持和稅收激勵，如對企業進行財政補貼和稅費減免，以減輕企業的人工成本。同時，可建立全國統籌的生育保險金來支付女性員工在生育和哺乳期間的工資，降低企業的經濟成本，從而間接地保護女性員工的就業平等權，減弱 “30+女性” 員工職場發展中的 “玻璃天花板” 效應。此外，企業還要落實男性員工的陪產假，使男女雙方共擔養育責任，從而緩解 “30+女性” 員工的生育壓力。二是鼓勵企業實施靈活的用工制度。鼓勵企業和 “30+女性” 員工在工作時間上相互溝通交流，并給予 “30+女性” 員工一定的工作時間彈性，在滿足雙方需要、保證工作質量的基礎上，創新性地實施彈性工作制。在女性員工生育期間，靈活聘用臨時員工，從而使企業能夠給予 “30+女性” 員工一定時間的休假育兒期，以實現 “30+女性” 員工在職場中的持續性發展。三是加強女性員工服務設施建設。鼓勵企業針對女性員工開展女性生育友好環境、母嬰友好服務設施的建設，并將之作為考核企業基本服務設施建設的重要指標，從而在最大程度上保證女性員工的工作效率，減輕 “30+女性” 員工在企業發展中的 “玻璃天花板” 效應。

（二）消除隱性歧視，提高 “30+女性” 員工地位

一是減輕企業對 “30+女性” 員工的職場偏見。政府可通過樹立有效促進 “30+女性” 員工職場發展的模范典型企業，提高社會對 “30+女性” 員工的關注度。使社會和企業逐漸對 “30+女性” 員工消除偏見，打破 “30+女性” 員工職場發展中的 “玻璃天花板” 效應。從而提高 “30+女性” 員工在社會發展中的地位，發揮 “30+女性” 員工半邊天的作用。二是規制企業對 “30+女性” 員工的隱性歧視。我國法律規定企業在雇傭人員時不得有性別歧視，但并未對企業中男女員工的雇傭比例進行明確的界定。因此，面對巨大的女性勞動力市場及社會存在地對 “30+女性” 員工的隱性歧視現象，相關法律應規定企業中男女員工占比，從而為 “30+女性” 員工突破 “玻璃天花板” 效應提供制度保護。同時，借著國家對女性員工保護的東風，相關部門要加大 “30+女性” 員工在企業發展中重要性的宣傳，讓社會認識到 “30+女性” 員工對企業發展的貢獻，從而逐漸消除企業對 “30+女性” 員工的隱性歧視。三是增強 “30+女性” 員工的性別歧視維權意識。婦女聯合會和相關社會團體要多重視關于女性員工性別歧視的維權活動，可利用公共場所、社交平臺開展線上線下女性員工性別歧視維權知識學習，將維權宣傳融入豐富多彩的文化活動中，提高女性員工維權法律法規的社會知曉度，增強 “30+女性” 員工的自我維權意識。使 “30+女性” 員工在保護自我的過程中促進社會對其職業發展障礙的關注，從而突破 “30+女性” 員工職場發展中的實踐困境。

（三）破除僵化認識，增添 “30+女性” 員工風采

一是弱化社會對 “30+女性” 員工的刻板印象。承擔個體社會化責任的機構，如社會媒體、微信公眾號、微博等，在發表文字時要盡量弱化性別刻板印象，積極宣揚男女性別平等意識、職業平等觀念，努力展現新時代企業中職場女性自立自強、頑強拼搏的風采。從而提高社會對 “30+女性” 員工地位的認知，使 “玻璃天花板” 效應不再成為 “30+女性” 員工職場發展的困擾。二是提高 “30+女性” 員工的自身認知。30歲過后的女性員工要努力拓寬自己的社交網絡，提升自身的社會交往能力，合理規劃好自己的職業發展目標。在做好本職工作的同時，注重提升自我修養，運用和發揮好性別特質。從而使 “30+女性” 員工從自身出發突破 “玻璃天花板” 障礙，在促進社會和企業發展中發揮性別紅利。三是建立分性別數據統計制度體系。有關部門要監督和鼓勵企業建立男女職工在入職、晉升、員工培訓、薪酬激勵、福利分配等分性別統計制度的相關體系，監測并分析企業中男女員工的發展機遇、福利待遇等情況，并制定一定的量化指標，打破職場發展中存在的隱形障礙，從而促進 “30+女性” 員工職場發展中的性別平等。

“30+女性” 員工作為職場發展中的弱勢群體，職業生涯發展會受到社會角色和男權文化的束縛，但女性員工自身所具有的性別特質也是社會和企業發展不可或缺的一部分。企業必須認識 “30+女性” 員工在工作中的訴求，為 “30+女性” 員工職業發展提供機會，從而打破 “30+女性” 員工職業發展中的 “玻璃天花板” 效應，幫助 “30+女性” 員工實現自身價值。

注釋：

①Hanna Jung,Joonmo Cho.Gender inequality of job security:veiling glass ceiling in Korea[J].Journal of the Asia Pacific Economy,2020,25(1).

②李慧英.男孩偏好與父權制的制度安排——中國出生性別比失衡的性別分析[J].婦女研究論叢,2012(02):59-66.

③周勁波,袁姣成.刻板印象下女性員工創新行為研究[J].領導科學,2019(10):55-58.