運用戰略管理模型建設人才高地的探究
——以杭州市臨安區為例

文/蔡文娟（杭州市臨安區發展和改革局）

創新是帶動一個地方經濟發展的關鍵，一方經濟發展必須將創新作為驅動力，它是當前知識經濟時代下地方政府謀求自身發展、持續提升核心競爭力的必然選擇。人才作為創新的主體，已經是一個地方乃至一個國家最重要的核心要素，哪里形成具備規模、質量的人才高地，哪里就是創新發展的制高點、經濟發展的領頭羊。

“十三五”期間，臨安區持續深入推進人才強區、創新驅動發展的戰略，創新工作體制機制，實行人才新政，創造了人才工作發展新局面。但是該區人才隊伍的總量和結構與杭州主城區及周邊先進地區相比，存在較大差距。“十四五”期間，隨著全國各級政府戰略目標的確立，各地人才招引不斷迭代升級，大城市對優質人才虹吸效應不斷加劇，產業格局調整加速倒逼人才結構系統重塑，給區縣一級經濟發展帶來了機遇和挑戰。為此，近年來臨安區人才工作部門對標杭州服務全區發展，探索運用戰略管理和人力資源管理理論提升人才工作服務水平，努力打造杭州城西人才高地。

一、有關戰略性人力資源與戰略規劃的內容概述

戰略性人力資源管理是將人力資源活動同戰略目標聯系在一起的方法，它的核心理念是人力資源管理必須能夠幫助實現組織戰略目標，以贏得競爭優勢。由于人才是獲得競爭優勢的重要資源，戰略又需要人來執行，所以領導在研究制定戰略時必須認真考慮人的因素。

戰略是一個單位在面臨外部機會挑戰時，為了平衡內部的優勢和劣勢以及維持外部競爭優勢而制定的長期規劃。戰略管理是一個制定戰略、實施戰略以及評估戰略的閉環過程，目標是獲得克敵制勝的優勢。戰略可以描述為確立該單位一個時期的努力目標、評估該單位在這一目標過程中可能遇到的各種困難、選擇有效路徑來幫助解決問題，以實現其目標的思維導向。具體應用中，一般采用SWOT方法分析評估單位外部環境以及內部環境，然后挑選有助于單位實現戰略目標的組織戰略和競爭戰略。

二、人才戰略管理與戰略性人力資源管理相關性

人才戰略是當代經濟社會發展的重要組成部分，主要包括兩層含義:

一是人才戰略能提高人才的多維度素質，可以將人口數量優勢轉變為人才質量優勢，有利于增強一個地方的綜合實力。

二是人才戰略需要創新體制機制，通過提高政策精準度強化對人才的吸引力和凝聚力，有利于增強一個地方的市場競爭力。

在現實環境中，開展人才工作中需要樹立這些人才觀念，即“人才是發展生產力的第一要素”“人才是活資源”“人才國際化”“人才競爭時空零距離”等。

無數事實證明，人才戰略是以未來發展趨勢為導向的戰略思維，是戰略性人力資源的核心組成部分，是服務一個地區整體發展目標、一個時期戰略規劃的重要支撐。

“十四五”期間，如何創新開展人才工作，怎樣將戰略管理、人力資源、戰略性人力資源管理、相關理論模型有機整合，最后運用于地方人才工作的實踐是值得嘗試的。本文將從人才招引對于提升地方競爭力方面著手，探究人才戰略管理與戰略性人力資源管理的相關性與實踐應用，評估總結戰略管理思維對于打造人才工作高地的成效經驗，形成人才戰略服務地區發展提升競爭力的新路徑。

三、臨安區“十四五”整體規劃與人才戰略的確立

臨安區緊連杭州城西科創大走廊帶，是杭州市第十區。2021年12月，臨安區黨代會報告提出“當前臨安正處于產業提質增效的攻堅期、城鎮化持續挺進的加速期、治理能力提升的關鍵期”，經濟社會實現長足發展，但和高質量發展要求還有不小差距。“十四五”期間，臨安要對標先發地區，進一步放大科創、生態、文化等比較優勢，打造具有核心競爭力、獨特吸引力、示范帶動力的金名片，加快推進縣域經濟向都市經濟轉型，高標準建設“吳越名城 幸福臨安”。

到“十四五”末，臨安區的總體目標為：地區生產總值達到950億元以上，綜合實力跨入全省區（縣、市）第一方陣。在對“實現創新策源力顯著提升”的表述方面提到，青山湖科技城規上工業產值突破1000億元，區域帶動力、對外影響力大幅增強，全區R&D經費占GDP比重超3.8%，人才總量達18萬人以上，成為杭州城西科創大走廊的強勁增長極。

根據以上表述，可得出臨安區在“十四五”期間的目標是挑戰自我、趕超標桿的發展戰略，這需要依托強有力的人力資源來支撐經濟發展。為達到以上提出的奮斗目標，有必要運用戰略管理的思維，全方位、多層次、多舉措來引育各類人才獲得競爭先發優勢。

四、戰略管理模型在臨安區人才工作的運用

（一）運用戰略地圖開展分析

“十三五”期間人才隊伍情況：

1.外部吸引人才情況分析

（1）高層次人才引進不足。 在杭州地區13個區縣中，臨安經濟發展水平始終處于中游，對外部高層次人才缺乏足夠的吸引力。原因有三個方面，一是大平臺大產業大項目尚處在形成階段，對高層次人才高新技術成果轉化的吸引力不足；二是受資源稟賦、綜合實力等因素制約，臨安的人才政策與周邊相比優勢不明顯；三是人才平臺潛力未完全體現，40余家科研院所入駐率不到50%，且人才自主申報計劃的積極性不高。

（2）人才生態環境不夠優化。如配套的醫療保障、子女獲得優良教育的機會、較好的社交場所、便利的交通出行條件以及優質的住房政策等不夠健全。為人才提供發展平臺的社會軟環境存在提升空間。

2.內部專業技術人才情況分析

優勢：專業技術人才總量呈逐年遞增趨勢，從2016年底至2020年底，專業技術人才總量由4.13萬人增長到 4.96 萬人，年均增長約為4.6%，占全區人才總量的36.7 %。專業技術人才隊伍學歷素質得到全面提升，在專業技術人才隊伍中，擁有大專及以上學歷人數占總數的94.7%，其中大專學歷占36.4%，本科學歷占總數的53.3%，碩士學歷占總數4.7%。

劣勢：人才總量與杭州主城區相比存在較大差距。“十三五”期間，臨安區專業技術人才總量增加了0.83萬人，平均每年增加不到1700人，平均專業技術人才密度1166人每萬人，較主城區1864人每萬人的人才密度差距明顯。此外，專業技術人才結構欠佳，高中初級職稱的結構比為1:4:10，與1:4:5 “金字塔”式的合理結構模式存在較大差距；從行業分布看，專業技術人才主要分布在建筑業、傳統制造業、教育、衛生領域，產業轉型急需的高端裝備制造、新能源新材料、生命健康、農業技術推廣、科學研究等領域比重較小。

（二）運用戰略地圖實施人才戰略

2019年，在對臨安區人才工作面臨的困難和挑戰進行全面分析后，運用戰略目標管理和戰略性人力資源管理的基本理論，選擇運用戰略地圖工具，圍繞該區“十四五”發展總體目標，選擇以下人才工作方法舉措：

（1）不斷健全人才工作機制。全面加強黨對人才工作的統一領導，充分發揮區委總攬全局、協調各方的領導核心作用。一是加強理論學習。要深入學習習近平總書記關于人才工作的重要論述精神，特別是在中央人才工作會議上的重要講話精神，區委常委會要進行專題學習，全區各類人才和人才工作者要結合工作，努力做到學懂弄通做實。二是完善運行機制。要完善領導小組議事協調機制，定期召開領導小組會議和人才工作形勢分析會議。三是強化政治引領。要調整完善領導聯系高層次人才制度，帶頭走訪人才和企業，協調解決困難和問題。

（2）統籌推進人才隊伍建設。以“天目系列”人才工程為抓手，抓好人才招引、培育、使用等關鍵環節，統籌謀劃推進各支人才隊伍建設。一是圍繞產業“引”。聚焦高端智能裝備、生命健康、集成電路、新能源、新材料等產業導向，迭代升級“雙招雙引20條”政策，開設 “臨安智造產業發展基金”和人才金融風險池基金，大力招引高層次人才。二是突出青年“聚”。全面實施青年人才就業創業政策，開展線上線下、高校專場、省外招聘、鎮街招聘等各類招聘會。對標國內“雙一流”高校、國（境）外前百名高校，加大高層次稀缺專業人才的招引力度。三是抓好本土“育”。深化首席農技推廣專家制度，舉辦企業經營管理人才培訓班。不斷加大技能人才培養力度，引導人才在專利創造、標準制定、成果轉化等領域發揮積極作用。

（3）著力夯實人才集聚基礎。要聚焦城西科創大走廊創新策源地目標定位，加快青山湖科技城主平臺建設，不斷提升平臺對人才的承載能力。一是建強產業平臺。構建以青山湖科技城為龍頭的產業一體化平臺體系；二是辦好賽會活動。堅持流量思維，通過開展學術活動、學術會議方式邀請人才來臨；三是激發創新活力。強化雙創平臺培育服務，新增省重點企業研究院、省級企業研究院、省級企業研發中心等。

（4）全力營造愛才重才氛圍。牢牢樹立服務人才就是服務發展理念，接續優化人才發展生態。一是加快數字化改革。持續推進人才工作數字化轉型。迭代升級“臨安親才碼2.0版”。二是創優發展環境。突出融杭主題，民生融杭政策全面接軌杭州主城區，不斷改善人才居住環境。三是創新服務舉措。建立人才創新創業服務綜合體，深化“人才一件事”改革。

（三）實施戰略地圖人才工作取得成效

該區人才工作在運用戰略地圖工具后采用了一系列新的工作路徑和舉措，人才隊伍、人才結構、平臺集聚效應、人才生態環境等五方面取得了明顯成效。2021年該區科技創新綜合實力繼續位居全省第一方陣。

（1）高層次人才工作取得新突破。全區招引F類及以上高層次人才累計達到3968名，其中E類及以上1625名。全年新入選國家級海外高層次人才4名、省級海外高層次人才4名、省“萬人計劃”人才1名、市級海外高層次人才6名、市“萬人計劃”人才5名，人才計劃入選數量創歷年高點；入選省領軍型創新創業團隊1個，實現從無到有；實施全區事業單位考核引進高層次人才試行備案制度，成功引進C類及以上高層次人才4名。

（2）青年人才工作形成集聚態勢。全面實行青年人才就業創業政策，2021年，共開展線上線下、高校專場、省外招聘、鎮街招聘等各類招聘會39場，新引進大學生6608名，其中碩士及以上學歷593名，同比分別增長29.7%和12.6%。加大高層次稀缺專業人才的招引力度，面向國內“雙一流”高校、國（境）外前百名高校等成功引進高層次緊缺專業人才42名，同比增長162.5%。

（3）本土人才培育量質齊升。新培育專業技術人才1885名、農村實用人才3928名，分別同比增長57.2%和116.1%。不斷加大技能人才培養力度，新入選浙江工匠6名、浙江青年工匠2名，全年新增高技能人才4246名，同比增長66.8%。引導人才在專利創造、標準制定、成果轉化等方面發揮積極作用，新增發明專利300件。

（4）創新要素集聚效應明顯。成功引入杭州師范大學國家大學科技園青山湖園區、浙江工業大學激光智能制造與先進材料研究院2家科研機構。成功舉辦青山湖科技城新材料產業產學研合作交流活動，20余家新材料領域的院企代表參加。強化雙創平臺培育服務，全年新增省重點企業研究院1家，省級企業研究院3家，省級企業研發中心6家，省級博士后工作站2家，市級院士專家工作站4家，國家高新技術企業100家；杭氧集團和源牌科技參與項目分別榮獲2020年度國家科學技術進步獎一、二等獎，杭叉集團股份有限公司成功入圍工業和信息化部、中國工業經濟聯合會聯合發文公布的第五批制造業單項冠軍企業（產品）名單。

（5）人才生態環境進一步優化。持續推進人才工作數字化轉型，開發上線“臨安親才碼”，為經臨安區認定的A-F類人才提供15項人才專屬服務。創新服務舉措。建立人才創新創業服務綜合體，深化“人才一件事”改革，實現“人才一件事”辦理精準化、智能化、便捷化。組織開展“走親連心三服務”“服務企業360°”等活動，走訪服務人才和企業2000余人次，答復辦理困難問題800余個。突出融杭主線，民生融杭政策全面接軌主城區，杭徽高速杭州西至臨安段以政府購買服務方式繼續免費通行，持續推進老舊小區改造，人才專項租賃住房加快建設，中醫院新院區、城濱湖幼兒園等相繼投用。

五、該區人才戰略管理有待提升的方向

（1）拓寬戰略視野需要“再定位”。要提高站位，樹立空間也是戰略資源的理念，深刻認識到城西科創大走廊建設是臨安未來發展的重大機遇。把視野聚焦到發展空間的要素溢出、產業轉移的重大機遇上來，加快拓展發展空間，更好更快吸引人流、物流、資金流，更快形成集聚優勢和競爭優勢。聚人氣、引人才是第一位的。

（2）謀好工作思路需要“再全面”。要堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九屆六中全會和中央人才工作會議精神，堅持黨管人才、整體智治、唯實唯先，全面優化人才工作體制機制，全面完善人才治理體系，全面提升人才服務水平，高水平建設杭州城西人才高地。

（3）打造人才賦能平臺需要“超常規”。一是要更精聚焦科研院所。做好大院名所招引和落地工作，深入實施科研院所“一院一策”。加快科研成果轉化，加快協同創新中心建設，促進人才資源共享和科技組團攻關，大力培養卓越工程師。二是要更深聚焦企業創新載體。提升專業孵化機構孵化效能，完善全鏈條孵化體系，推動產業鏈上中下游、大中小企業融合創新。三是要更好聚焦區校合作度。要持續深化與在臨高校的合作，在人才培養、大學畢業生就業、科技創新等方面取得更多實效。擴大高校朋友圈，與集成電路、高端裝備制造等領域高校開展務實合作。

六、結語

通過將戰略管理模型、戰略性人力資源管理相關理論運用于臨安區人才戰略取得的實踐成效，實證了兩方面的探究。一是實施人才戰略管理確保組織贏得競爭優勢。省領軍型創新創業團隊、國家級海外高層次人才、省級海外高層次人才、省“萬人計劃”人才及國內“雙一流”高校、國（境）外前百名高校人才紛至沓來，人才創新要素集聚效應明顯，為承接杭州城西科創大走廊的要素溢出提前做好了人力資本的氛圍營造，站到了產業崛起人才先行的戰略高度。二是實施人才戰略管理達到了戰略性人力資源管理與組織目標一體化聯系的效度。臨安區在戰略管理方法的指導下，通過戰略模型的分析適配實踐，人才招引與當地黨委政府的最新規劃、全產業發展目標緊密相融，得到了政府領導、各部門、人才工作部門等各方面的鼎力支持，形成了集體共識，為應對人才大戰的現實找到了優化路徑和系統解決方案。此外，還根據臨安今后的發展趨勢提出了人才工作的提升方向。