制造企業(yè)績效評價方法的選擇與優(yōu)勢分析

文/李秋林（浙江東新新材料科技有限公司）

企業(yè)績效評價是由多個評價要素構成的整體。完善的企業(yè)績效評價應當包含評價目標層面、評價主體層面、評價客體層面、評價指標層面、評價標準層面、評價方法層面、評價報告層面等。這些層面之間是互相關聯、互相作用的，評價主體需要對特定評價客體圍繞確定好的評價目標建立相應評價指標，從而通過所構建的績效評價指標體系對客體的績效內容進行評價，并將所得數據、結論與評價標準進行比較分析，最終確定企業(yè)管理決策。作為制造企業(yè)來講，應當加強對多個企業(yè)績效評價方法與優(yōu)勢的探索和分析，從中選擇適用于制造企業(yè)的科學、合理績效評價方法，才能真正推動企業(yè)未來可持續(xù)經營發(fā)展。

一、績效評價概述

（一）概念

績效概念最早源自英語的“performance”詞匯,早期運用于企業(yè)經營管理中作為“業(yè)績、效益”含義，代表著工作進行中、已完成或事業(yè)上取得的矚目成就。績效可以認為是一個過程，或者一個階段工作后產生的成就和結果。

對于企業(yè)來講，績效評價是依據統(tǒng)計學、運籌學理論，通過制定統(tǒng)一、科學的標準和評價，經過一定程度定量的分析對比，來對企業(yè)經營整體效益及職工崗位工作業(yè)績做出評價。通過客觀、準確的企業(yè)經營評價來達成企業(yè)經營管理的有效性目標。職工評價的公正與合理性可以加強激勵競爭機制良性效果，加強企業(yè)良好人才資源儲備與維護。

（二）作用

企業(yè)績效評價的最終目的是促進企業(yè)持續(xù)性經營效益，是通過特定財務指標和評價標準，科學性地對企業(yè)經營活動及結果所作出的價值判斷。對于企業(yè)來說，績效評價可以利于企業(yè)結合相關利益各方更好地了解企業(yè)實際運營狀況與發(fā)展變化，幫助企業(yè)完善激勵及約束的管理機制，為企業(yè)未來戰(zhàn)略決策提供有力依據，提高企業(yè)經營管理水平和市場綜合競爭力。對于職工來說，績效評價為職工薪酬決策提供可靠的參考意見，為后續(xù)員工的工作分配、崗位培訓、晉升規(guī)劃等人才資源層面提供全面的反饋與評估，從而調動職工的工作熱情，推動企業(yè)經營的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展[1]。

二、制造企業(yè)績效評價方法現狀分析

（一）評價體系不完善

績效評價體系不完善是制造企業(yè)存在的問題之一。制造企業(yè)的績效評價包含企業(yè)績效計劃、具體績效實行、績效監(jiān)督和控制、績效考核和反饋層面。但企業(yè)管理者常常會存在一定的思想誤區(qū)，績效評價并不僅僅是指單一的績效考核層面。如若單一以考核的形式進行企業(yè)績效評價，會造成績效評價制度落實出現諸多問題。

問題一，企業(yè)的績效評價體系缺乏完善、嚴密的制度支撐，缺乏可操作性、可執(zhí)行性，且績效計劃由單人完成，缺乏評價者與被評價者之間的有效交流與溝通，這樣的績效評價結果必然會缺乏一定的客觀性、公正性，使之流于形式。

問題二，個別管理者認為績效評價工作的最終目標就是績效考核層面，對于績效評價中的反饋信息視而不見，反而過度追求績效業(yè)績，導致績效評價無法發(fā)揮真正的作用，績效評價工作也就失去實行的意義。

（二）評價方法不科學

績效考核方法不科學是制造企業(yè)存在的問題之一。

第一，績效考核標準缺乏細分化。績效考核評價如若缺乏明晰標準，只是單一從上到下開展績效考核評價工作，會導致評價結果缺乏合理性和公正性。不同工作崗位所包含的工作量與工作性質、工作難度、技術含量各有差異，需要進行崗位明確分析、分類，進一步將績效考核評價指標細分化。如若高難度、高技術含量崗位職工比技術含量低的員工在精力上投入更多成本和時間，卻因為超成本或者超時問題被給予不公正的評價，必然會導致崗位職工的消極情緒，工作熱情減少會造成不必要的人才資源流失和浪費現象，這并不符合企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

第二，績效考核過程不實際。在企業(yè)內部制定完善具體的績效考核評價制度和標準只是起點，重要的內容在于將制度和標準真正落實到位、付諸實踐。多數管理者在工作開始前滿腔熱血，到日常工作落實層面卻表現得懈怠放松，只是在年末評定績效考核相關工作，導致整個績效考核過程缺乏真實依據。很多績效評價結果僅僅通過關系分或印象分來體現，導致績效評價與績效考核相互分離，變得流于形式而失去實際意義。

第三，績效標準缺乏科學性。績效考核標準是績效評價遵循的準則和指標，科學、完善的績效評價指標體系應當涵蓋崗位業(yè)務素質、職工學習能力、職工專業(yè)技術水準、職工交流溝通能力、職工人際關系等。如若缺乏適合企業(yè)情況的科學績效評價指標，只是將職工的工作成績與業(yè)務能力作為單一的績效評價標準，會導致績效評價結果缺乏公平性和全面性。績效評價指標如若形同虛設，必然會造成績效評價出現不公平結果，不利于企業(yè)未來有效的經營管理。

（三）評價動機不明確

績效評價動機的不明確是制造企業(yè)存在問題之一。企業(yè)完善的績效評價機制應當涵蓋多元化目標，包括企業(yè)職工責任分配層面、職工崗位分析層面、職工培訓學習層面、企業(yè)管理制度層面、企業(yè)經營方式層面等。績效評價的最終目的是探究企業(yè)經營過程中的短板情況，針對經營短板問題采取有效解決方案，削減阻礙企業(yè)長遠發(fā)展的負面因素，改進企業(yè)的經營形式、完善企業(yè)內部的經營制度，最終實現企業(yè)經濟效益最大化目標。但若將績效評價簡單認為是企業(yè)職工晉升的重要依據，依據職工的績效評價業(yè)績來決定獎懲措施，這樣的不科學動機是無法真正達成績效評價實施目標的。不科學的評價動機必然會導致績效評價工作方向存在偏頗，會喪失績效評價活動的意義[2]。

三、制造企業(yè)績效評價方法的選擇與優(yōu)勢

（一）績效評價辦法分類

1.杜邦財務分析法

杜邦財務分析法可以將凈資產收益率作為代表性指標，以此因素分解的情況來分析企業(yè)指標變動狀態(tài)。最具綜合性的凈資產收益率作為指標可以反映出企業(yè)所有者投資報酬率，其因素與權益乘數、銷售凈利率、總資產周轉率相關，三者比率又分別對應企業(yè)的負債、盈利能力、資產管理比率。由此將凈資產收益率這個具有代表性的指標層層分解，將指標升降原因進行具體化分析，從而找出企業(yè)經營管理中所存在的價值性問題和信息。但杜邦財務分析法屬于單一指標評價方法，有明顯的短期性，并沒有立足股東角度考慮問題，忽視了權益資本的成本因素，且所考慮的范圍僅僅局限在財務指標層面，沒有考慮市場等非財務因素，容易造成該績效評價方法不夠客觀和全面，并不能反映出企業(yè)真實的經濟與未來價值。

2.沃爾比重分析法

沃爾比重分析法可以從多項指標的分析和歸納信息中理解企業(yè)的盈利層面、營運層面、償債層面的能力，屬于各項指標綜合評價的方法。通過若干財務比率在總評價中所占的比重來確定標準比率，從而通過各指標得分情況來判斷企業(yè)經營狀況。此方法的優(yōu)點在于綜合考察了企業(yè)的盈利方面、營運方面、償債能力方面，可以就財務指標提供出全面綜合信息。缺點在于指標的選擇性，且賦予權重時的主觀意識較強，可能會對評價結果的客觀、公正性有所影響。

3.國有資本績效評價法

國有資本績效評價辦法通過引入非財務指標來進行企業(yè)績效層面評價。國有資本績效評價法具備較強的權威性，將財務因素、非財務因素結合反映信息，全面考察企業(yè)的盈利、營運、償債、發(fā)展能力層面，使得企業(yè)的評價較為全面，更好地為企業(yè)決策提供便利。但國有資本績效評價法的作用非常有限，雖然將財務因素與非財務因素納入評價指標范圍，但它并沒有考慮到兩者之間的關聯，只是僅僅簡單地賦予兩者一定的權重，并不一定適用制造企業(yè)的績效評價[3]。

4.經濟價值評價法

經濟價值評價法是通過權益資本成本因素來反映企業(yè)的真實價值情況，是以股東最大化財富為導向，通過調整的財務數據計算出的指標或現金流量所得的貼現類指標作為績效評價指標。簡單說就是從股東角度判斷，企業(yè)績效評價和股東財富的增長相關。經濟價值的持續(xù)增長必然意味著企業(yè)市場增值和股東財富的增長，從而實現最大化股東財富的財務目標。依據制造企業(yè)的現有經營情況，可將這一績效評價方法作為重點論據來闡述分析。

（二）EVA概述

EVA（Economic Value Added）是經濟增加值的英文縮寫，是對企業(yè)經營資本和為股東創(chuàng)造價值的能力評價，也是體現企業(yè)的經營目標與經營業(yè)績的考核依據。它指的是在稅后凈營業(yè)利潤中扣除所得，此所得包含股權、債務的全部資本成本投入后的所得。EVA核心顯示出資本投入是具備一定成本的，企業(yè)盈利需要高于包括股權、債務的資本成本才可以為股東創(chuàng)造更多價值。

EVA最初的起源來自對企業(yè)所經營目標的探討。最開始公眾普遍認為企業(yè)所經營的目標在于追逐最大化經營利潤，這種觀點也與當時社會經濟背景環(huán)境相適應。19世紀到20世紀初企業(yè)多數為規(guī)模很小的私人企業(yè)，投資者和管理者不存在委托代理情況，企業(yè)需要自負盈虧。到了20世紀，隨著社會經濟的發(fā)展和資本市場的開拓，企業(yè)開始引進凈利潤來代為經營管理，所有者只需要提供資金、資源層面，導致企業(yè)的所有權和經營權出現分化，形成委托代理機制。這就導致企業(yè)經營目標發(fā)生轉變，為股東創(chuàng)造財富價值的目標要遠遠高于最大化利潤的追求。到1989年，美國斯特恩斯圖爾特咨詢公司（Eterm&Stewart Co）首創(chuàng)出衡量企業(yè)績效業(yè)績的指標，并以此為核心因素建立出完善管理評價體系。美國斯特恩斯圖爾特咨詢公司認為，會計利潤及經營現金流量等一些指標具備一定的缺陷性。會計利潤不能考慮企業(yè)權益資本成本因素，很難精準反映出企業(yè)的經營真實業(yè)績。而經營現金流量雖然可以反映企業(yè)的長期業(yè)績情況，但無法有效衡量企業(yè)年度經營業(yè)績的指標。EVA概念的提出建立在會計利潤和經營現金流量層面基礎上，反映了財務業(yè)績在信息時代背景下衡量的高需求。

EVA作為核心指標，可以用經濟利潤替換會計利潤，全面、準確反映企業(yè)的實際獲利能力。EVA可以連續(xù)度量業(yè)績的改進情況，直接與股東財富的創(chuàng)造聯系起來。EVA可以著眼于企業(yè)長遠發(fā)展，指導企業(yè)的經營預算、資本預算、投資預算、企業(yè)目標等分析、收購、兼并、出售、投資等重要決策。EVA可以將管理者報酬與指標進行掛鉤，結合經營者和股東利益促進激勵報酬系統(tǒng)的有效建立，注重引導經營者在資本增益、企業(yè)長遠經濟效益方面努力。EVA理論的推行一定程度上維護投資者利益、約束企業(yè)行為。由于EVA可以將不同資本規(guī)模、資本結構、投資風險的企業(yè)放在同一起點進行績效業(yè)績評價，可適用于所有行業(yè)領域，因此廣泛受到各企業(yè)歡迎并應用在企業(yè)內外部的績效評價指標層面，并可作為一種重要的財務管理模式為企業(yè)決策提供諸多參考依據[4]。

（三）EVA優(yōu)勢

EVA優(yōu)勢體現在績效針對性層面。EVA相比于企業(yè)的財務指標，在企業(yè)績效評價過程中可以減少人為因素的不利影響，使得EVA更具有明顯針對性，可以充分反映企業(yè)的創(chuàng)造價值。

EVA優(yōu)勢體現在企業(yè)價值衡量層面。會計利潤在計算時會忽略股東成本權益層面。雖然股東一般情況下不會有撤出變動注冊資本情況，也沒有固定義務去支付報酬，但股東所需求的高回報率是不容忽視的因素。EVA計算時會將股東權益成本涵蓋在內，可以更好地綜合衡量企業(yè)實際價值。

EVA優(yōu)勢體現在管理者激勵思考層面。EVA以企業(yè)所創(chuàng)造的價值作為指標，會激勵管理者從企業(yè)價值更多層面去思考。一方面，EVA可以引導管理者立足股東角度進行思考問題。股東價值的增量和股東所要求的報酬率都應當是激勵思考的范圍，從而在EVA相關獎勵制度下，立足投資者角度去實施決策方案，為股東增加更多財富；另一方面，EVA所進行的企業(yè)績效評估并不依據單單一年的計算量，而是需要與幾年連續(xù)增長的計算結果做比較、進行核心分析。只有依據連續(xù)的計算數值才能分析出企業(yè)經營短板情況，針對問題提出有效改進策略，由此EVA才能反映出企業(yè)未來真正的價值與增值的持續(xù)性能力，體現出企業(yè)的真正價值所在[5]。

四、結束語

企業(yè)績效評價的科學性、客觀性、公正性可以促進企業(yè)績效評價方法的進一步完善，使得企業(yè)績效評價行為進一步呈現規(guī)范化，從而提高企業(yè)的經營管理水平。績效評價的方法各有利弊，且績效評價方法并不能反映出企業(yè)經營全貌，企業(yè)可以依據評價主體的需求，適當融合運用多種方法，從中找出適用于企業(yè)的績效評價體系，從而為企業(yè)管理層決策提供有力依據。

相關鏈接

績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對中央部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，以及為實現這一目標所安排預算的執(zhí)行結果所進行的綜合性評價。績效評價的過程就是將員工的實際工作績效同要求其達到的工作績效標準進行比對的過程。

原因：

進行工作績效評價的原因有許多，首先，績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。其次，它為企業(yè)管理者及其下屬人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進行一番審查。

目的：

1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；2.組織對員工的績效考評的反饋；3.對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4.對員工的薪酬決策提供依據；5.對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；6.了解員工和團隊的培訓以及教育的需要；7.對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；8.對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。