高校輔導員職業化發展的困境與對策研究

□陳福嬌 羅利霞

高校輔導員是大學生成長成才過程中的引路人，他們的綜合素質及個人能力對大學生的影響深遠，因此加強高校輔導員隊伍建設，推動高校輔導員職業化發展越來越受到社會各界的廣泛關注。

一、高校輔導員職業化發展面臨的困境

(一)輔導員職業準入的困境。

1.專業背景符合度低。具備思想政治教育相關專業背景和理論水平的人才是高校輔導員職業化發展的前提和保障。然而，目前高校輔導員的職業準入條件相對較寬松，從事高校輔導員的專業背景日趨多元化，具備教育學、心理學、思想政治教育專業背景的輔導員數量極少，專業配置的不合理將制約高校輔導員隊伍的職業化發展進程[1]。

2.隊伍結構不合理。擁有一支規模適度、專業結構合理、學歷層次較高的專職輔導員隊伍是推動高校輔導員職業化發展的有力保障。根據教育部相關規定，在高校，輔導員與所帶學生的配備比例不得低于1∶200。然而，在高等教育大眾化背景下，高校招生規模大幅度擴大，專職輔導員隊伍遠遠不能滿足需求，由此，眾多高校聘用兼職輔導員從事大學生思想政治教育工作。兼職輔導員有些是高校從事行政工作的教職工擔任，有些是高年級在讀研究生擔任，他們的專業背景相對比較復雜，工作較為繁雜，在學生管理方面經驗不足，工作效果難以得到保障。輔導員隊伍結構不合理這一現實是阻礙高校輔導員職業化發展的一大瓶頸。

(二)崗位實踐中的困境。

1.社會對高校輔導員職業認同感低。目前，我國對于“高校輔導員”尚無正式的定義，未出現在職業分類中。職業定位不明確是影響高校輔導員職業化發展的一個重要困境。擁有教師和干部雙重身份的高校輔導員既屬于教師又屬于管理人員。但現實中高校輔導員隸屬于學生工作處(部)、教學院系的雙重領導，作為教師，他們不具體從事教學工作，作為管理者，他們每天要處理來自學生工作處(部)、團委、招生就業處等涉及學生學習、生活、安全、黨建、就業等各種事務，工作疲于應付，根本無暇顧及個人職業發展。另外，許多人受傳統觀念的不良影響，認為輔導員工作空洞，且技術含量低，任何人都可以擔任。因此，輔導員在高校地位不高，甚至被視為“最底層”。

2.高校輔導員工作待遇偏低。因職業準入門檻較低，大多數高校輔導員多為留校本科生或剛畢業的研究生，資歷較淺、職稱較低。因高校教職工工資水平與學歷、資歷及職稱均掛鉤，由此高校輔導員往往成為高校工作待遇最低的那部分人。而底層的工資待遇嚴重制約了輔導員工作的社會認同度和工作積極性，也勢必對輔導員職業化發展產生不利影響。

3.高校對輔導員的管理制度不完善。高校對輔導員的管理制度不完善主要體現在培訓制度、考核制度等方面。

(1)培訓制度方面。輔導員在高校的身份與從事教學和科研的教師及其他管理崗的教師不一樣，高校輔導員扮演著大學生的思想政治教育導師、成長成才的人生導師及心理健康教育的心靈導師等多重身份。高校輔導員只有具備過硬的職業素質和專業技能才能較好地勝任工作，因此，對高校輔導員的培訓意義深遠。然而，目前很多高校對輔導員的培訓存在形式大于內容的現象，培訓主要包括崗前培訓和在職培訓。許多高校的崗前培訓一般都是當年所有新引進教職工共同參與，培訓時間往往集中在一周之內，內容主要包括高等教育心理學、高校教師職業道德規范等，培訓方式主要以授課、講座為主。結合筆者自身親身經歷，感覺崗前培訓效果不佳，對于輔導員職業素質的培養和專業技能的訓練作用不夠凸顯。另外，高校輔導員在職培訓一般每學期舉行一次，主要包括專家講座、優秀輔導員經驗介紹等。但這種形式化的培訓對于輔導員工作能力的提高效果不大，許多輔導員覺得這些培訓只是在走過場，專注力不夠，重視程度也不高[2]。

(2)考核制度方面。“生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現”是人的需求從低到高的五個層次。公平公正的績效考核是滿足高校輔導員歸屬需求及尊重需求的重要體現。眾所周知，輔導員的工作囊括大學生的學習、生活、心理、就業及黨建等各方面，工作量及工作壓力極大。但是，很多高校在評優評先及工作績效評價方面沒有對輔導員開辟綠色通道，而是將輔導員與學院其他教師及行政人員一同考核。因輔導員平常忙于各類學生事務，在科研、教學等各方面的業績自然無法與專任教師媲美。考核制度太過單一，未進行分層分類評價，對輔導員工作的積極性和隊伍的穩定性都有較大影響，并最終影響輔導員職業化發展。

(三)職業出路的困境。

1.職業意識不強。據有關學者調查，許多高校輔導員對于自身工作沒有較成熟的職業意識，他們往往把輔導員看作“階段性”的職業，并以此為跳板，而不愿意長期從事輔導員職業，待時機成熟能夠轉崗的意愿很強[3]。高校輔導員從事輔導員工作一段時間后有些轉崗、有些辭職，長期從事輔導員工作的、經驗豐富的老同志寥寥無幾，人員流動性大，導致輔導員隊伍整體上沒有形成金字塔形的年齡結構，這將削弱輔導員的職業認同感，影響輔導員的整體水平，加劇團隊不穩定的惡性循環，從而使輔導員的職業化發展更加困難。

2.職業行為規范性較差。職業化應該有一個針對行業的行為準則或行為標準，從業者應該按照行為準則或行為標準的要求行事。由于目前高校輔導員在職業準入時條件較寬松，輔導員自身的專業能力和素質方面與工作要求存在一定差距，很多輔導員缺乏從事思想政治教育的理論知識和實踐技能，這將不利于輔導員職業化發展。

二、高校輔導員職業化發展對策

(一)不斷加強輔導員隊伍建設。一是高校輔導員應提升自身的綜合素質，加強學習與掌握教育學、心理學、思想政治教育等專業知識，轉變觀念，拓寬自身知識面，全面提高處理學生事務的綜合能力，積極參加各類學生思想政治工作交流會和研討會。二是高校應完善輔導員準入機制，在選聘輔導員過程中應明確專業、學歷等要求，選拔一批政治硬、專業強、素質高、對學生工作有熱情、甘于奉獻的年輕輔導員，并嚴格按照國家要求確定輔導員編制，做到足編配崗。三是從事高校思想政治教育工作的輔導員應加強自身職業生涯規劃，從提高自我認知、提升自身核心競爭力等方面加強職業規劃，努力做到“擇一業，從一生”。

(二)持續增強輔導員職業認同感。針對社會對高校輔導員職業認同感低這一現實，高校應緊緊圍繞教育中心工作，探索輔導員工作規律，加強人文關懷，切實提高輔導員職業認同感，為輔導員的職業化發展提供良好的發展空間和平臺。在工作待遇方面，高校應設立專項資金用于輔導員課題研究，在年終績效考核時應充分考慮到輔導員工作的繁瑣與辛苦，將輔導員的評優評先單列，并根據評選結果給予物質和精神上的獎勵。在職稱評聘方面，高校應制定專門的輔導員系列職稱評定辦法。在職務晉升方面，高校輔導員的行政職務晉升應該以實際工作考核為主，給予輔導員更多職務晉升的機會。此外，高校應關注輔導員發展需求，出臺相關政策選拔優秀輔導員攻讀相關專業更高學位。高校相關部門和領導對輔導員應加強人文關懷，關心其身心健康與職業發展，不斷增強輔導員的歸屬感，從而增強其責任感和職業認同感，進而提高職業化的可持續性[4]。

(三)穩步提高輔導員職業化水平。輔導員隊伍的職業化需要經過系統培訓，從而提升專業化水平。教育管理部門和高校要盡快制定高效、實用的培訓計劃，通過輔導員崗前培訓和在職培訓等多種途徑，不斷提高輔導員的業務水平和職業素養。高校應因地制宜，結合學校辦學特色，通過“走出去”或“引進來”的方式提高培訓的針對性和實用性，確保培訓效果。

總之，高校輔導員職業化發展是一項系統工程，輔導員職業化發展的實現對于我國高等教育水平的提升影響深遠。筆者從加強高校輔導員隊伍建設、提高輔導員社會認同感、提升輔導員專業化水平等方面探討了推動輔導員職業化發展的對策，希望更多專家學者對高校輔導員職業化發展提出更多寶貴的意見和建議。