基于績效考核在事業單位人力資源管理中的作用分析

路水玲

(河南省舞陽縣人力資源和社會保障局，河南 舞陽 462400)

事業單位人力資源管理部門是為了更好地滿足單位對高素質人才的實際需求，經過聘用、培訓等相應活動，對當前人力資源進行有效的整合和應用。績效考核是人力資源管理的重要環節，是根據指定目標和規則，對員工開展一系列的考核評價和管理的過程。事業單位是一個地區重要的行政服務機構，承擔著服務大眾、服務社會、維護社會秩序穩定的重要職能作用。事業單位服務工作的好壞，在一定程度上體現了公平公正的原則，因此對于事業單位而言，人力資源管理的科學化會對事業單位的今后發展產生深刻影響。績效考核作為事業單位人力資源管理的核心環節和關鍵環節，合理有效的管理體制可以讓員工的工作積極性進一步提升，要確保獎罰有度，規范廣大職工的工作行為。但當前很多事業單位在績效考核過程中，普遍存在著這樣或那樣的問題，無法對職工的實際工作情況做出有效的評價，不能夠發揮廣大職工的工作主動性和能動性，人才留不住，人才招聘不上來，對事業單位人力資源管理工作高效開展產生了一定制約。

1 績效考核在事業單位人力資源管理中的重要作用

1.1 績效考核能夠為事業單位人才招聘提供相應依據

當前很多事業單位在人才選拔過程中，都是采用招聘手段，從高校或者社會當中招聘高素質的工作人員，充實到整個工作隊伍當中，切實提升工作隊伍的專業素質。在開展人才招聘過程中，往往需要運用績效考核制度，經過有效的考核，能夠對職工的業務能力，綜合素養做出充分的了解，并且能夠針對該員工的實際工作能力和相應的素養開展針對性的評估，從而確定該名職工是否能夠勝任崗位，是否能夠進入到本單位當中。

1.2 績效考核是人才質量評估的重要標準

當前在很多事業單位內部都采用了固定崗位薪資體制，在崗位薪資不變化的條件下，不管是高效工作人員還是低效工作人員，都能夠獲得同樣的薪資待遇，這就造成了事業單位很多工作人員的工作積極性不足，缺乏激勵作用，在很大程度上降低了事業單位工作效率和工作質量。通過對工作人員的薪酬待遇做出有效的劃分，將其劃分成績效和固定薪酬兩個標準，其中績效薪酬主要根據工作人員日常工作的主動性、積極性以及業務的完成情況進行劃分，在工作中取得突出成就、工作業績較強的，給予適當的獎勵，工作積極性相對較差或者工作不積極、不主動的工作人員給予相應的懲處，以此來調動工作人員的積極性和主動性，充分評估工作人員在工作崗位的實際工作能力和工作現狀，最終建成一支高素質的工作隊伍，激發工作人員的工作主動性。

1.3 績效考核能夠為培訓工作提供強有力的支撐

事業單位在日常工作開展過程中，需要依據社會經濟發展現狀不斷革新，整個工作隊伍的專業素質和工作能力，對此就需要定期采取措施，對整個工作隊伍進行專業技能培訓，加強對干部職工的有效培養，切實提升整個工作隊伍的業務能力和整體素質。事業單位通過有效地績效考核能夠發掘干部職工在工作當中的相關問題，明確掌握在工作過程中的實際需求和能力層面之間的差異性，從而能夠給予不同員工針對性差異性的培訓方案，確保職工經過一段時間的培訓之后，都能夠顯著提升自身的專業素質。此外，還可以將績效培訓考核體系和培訓方案制定有效融合，對于業務表現突出的工作人員，提供更多進修學習的機會，充分調動廣大職工干部的工作積極性和對事業單位的歸屬感。

2 事業單位人力資源管理中績效考核工作開展面臨的幾點問題

2.1 績效管理理念比較落后

當前在很多事業單位的管理層，并沒有認識到績效考核工作的重要性和必要性，單位內部的績效考核制度建設始終存在缺乏特色，過于注重統一，缺乏針對性合理性的考核指標。傳統單一的得分評價方法難以保障考核結果的公正性、有效性和穩定性，考評獎勵與績效工資控制相對更偏向于業務人才，而忽視了對管理人才的績效考核。現行的績效考核制度還不能夠滿足事業單位員工全面發展的需求。

2.2 績效考核體系建設不完善

當前很多事業單位大多數將績效考核結果作為員工獎勵的一個衡量指標，而不是作為人力資源管理的一個重要手段，很多目標在制定過程中大多比較寬泛，不能夠從綜合方面來反映一個員工的實際工作情況、工作能力，缺乏對員工個人工作設定的明確目標。此外，事業單位在績效考核工作開展過程中，所制定的各項績效考核體系還不是很完善，缺乏系統化的量化指標，往往難以按照規定的標準開展考核，開展評價，無法對考核者進行綜合針對性的評價，不能夠切實有效的反映整個工作人員的工作能力以及工作中所存在的不足之處。

2.3 事業單位考核制度不合理

當前在很多事業單位內部所制定的各項考核制度，都是由單位領導對員工的工作行為、工作能力做出有效的評估和監督，但是對于領導績效考核重視程度不高，下級員工參與領導績效考核的參與度很低。在實際工作過程中缺乏員工與領導，領導和員工之間的相互評價，這就使得單位對績效考核評估和監督難以做到上下貫通，阻礙了事業單位人力資源管理工作的開展。

2.4 在單位績效考核結果得不到充分有效的重視

在很多事業單位內部只是將考核結果作為員工獎勵的一個重要標準，并沒有將績效考核工作納入人力資源管理的范疇當中，也沒有充分認識到績效考核在人力資源管理中的重要地位和重要作用。績效考核結果在事業單位人事調動、職位晉升、工資評價等方面的價值不突出，無法發揮其應有的作用，這就造成了很多事業單位內部的績效考核工作流于形式，難以調動工作人員的工作積極性，大部分員工仍然處于當一天和尚撞一天鐘的想法，缺乏工作的主動性，存在等、靠、要思想[1]。

3 促進績效考核，在事業單位人力資源管理中應用的工作措施

3.1 樹立科學合理的績效考核理念

事業單位的管理人員和管理層應該擺正態度，充分認識到績效考核管理的根本目標是在于提升工作人員的工作素養和工作積極性，而不是通過限制員工來節省單位的經濟開支。事業單位的管理人員應該確保部門內部的績效考核制度能夠順利執行和運行，使有能力的員工有充分展示自我的平臺和機會，也使工作態度不佳的員工不能夠抱有僥幸心理，激發員工的良性競爭意識，并在正確的引導下，營造一個公平競爭的環境。

3.2 明確績效考核目標和考核標準

在對員工進行績效考核過程中，通過對各個人員設定可行又不失挑戰性的目標，有利于組織目標的達成。事業單位績效考核工作開展期間應該注重績效考核目標的一致性，管理人員，需要在單位硬性工作指標和員工實際工作上找到平衡點，明確績效考核指標的側重點，加強結果的有效引導，同時也要規范工作過程。并且對各個部門、各個工作崗位的工作目標和考核目標，必須做到不同工作、不同指標，不同時期、不同標準，結合工作實際情況堅持因崗制宜，因人制宜，循序漸進。部門在考核體系構建過程中，需要將事業單位的工作計劃、業務記錄、年度預算等可量化的指標充分納入進去，形成考評三級標準，對于無法進行量化考評的指標，應該基于量化開展總體考察，要確保各個考核結果有據可依，保證量化考核、定性考核有效結合，形成完善的績效考核工作制度。

3.3 加快構建科學合理的績效考核體系

堅持從實際出發，根據事業單位發展目標和人才選拔情況，制定合理的績效考核體系，并對績效考核的目標、原則、內容、程序、范圍做出動態化的修正[2]，對員工的工作能力、工作業績、道德素質、政治素質、職業素質、價值觀、世界觀等多個方面進行考量，確保事業單位績效考核工作的公平性、公正性。另外在考核工作開展過程中還應該采取多樣化的考核模式，要以目標考核為主，每個部門每個員工都需要完成該周期的考核目標，另外還可以采用序號排名、比較法、論文法等多種考核評價手段，相輔相成，定期匯總考核結果，形成多元化的評估體系，確保績效考核結果的科學性、合理性。

3.4 構建完善的反饋機制

事業單位的管理層應該充分重視績效考核結果的有效應用，避免內部考核結果流于形式。管理者應該及時公開各個員工的績效考核結果，讓考核最終與薪酬待遇崗位晉升相關聯。同時還應該進一步完善上下級信息交流渠道。管理者可以通過正面溝通、非正式溝通等多種形式加強與員工的溝通交流，及時進行工作復盤和工作總結，根據考核結果，找出員工在工作中存在的不足之處，幫助員工將其解決，提高工作人員的工作積極性和工作水平[3]。另外還應該建立反饋機制，設立專門的申訴機構，對于績效考核中所存在的諸多不當制度，員工可以利用該渠道進行有效的申訴，這樣能夠動態化地對事業單位內部的績效考核制度作出有效的糾正和調整，提升績效考核水平。

4 結束語

績效考核工作在事業單位人力資源管理工作中發揮著重要的作用，它能夠有效解決以往人力資源管理過程中所存在的諸多不足之處，同時還能夠規范廣大職工的工作行為，激發工作人員的工作積極性和主動性，確保各項工作的開展更加高效。針對當前事業單位績效考核工作所面臨的諸多不足之處，就需要從樹立正確工作理念，明確績效考核標準，構建科學的績效考核體系等幾個方面入手，構建完善的考核機制，確保績效考核工作能夠更加高效高質量地開展，切實反映工作人員的工作行為和工作現狀，為推動事業單位健康發展奠定堅實基礎。