新疆高校圖書館人力資源現(xiàn)狀調(diào)查與研究

努孜古麗·圖爾蓀，鄒 雪，汪建剛

(新疆農(nóng)業(yè)大學(xué) 圖書館，新疆 烏魯木齊 830052)

1 研究背景、目的及意義

高校圖書館作為學(xué)校的各類學(xué)習(xí)資源的信息中心，具有舉足輕重的地位，而圖書館的建設(shè)，除資金投入外，人力資源建設(shè)也至關(guān)重要。隨著社會進(jìn)步與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，圖書館的功能與服務(wù)也發(fā)生了很大變化。

國外一些調(diào)查資料顯示，現(xiàn)代化的圖書服務(wù)有至少 75%來自圖書館的工作人員，由此可見，圖書館館員的素質(zhì)直接影響著圖書館的服務(wù)質(zhì)量，同時在加強圖書館建設(shè)中，人力資源占到了主體地位。

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下新的形勢，對高校圖書館提出了巨大的挑戰(zhàn)，機構(gòu)設(shè)置、業(yè)務(wù)流程和人員素質(zhì)都不再適應(yīng)當(dāng)前需要，阻礙了圖書館的發(fā)展，對于優(yōu)化崗位設(shè)置與人員配置的合理規(guī)劃迫在眉睫。因此，該研究選取新疆11所高校圖書館(包括“雙一流”建設(shè)高校、普通高校、職業(yè)院校)為樣本，通過實地調(diào)研、文獻(xiàn)調(diào)研、統(tǒng)計分析以及對圖書館管理人員進(jìn)行訪談的方法，把11所高校的圖書館人力資源的基本情況作為個案材料進(jìn)行分析。歸納總結(jié)出新疆維吾爾自治區(qū)高校圖書館崗位設(shè)置與人員配置的整體情況，發(fā)現(xiàn)圖書館在管理方面的問題，并針對性地提出具有可操作性的解決策略，完善崗位設(shè)置與人員配置的相關(guān)工作。有助于優(yōu)化圖書館的人才招聘機制，制定館員的培訓(xùn)計劃，落實績效考核體系和激勵機制，發(fā)揮館員的專長，對現(xiàn)實工作中落實崗位設(shè)置與人員配置的技術(shù)和方法有一定的促進(jìn)作用，希望幫助新疆高校圖書館提高整體的服務(wù)水平和人力資源的管理水平，盡快實現(xiàn)圖書館的發(fā)展目標(biāo)。

2 研究內(nèi)容及方法

筆者以人力資源管理理論為指導(dǎo)，采用文獻(xiàn)調(diào)查、實地調(diào)查、問卷調(diào)查及電話拜訪等方式，采集了新疆大學(xué)、石河子大學(xué)、新疆醫(yī)科大學(xué)、新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)、新疆師范大學(xué)、新疆財經(jīng)大學(xué)、新疆工程學(xué)院、喀什大學(xué)、新疆警察學(xué)院、塔里木大學(xué)、伊犁師范學(xué)院共11所高校的圖書館人力資源及管理信息并依此展開分析研究。由于調(diào)查的方式與獲取的數(shù)據(jù)有不同，在單項分析時選取全部或部分大學(xué)進(jìn)行。

調(diào)查圍繞11所高校圖書館人力資源的基本情況，包括圖書館的人員結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)等基本情況。由于疫情期間高校工作的特殊性，實地采訪大多改為電話或者微信等線上方式，確保數(shù)據(jù)的真實性與完整性。

3 結(jié)論與建議

3.1 新疆高校人力資源現(xiàn)狀

3.1.1 性別調(diào)查。

表1 性別結(jié)構(gòu)

從表1的調(diào)查情況來看，新疆維吾爾自治區(qū)11所高校圖書館被調(diào)查館員的總數(shù)為548人，其中男性館員的總數(shù)為162人，女性館員的總數(shù)為386人，男性館員僅占總館員數(shù)的29.6%。其中除新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)圖書館男性館員與女性館員比例為1∶1，伊犁師范學(xué)院圖書館男性館員占比為41.5%外，其他9所高校圖書館男性館員的占比均在40%以下，新疆醫(yī)科大學(xué)圖書館男性館員的占比僅為17.5%。分析其原因主要有以下幾點：①圖書館的工作在大部分人眼中是輕松且乏味的，所以在招聘過程中，男性報考的比例比女性低；②圖書館曾作為很多高校安置家屬、合并機構(gòu)安置人員的機構(gòu)，安置人員中女性居多；③圖書館的傳統(tǒng)工作需要與學(xué)生溝通交流，工作內(nèi)容細(xì)致繁雜，女性工作人員便于開展傳統(tǒng)業(yè)務(wù)工作。 但是由于科技發(fā)展的進(jìn)步與需要，圖書館的工作不再是單一化，男女比例失調(diào)不利于圖書館的健康發(fā)展。首先由于新疆工作的特殊性，男性館員需要承擔(dān)圖書館業(yè)務(wù)以外的值班工作；其次由于身體差異，安排男性館員在技術(shù)型崗位與體力型崗位較好；再次，女性在家庭生活中承擔(dān)了更多的責(zé)任，勢必會在工作中受到一定影響，需要花費更多的精力來協(xié)調(diào)工作與家庭之間的關(guān)系。所以，高校圖書館中女性比例在60%左右為宜。

3.1.2 年齡調(diào)查。新疆高校圖書館老齡化嚴(yán)重，9所高校中被調(diào)查總?cè)藬?shù)為424人，30歲以下的館員僅有25人，占總?cè)藬?shù)6%，50歲以上館員達(dá)到131人，占總?cè)藬?shù)的31%，而作為中堅力量的30歲～40歲館員僅僅占26%。其中新疆醫(yī)科大學(xué)的人員比例非常特殊，人員結(jié)構(gòu)中大部分為年輕力量。有利于圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展，并且40歲以上的老館員占全館人數(shù)的1/3，既有利于將經(jīng)驗傳遞給后備力量，起到“傳幫帶”的作用，又保證圖書館人力資源的可持續(xù)發(fā)展。除去新疆醫(yī)科大學(xué)外，其余高校圖書館40歲以下人員僅占全館人員的23%。通常工作中的主力人員為中青年，中年人具有一定的工作經(jīng)驗，且身體素質(zhì)較好，可以承擔(dān)一定的工作壓力；青年人具有活躍的思想，較好地學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)性，由于和學(xué)生年齡差距不大，更容易與學(xué)生交流與溝通，有利于高校圖書館工作的開展，能為團(tuán)隊注入新鮮的思想與活力，是未來發(fā)展的希望。而團(tuán)隊青年與中年人力資源儲備不足，會影響未來圖書館的總體發(fā)展。

3.1.3 學(xué)歷調(diào)查。由于調(diào)查方式的不同，被調(diào)查的10所高校中，有4所調(diào)查數(shù)據(jù)為研究生及以上學(xué)歷、本科學(xué)歷和大專及以下學(xué)歷3個部分，其他6所高校學(xué)歷調(diào)查分為5個部分，但不影響數(shù)據(jù)分析結(jié)果。新疆高校圖書館館員本科學(xué)歷占50%，研究生及以上學(xué)歷占30%，博士學(xué)歷的館員較少，這也體現(xiàn)出新疆高校圖書館對高層次人才的需求。在這10所高校中，新疆大學(xué)圖書館在新疆高校圖書館中博士學(xué)歷館員最多，新疆醫(yī)科大學(xué)碩士以上學(xué)歷館員占比最多，達(dá)到全館人員的60%。

2019年“教育部高校圖書館事實數(shù)據(jù)庫”中1 101所高校圖書館提交的數(shù)據(jù)報告中可以看到，我國高校圖書館取得博士學(xué)位的工作人員所占比例不大，高校圖書館中沒有工作人員獲得博士學(xué)位的占64.6%，僅擁有1名博士的高校圖書館占15.3%，6.9%的高校圖書館擁有2名博士，有 6.5%的高校圖書館擁有3～4名博士，僅有6.6%的高校圖書館擁有5名以上博士。新疆大學(xué)圖書館有7名博士，在全國高校的博士占有量屬于前列。石河子大學(xué)總?cè)藬?shù)在新疆高校圖書館中最多，但大專及大專以下學(xué)歷者居多，其中大多是聘用員工，負(fù)責(zé)上架、清潔等人工量大的工作。從數(shù)據(jù)中可以看出，“雙一流”建設(shè)高校的圖書館工作人員學(xué)歷層次明顯高于普通高校，發(fā)展速率也高于普通高校。總體而言，新疆高校圖書館人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。從調(diào)研的數(shù)據(jù)來看，后續(xù)招聘也以碩士以上專業(yè)人員為主要對象，更有利于后續(xù)圖書館的發(fā)展。

3.2 對新疆高校圖書館人力資源配置的建議

3.2.1 規(guī)范圖書館人力資源管理制度。 各高校圖書館應(yīng)該提高對人力資源配置的關(guān)注度，了解人力資源對于圖書館發(fā)展的重要性。管理者在工作實際中，應(yīng)當(dāng)合理配置人力資源，并且根據(jù)各館的實際情況，制定一套完善的人力資源管理制度，并且發(fā)展為長效機制。并且將這套管理制度運用到實際工作中，績效考核中。目前石河子大學(xué)圖書館的管理制度細(xì)化比較明確，有許多值得借鑒與學(xué)習(xí)的方面。還可以根據(jù)高校圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境目標(biāo)等，預(yù)測未來人力資源結(jié)構(gòu)和用人指標(biāo)，確保適時進(jìn)入，保證高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展以及人員的綜合發(fā)展。

完善的人力資源管理制度，一方面可以有效地激勵員工進(jìn)行日常工作，提高工作效率；另一方面可以促進(jìn)圖書館的長效發(fā)展，有利于圖書館的可持續(xù)良性發(fā)展。

3.2.2 合理規(guī)劃人力資源配置。 各圖書館應(yīng)該根據(jù)本館的實際情況與未來發(fā)展?fàn)顩r，梳理本館所有崗位，并對崗位目標(biāo)進(jìn)行分析。對本館所有工作人員的個人經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、工作能力等各方面綜合素質(zhì)進(jìn)行評價，做到物盡其用，人盡其職，將每個人安排到最適合自己的崗位上。

各部門應(yīng)該配備有各年齡段員工，保證部門工作中既有熟悉業(yè)務(wù)的老館員，也有精力充沛學(xué)習(xí)能力強的新館員，并且能夠?qū)⒔?jīng)驗傳遞，起到良好的持續(xù)發(fā)展作用，目前新疆高校圖書館老齡化情況嚴(yán)重，在未來十年將有40%的館員退休，而30歲以下館員比例非常低，后續(xù)幾年的招聘需求迫在眉睫。 還應(yīng)根據(jù)部門職能合理規(guī)劃男女館員比例，目前新疆高校圖書館男館員比例偏低，后續(xù)進(jìn)入應(yīng)多進(jìn)男職工，調(diào)整男女比例。 合理規(guī)劃崗位后，再根據(jù)缺少的崗位特征與職能招聘具有專業(yè)知識背景的人才，確保各部門都能正常運轉(zhuǎn)。

3.2.3 設(shè)立合理的晉升機制。 每個人在工作中都有自我價值的體現(xiàn)，合理的晉升機制會激勵館員的工作積極性，使館員為自身未來的發(fā)展有合理的規(guī)劃與努力的目標(biāo)。館員只有在明確自身價值與目標(biāo)的機制中，才能更好地提升自己各方面的能力，為今后個人發(fā)展而努力。

圖書館大部分館員都是專業(yè)技術(shù)人員，需要靠職稱評審來體現(xiàn)自身價值。但職稱評審也有一定的局限性。圖書館應(yīng)該制定更加豐富的職位考核制度，制度與薪酬績效等掛鉤，才能真正增強館員個人能力的提升與進(jìn)步。

4 結(jié)束語

新疆維吾爾自治區(qū)高校圖書館與全國高校圖書館人力資源配置相比，相對落后。各高校圖書館的情況也略有不同，新疆大學(xué)、新疆醫(yī)科大學(xué)搬遷在即，新館即將落成，人力資源需求勢必發(fā)生改變。新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)新圖書館已于2020年初正式交工，人力資源需求也發(fā)生了改變。各高校圖書館結(jié)合本校特點與情況，借鑒國內(nèi)外高校圖書館人力資源配置的成功經(jīng)驗，建立自己高校圖書館的人力資源體系，完善人力資源配置，才能使圖書館長效快速發(fā)展。