淺談大數據時代事業單位人力資源管理創新模式

徐春芳

(山東省萊州市三山島街道辦事處黨群服務中心，山東 萊州 261400)

大數據時代已經來臨，隨著國家的科技與經濟雙重發展，國家事業單位也在穩健的進步中，為使事業單位的發展快速成熟，需要更多的優秀人才作為支持。因此，事業單位必定要做好單位的人力資源管理，鑒于事業單位的人力資源管理工作的特殊性，就要從不同的角度出發，統籌發展進行全面工作的展開，才能保持事業單位的蓬勃發展與進步。

1 大數據與單位的人力資源管理

1.1 大數據產生背景

互聯網時代把我國與全世界連接成了一個整體。隨著科技的進步，大數據推動了現代信息科技的發展。通過互聯網將信息進行整合，將數以千計的數據信息連成了一個整體。云計算的產生將整體的大數據進行分類并進行集成化的管理。隨著人們的需要進行不斷的更新和升級，從而達到數據與信息的高度結合[1]，產生連接整體的大數據。

1.2 大數據與單位的人力資源管理

大數據具有信息量龐大、數據信息多樣性與信息量價值高等特征。巨大的數據量是保證一個單位企業發展的基礎前提，當代社會掌握更多的信息就是掌握更大的競爭實力。豐富的數據量是單位人力資源管理，提升業務能力并進行長足發展的動力源泉。涵蓋多方面信息，具有多樣性的數據是豐富單位發展需要，進行單位整體和局部、全面與個性化發展的基礎之一。多樣化的數據可以使事業單位挑選出優秀的人才來壯大單位的影響力，促進單位工作效率提升。高價值的數據是高品質人才的體現。事業單位的人力資源數據中包括各部門人才的重要數據，如果能將高價值的人力資源數據進行充分的利用，并實現優質資源的合理分配，會為公司的發展帶來無限的價值。

2 大數據時代事業單位人力資源管理的發展趨勢

2.1 由傳統向現代的管理理念革新

事業單位的人事檔案能夠體現單位員工的個人從業經歷、學籍材料以及相關的工作材料等。隨著我國事業單位的改革，為增強事業單位的影響力，此時就需要單位進行專業的人事檔案管理，從根本上進行單位人力資源的合理分配、減少優秀人才資源流失，有助于事業單位的發展進步。

時代的更迭昭示著社會的發展與進步，現代管理觀念也逐漸由傳統的管理模式漸漸發展成順應當前社會發展且符合單位進步的新型管理模式。人力資源管理者從單純的“管理資源”到如今新的“發展資源”，使人力資源檔案充分發揮其重要作用[2]，了解單位的需求與人才的發展方向，進行更全面、更優質的大數據管理思維。

事業單位應當將大數據人力資源作為事業單位發展的核心要素，將海量的人力資源信息進行資料整合以及配置，使單位順利進行人才戰略規劃，提升組織績效的水平，獲得更長久的人力資源保障。

2.2 由幕后到臺前的發展方向

大數據的時代背景下，事業單位的人力資源管理由幕后走向了臺前。傳統管理模式下的人力資源管理是單純的數據與信息管理，只有在必要時才會進行梳理使用。但如今大數據與信息化的社會條件下，各單位也紛紛發現人力資源的重要性，人力資源的管理也被提上日程。為實現事業單位的發展，與應對當今市場化經濟的挑戰，人才與資源將成為一個單位向著更好發展前景邁進的基石。因此在不斷變化的大數據環境下，豐富多樣的大數據可以為事業單位的發展提供有利的戰略依據，更好地滿足不斷發展進步的單位及人力資源的需求。在大數據的作用下，可以盡可能地提升單位人力資源的匹配程度，徹底實現由幕后到臺前的轉變。

2.3 由淺入深的管理模式變更

傳統的管理模式存在信息孤立、管理碎片化以及信息傳遞單線等問題。大數據時代是解決此問題的最好時間。在科學的管理模式下進行事業單位人事檔案管理，有助于了解事業單位人才的基本資料和能力，按單位的實際需要與人才的發展方向，對單位人員按專業能力進行正確崗位的適當分配，可以節約人才資源[3]，同時又有利于人才的充分利用。清晰的人力資源檔案管理，可以明確地反應出人才的優勢。促進事業單位人員自身的發展，使其優勢發揮到最大。因此科學地進行人力資源的配置，是保障事業單位人力資源豐富和穩定的基礎，也是單位穩健發展的關鍵所在。

3 大數據時代事業單位人力資源管理的創新策略

3.1 轉變傳統管理概念

新的時代代表著對傳統事物的繼承以及新事物的包容，為促進事業單位的資源管理發展，要從觀念開始進行改變。信息化的管理模式可代替傳統的工作理念，在一定程度上減輕了人力資源管理者的工作壓力。既提升了管理人員的工作態度，也大幅度地提升了人力資源的管理效率。事業單位要從上至下進行思想轉變，認識到人力資源管理的重要性，優化管理人員的思想觀念。

3.2 加強數據庫建設，豐富數據管理

為實現事業單位人力資源數據的合理配置，以及資源的最優、最大化利用。要注意對人力資源數據信息的收集與管理，進行資源的實時更新，擴大數據收集的范圍以及內容。事業單位人力資源管理部門在進行數據采集之前，要對單位本身的運營情況進行詳細的掌握和了解，為資源的調配做準備。其次，在掌握事業單位的動態并進行資源調度時，要對人力資源中涉及的資源進行充分的解讀和分析。注意事業單位中人員的流失比率與專業需求缺口等問題。再對單位所需要的發展方向進行資源的合理調配。

如今將網絡信息技術與人力資源管理相互結合，可以更好地統籌資源的發展，輕松地了解各部分的需求，并與其進行積極的溝通，充分地進行人力資源的調配，使人力資源管理部門的信息資料為整個事業單位所用，充分發揮人力資源管理的作用。

3.3 加強相關人員的管理意識

管理人員是事業單位人力資源管理體系的核心。提升人力資源管理人員的管理意識是十分有必要的。落實相應的人力資源管理措施，對事業單位人力資源管理進行整體調整。績效管理是加強相關管理人員管理意識形成的優質途徑之一，當管理工作需要進行績效管理時，管理人員就要產生相應的管理責任意識。根據已有的績效標準，使員工進行統計和分析、并收集相關的績效管理意見。通過大數據對制定的管理方式進行合理的分析，結合公司的發展前景，將存在的問題一一進行處理。管理人員的管理意識提升，有助于單位的人力資源管理制度的改革。避免管理過程中出現同一錯誤出現兩次等問題，培養員工的管理意識，建立完整的管理制度。

3.4 加強管理制度的建設

建設健全科學的人事檔案管理機制，統籌優化事業單位的人事檔案資源。將單位當前的優秀人力資源進行適當的配置，創新檔案的管理模式。對人事檔案信息的更新與修改進行實時跟進，完善人事檔案的完整性。借鑒優秀的管理辦法，進行符合新時代發展方向與符合事業單位發展前景的管理體制，在完善人事信息的同時，發揮出事業單位工作人員的專業特長和優勢，為事業單位的發展進步做貢獻。

3.5 建立考核制度，提升管理人員專業水平

績效考核制度是對事業單位管理人員的監督手段之一。為促進管理人員的管理意識形成，并遵循管理制度，需要制定相關的績效考核制度。績效的考核制度是對員工的管理任務進行監督，同時又是促進員工積極性的方法。以管理人員為出發點，進行溝通，并將意見進行統一的收集，將員工提出的意見與考核制度、管理制度進行充分融合，改進不合理之處，完善管理體系。有獎有罰的績效制度是提升管理人員積極性的關鍵。

在與管理人員進行溝通時，也可以了解到管理人員的思想變化，定期為管理人員進行工作指導。隨著科技的進步，如今管理工作更趨于科技化、自動化，有些管理人員對科技管理不太熟悉，可以進行適當的技術指導。對員工進行必要的思想指導也是促進人事單位管理人員工作的方式之一，提升員工的管理積極性，促進人力資源績效管理水平的提升。

3.6 完善人才的引進工作

事業單位普遍會存在不注重資源管理一類的問題，因此在人力資源管理方面的人才也較為匱乏。直接導致了事業單位人力資源管理工作效率不高等問題的出現。當前的大數據時代下，為進一步加強人力資源的管理工作就要組建一支優秀的管理隊伍。一方面進行單位原有管理人員的專業素質與能力培養。另一方面，在有必要的時候進行人才引進計劃，招聘有經驗的人力資源管理人員，以此來促進人力資源管理水平。加強對人才的培養力度，借鑒優秀的管理理念與管理系統，跟緊時代變化，建立信息化的管理平臺，發揮人力資源的管理優勢，為事業單位的人力資源管理以及公司的發展動向提供有效的技術基礎。

4 結束語

大數據背景下，事業單位的人事檔案管理工作，也應當順應時代的發展潮流，根據事業單位的實際情況進行檔案管理的制度改革，發揮事業單位中的人才優勢，投入更多的精力，注重人事檔案的管理工作。既能更精確地進行人才分配，又能推動事業單位的發展，增強單位的影響力。