高職院?！半p師型”教師保障體系建設探索

□陶英瑜 徐國超

“雙師型”教師于1995年通過原國家教委首次提出，此后“雙師型”教師便成了我國教育發展的重要目標之一，而支撐“雙師型”教資的保障體系發育不健全導致了我國高職院校教育問題頻出[1]。因此，建立一套完善的“雙師型”教資保障體系，對我國高職院校的教育與發展起到了重大意義。

一、高職教育基本概念

高職教育就是高等職業教育，20世紀80年代初，我國建立高職教育，1996年，我國確定了高職學校的地位，1999年6月13日，我國將我國明確高等職業教育是高等教育的重要組成部分，高職教育開始進入飛速發展的新時代。

高等職業教育是通過學生某一專業技能，并提高學生的就業率為目的開辦的職業學校，是我國一種非常重要的教育方式，職業教育滿足了大部分學生的目標需要，具有適應社會需要為目標、實踐教學、“雙師型”等特點。高職教育既可緩解我國技能型人才的緊缺，又能對農村的富余勞動力增加就業機會，使之快速走上工作崗位，不但提高了國家發展建設，也解決了很多人“就業困難”的情況。

二、“雙師型”師資概述

“雙師型”教師的含義就是一位教師擁有“雙職稱”或者“雙證”。如會計學專業教師不但擁有教師職稱、還應擁有中級會計職稱，既擁有“教師資格證”，也應有“中級會計師證”?！半p師型”教師具備如下特點。

(一)豐富的專業知識以及動手操作能力。擁有足夠的專業知識才能保證教學的進行。

(二)較強的教學能力及專業素養。教師應了解所有專業課程，確保課后學生對知識進行掌握并且利用，還應具備教師擁有的個人素養。

(三)社會交往能力?！半p師型”教師是溝通學校與企業的“橋梁”，需要組織學生進行頂崗實習工作。

(四)創新與管理能力。針對社會的飛速發展，“雙師型”教師應跟上時代步伐，將最新的知識教給學生，并且擁有管理學生的能力。

三、“雙師型”教師保障體系存在的問題

隨著我國教育業的飛速發展，“雙師型”教師作為高職院校一種師資模式，其保障系統存在很多缺陷，其保障體系的不健全成為高職院校問題頻出的重要原因，其存在的保障系統突出問題主要為以下幾點。

(一)教師可用資源少。高職學校的學習一般分理論與實操兩部分，其中理論知識為在教室中學習理論知識，實操為學生動手操作課程，而多數“雙師型”教師針對教學的反饋都以“資源少”為主，其主要原因為經費不足，教師教學應有一定的經費保障，若經費缺失，學生的學習效果也會大打折扣[2]。另外，很多學校針對教師的新知識培訓經費不足，導致教師的專業知識無法更新，學生學不到針對性知識。

經費不足的主要表現有學生理論課較多，動手實踐專業課較少，偶爾上實踐課也經常幾個學生共用一套設備，在有限的課程時間內，無法做到每個學生進行實踐練習，對學生的學習結果、學習積極性有所影響。

(二)體系制度不完善。調查發現，針對“雙師型”教師的管理，只有少數省市擁有專門的制度文件，針對高職教育的各種文件更是少之又少，缺乏教育內部政策的統一制定，對學生知識學習的推動、“雙師型”教師的管理與補貼存在一定的缺陷與弊端。

(三)教師個人問題頻出。由于“雙師型”教師模式仍在發展中，針對教師個人也出現很多問題。很多教師的教學目標不明確，雖然擁有“雙資質”，但是教學的目的并不是教書育人，讓學生學會專業知識，而是經濟利益的驅使；還有的教師積極性較差，忽略學生的知識掌握程度，出現很多學生“上課聽不懂”“課后不會”的情況。

(四)企業參與性不高。對于企業而言，利益最大化為最終目標，“雙師型”教師作為學校與企業的溝通者，既要考慮學生的頂崗實習機會，也要實現企業利益最大化，尤其是一些涉及機密或危險性較大的企業，對學生頂崗實習的程序采取冷淡態度，雖然有時同意學生進行頂崗實習，也是建立在個人基礎之上的。常常將同學安排在外圍，很難讓學生學習實踐到真正的技術，教師的地位處在較為尷尬的局面。

(五)對人才的引進困難。由于“雙師型”教師模式仍在發展中，擁有“雙師型”資質的教師較少，而引進“雙師型”教師，不僅學校亟需此類人才，也是上級文件的硬性要求，是各個高職院校重視的工作。很多高職院校的“雙師型”教師較少，經常去各個企業聘用相應的人才，但成效較低。究其原因，“雙師型”教師都是企業骨干，在企業的地位薪資較高，企業不愿意放人，他們自身也不愿意換一處環境進行新的工作，更不喜歡接觸授課這樣的“新鮮事物”，因此學校想引入大量的教師人才，也是很難辦到的。

四、“雙師型”教師的保障體系探究

由此可見，針對“雙師型”教師的教師體系，依舊存在很多問題，教師職位缺乏保障，根據教師可用資源少、體系制度不完善、教師個人問題頻出、企業參與性不高、對人才的引進困難等問題提出以下對策。

(一)建立以政府為主導的投入機制，落實“雙師型”教資。保證“雙師型”教資的保障體系，首先建議政府對“雙師型”教資大力提倡，通過省、市各級領導與相關協會協調，增強對“雙師型”教師的培養與聘用管理，制定相關法律法規，從而保障“雙師型”教師的權力[3]。

針對財力方面的資金投入是非常必要的，提升“雙師型”教師的薪資待遇，對企業的利益進行補償，提升資質人才針對教師行業積極性；學校的教學場地以及教學用地進行全面的升級規劃，讓學生學到更專業、更新型的知識。

(二)打造兼職型“雙師型”教師。重視人才的發掘，針對很多企業骨干，他們在企業的地位薪資較高，企業也因此不愿意放人，學校為了讓更多的資質人才涌向教室，為了雙方利益考慮，可以聘資質人才做兼職型教師，不需轉變職位關系，“雙師型”教師可利用休息時間以及假期來學校進行教導，既不耽誤其本職工作，也對學生進行了良好的教學，使學生學到了專業、先進的知識，同時教師也可挑選相關學生去其企業進行實習探究，對學生的自我實踐、學校就業率也有進一步的提升[4]。

在校外進行實習指導的教師，為了達到更專業的教學，可不在學校進行工作，可留在相應的企業單位，針對學生在頂崗實習中的工作項目與內容進行指導，不但節省自身時間，也可對學生進行全面、專業的培訓，增強企業的信任度。

(三)建立企業為主體的培訓基地。政府應建立企業教育稅費征收制度與利益補償制度等，最大限度地促進學校與用人單位之間的合作，為“雙師型”教師與企業之間的溝通提供良好保障。

安排專業教師進入企業進行工作聯系，提高自己實際工作能力，為教導學生提供有力保障[5]。但我國很多企業不喜歡“雙師型”教師進入內部進行鍛煉，雖然一些企業教師進入鍛煉，即使迫于情面同意教師進行鍛煉，在關鍵性技術、崗位也不對教師開放，教師無法學到有效技術，無法教授給學生，使學生的學業與企業現實脫離，很難有所成就，學校與企業之間的合作只表現于形式上。

對此可將企業的社會責成規定為“雙師型”教師的量化指標，一方面讓教師為該企業培訓技術型、高素質人才，另一方面將教師在學校及其他方向學習到的先進知識分享給企業，達到相互學習、互利共贏的效果。

(四)加強學院對“雙師型”教師的管控。要提高“雙師型”教師的素質及保障，對其進行標準的培訓，針對學生的教育方法、個人素質修養以及適合學校的教學方案等進行全面指導。制定規范、可行的教師培訓，可培訓其上崗制度，對新上崗、新分配的教師進行合理的崗前培訓，并且成績合格者才能進行授課，培訓經費也應安排合理，具體可安排到為人的培訓經費占總數的比例，避免出現經費不足培訓中斷現象，也預防了經費剩余過多無法達到“?？顚Ｓ谩毙袨?。培訓考核可設定獎懲制度，將考核結果與評職稱、晉級、加薪掛鉤，大大促進了教師的積極性，樹立教師的正確教育觀；設定專業的教師崗位責任制度，開展學生實踐教學指導[6]。

針對此方法，學校應做到根據自身學校及教學特點設定培訓及制度，不可“抄襲”其他學校的培訓與制度，在培訓之前讓“雙師型”教師參與進來，征求他們意見，確保培訓做到“合理、合法、公平、公正”。

(五)進行獎勵機制。在保障“雙師型”教師的同時，應根據教師的制度進行合理全面的獎勵機制，調動醫生的潛在積極性，確保學生的教學以及實習的合理進行，使之達到最佳化，保證教師對教學內容、自身素質進行實時優化，提高自身水平，并對選拔教師、培養優秀人才提供基礎[7]。

同時，學校應對“雙師型”教師的工作有序、統一的標準，使每位“雙師型”教師的工作足夠標準努力，對擁有突出貢獻的教師實行相應獎勵，對達不到要求的教師進行相應的鼓勵。

五、結語

綜上所述，隨著我國教育的不斷發展，“雙師型”教資模式的教學優點以越來越明顯，針對其出現問題，作出以上幾點對策，可為國家高職教育培養更多的優秀專業人才，進一步完善“人才缺失”、“就業難”等現象，具有重要教育價值。