大數據時代下企業人力資源管理模式創新方向

◎楊潔

隨著我國經濟的發展和社會的進步，經濟市場競爭愈發激烈，各大企業對于人才的需求日益增加，開始逐漸意識到人力資源管理的重要性。尤其是大數據時代下，需要對企業人力資源管理模式進一步創新。因此，為了適應時代發展，提升企業軟實力，增強企業綜合競爭力，企業應當為此采取一定措施。基于此，本文結合實際情況及當下市場發展現狀，針對大數據時代下企業人力資源管理模式的創新方向進行深入分析，并展開探討。

大數據通常指巨大規模的資料訊息通過信息技術手段擷取、積累、存儲、管理、篩選、處理、提取等過程，為企業經營決策提供判斷依據。它帶來的不僅僅是技術的革新，更是觀念的轉變，企業的運營方式和管理模式都隨之改變，尤其是正處于飛速發展階段的人力資源管理工作。大數據時代下，企業信息化建設進程加快，與此同時，也面臨了前所未有的挑戰。企業開始意識到人才的重要性，并進行了大量的人力資源管理模式研究工作。企業開始利用大數據信息技術，進行人力資源管理模式創新，將其充分改良優化，提升企業人力資源管理水平，并為未來企業的發展提供保障，全面提升企業的核心競爭力。

一、大數據時代對企業人力資源管理的影響

1.對于員工招聘的影響。

隨著我國現代化信息技術的不斷發展，企業人力資源管理模式迎來了全新的發展機遇，信息手段的合理應用能夠為企業拓寬獲取數據的有效途徑，進而提升數據采集效率。與此同時，大數據時代的到來為企業的人力資源管理模式也帶來一定影響，比如在員工招聘方面。人力資源管理部門在進行員工招聘時，可以借助大數據獲取應聘者相關信息，并將這些有效信息進行系統化分析，對應聘者的綜合能力進行科學考量，從而選擇和企業發展需求最為契合的員工。由此可見，大數據為企業人才引進提供了科學的參考依據，對于企業未來的長足發展提供可靠保障。

2.于績效考核的影響。

大數據時代的到來對于企業績效考核體系也帶來一定改變，首先大數據改變了以往傳統的企業員工績效考核方式，原本企業進行員工績效考核時難免會受到主觀意識的影響，很可能出現結果偏差，致使績效考核不科學，員工對此意見頗多。針對這一情況，大數據的應用能夠將員工的各項任務指標和行為，通過轉化為數據的形式，錄入企業的人力資源管理系統，并進行存檔。考核人員經過對這些數據的具體分析，制定科學的績效考核方式，建立員工數據管理中心。這些科學的數據信息為考核結果提供一定參考依據，十分有效地提高績效考核的公平性和有效性。

3.對于員工培訓的影響。

以往各大企業傳統的員工培訓方式通常是面對面培訓，十分不便利，尤其是疫情常態化防控的趨勢下，人員聚集型的現場培訓大受影響。大數據時代的到來對于員工培訓方式也帶來一定改變，企業可以利用計算機網絡進行網絡培訓，將傳統培訓和網絡培訓結合起來，形成新時期下新型的員工培訓模式，最大程度地提升培訓效果。與此同時，企業還可以利用互聯網上海量的信息，為企業員工有針對性地制定相關培訓課程，合理利用信息技術手段，用最便捷的方式、最快的速度提升員工的綜合能力，為企業培養復合型人才。

4.對于薪資待遇的影響。

上文有提到企業可以利用大數據處理技術，將員工能力水平轉化為電子數據，由此進行科學的績效考核。企業在形成了系統化的人力資源管理體系后，便可以再次應用大數據評價的績效標準來完成員工的薪資發放工作。企業使用大數據合理地分配人力資源，形成完善的薪資制度管理系統，為員工的薪資待遇水平差異提供數據基礎。這樣一來人力資源管理中涉及到的信息將更加全面客觀，不僅可以滿足員工的實際需求，激發其工作熱情，還能有效提升企業的人力資源管理水平。

二、大數據時代下企業人力資源管理存在的問題

1.企業缺乏對于人力資源管理的重視。

先進的技術設備可以為企業人力資源管理信息化建設提供技術硬件保障，是開展人力資源信息化管理工作的基礎。然而當下大部分企業對于人力資源管理部分的重視程度不夠，導致大部分企業信息化管理設備配備不齊全，不利于企業人力資源管理信息化建設。尤其隨著大數據時代的到來，大部分企業人力資源管理制度嚴重滯后，缺乏足夠的先進性和時效性，無法滿足當下社會對于人才管理的基本要求。導致人才的潛力不能被激發，無法在企業中充分發揮自身價值。底層工作人員沒有得到公平待遇，更嚴重影響其工作積極性。除此之外，企業人力資源管理人員不能及時細化項目設計明確工作目標，更有甚者完全不了解自己的工作內容和職責，管理工作混亂，經常出現各種問題。這些管理上的疏漏都會導致企業在發展過程中，出現缺少人力資源而發展滯后的情形。因此，針對這一現狀，企業應該結合自身發展情況，堅持以解決問題為導向，加大人力資源管理信息化建設的重視和資金投入。只有企業足夠重視人力資源管理工作，樹立正確的管理觀念，才能更好地推進企業人力資源管理信息化發展，為企業未來的長足發展提供保障。

2.企業人力資源管理人員缺乏創新意識。

當下大部分企業還在使用傳統的管理模式進行人力資源管理，工作人員嚴重缺乏創新意識，導致企業管理水平落后，無法滿足社會發展需求。企業人力資源管理人員受到傳統管理觀念的影響，沒有將以人為本的主體思想徹底貫徹到實際人才管理工作中。企業也缺少激勵員工的具體措施，人力資源管理工作人員缺乏工作熱情，過于安于現狀，對于管理模式沒有進行改良優化的創新意識。這些問題都會導致企業人力資源發展受阻，更不利于企業未來的可持續發展，導致企業漸漸失去核心競爭力。尤其在大數據時代下，將信息化技術引進到人力資源管理中已經成為未來企業人力資源管理發展的必然趨勢，管理人員更應該適應時代發展進程，融入創新理念，改進企業人力資源管理模式。

3.缺乏專業人力資源管理類人才。

在大數據背景下，當下企業內部普遍存在的問題，就是嚴重缺乏高水平專業化技術人才。人力資源管理工作對于復合型人才的需求較大，對工作人員的專業素質有較高要求。然而大部分企業卻忽略了專業技術人才的重要性，導致后續人力資源管理信息化建設也很難有突破性進展。除此之外，大部分企業人力資源管理工作人員對于人力資源工作的認識還停留在表面，只是了解一些最基礎的管理知識，涉及到對于專業素質有較高要求的工作時便顯得捉襟見肘，尤其是大數據時代下對于信息技術在人力資源管理中的應用。部分企業雖然根據要求建立了相對完善的人力資源管理體系，然而在具體落實方面還尚待實施，工作人員缺乏對自身行為的約束力和管控力，工作執行力也嚴重不足，這都是企業管理決策無法有效落實的重要原因。與此同時部分企業還存在管理人員不了解相關規定，工作沒有按照相關流程完成，導致工作上出現大量差錯的問題等等，這些現象都嚴重阻礙了企業管理水平提升。此外，部分企業缺乏科學系統地培養人才的意識，致使大部分工作人員管理素質不高，且由于沒有良好的晉升空間，工作人員很容易對工作產生懈怠心理，失去工作熱情。導致企業人力資源管理信息化建設難以達到預期效果，難以滿足當下大數據時代對于人力資源從事人員的要求，更難以實現企業未來戰略目標，嚴重影響了企業人力資源管理水平。

4.企業人力資源管理人性化理念體現不足。

企業人力資源管理的對象是人，是企業內部的全體員工，因此人性化理念才應該是企業人力資源管理工作需要體現的重點內容。每個工作人員對于企業的要求和自身需求都存在一定差異，或追求崗位升職空間或追求高薪待遇。因此為了讓工作人員更好地發揮自身作用，企業需要充分了解員工需求，在人力資源管理工作中深入貫徹人性化理念，有針對性地制定人才培養方案，為企業人才提供良好的發展空間。同時結合企業發展情況，引用大數據信息技術對現有人力資源管理模式進行創新，在管理工作中充分貫徹人性化理念，確保管理者和所有層次的員工之間都能及時進行溝通交流。然而當下大部分企業都做不到這一點，沒有完善有效的激勵機制，形成人性化管理模式，人力資源管理中人性化理念體現不足，導致員工的工作積極性不高，企業人力資源管理工作效率也受到一定影響。

三、大數據時代下企業人力資源管理模式的創新方向

1.創新人力資源管理觀念。

在市場競爭中，企業的核心競爭力中最重要的部分就是人才，因此企業人力資源管理工作是一項十分重要的工作。然而當下大部分企業都忽視了這項工作，缺乏人力資源管理意識，為企業人力資源管理信息化建設帶來一定阻礙。針對這一情況，企業應該給予人力資源管理工作足夠的關注，管理者要意識到人力資源管理工作對于企業未來經濟化、信息化建設的重要性，以及了解高校的人力資源管理對于提升企業核心競爭力起到的關鍵作用。進而以發展的眼光看待企業人力資源管理工作，轉變傳統的人力資源管理觀念。此外，企業管理層還應加大人力資源管理信息化建設工作落實力度，配備專業的信息化建設設備，組建專業素質較強的管理隊伍，采取科學的管理手段，構建科學化、系統化的企業人力資源管理信息化建設體系，培養工作人員信息化管理意識，推動企業人力資源管理信息化建設。

2.健全企業人力資源體系。

根據對市場現狀的調查可以得知，大多數企業都忽略了人力資源管理的重要性，企業內部人力資源管理模式混亂，人力資源管理體系不健全，造成大量的人才流失，這無疑是對于企業未來發展帶來的巨大打擊。針對這一現狀，企業應當依照國家對于企業人力資源管理信息化建設的基本要求，充分結合自身發展狀況，從創新角度出發，制定完善的人力資源管理制度和科學的管理標準，進而實現構建健全的人力資源管理體系，加快企業人力資源管理系統化、信息化建設。企業的人力資源管理工作和企業上上下下所有部門都有著千絲萬縷的關聯，因此如何實現各部門人力資源的高效對接也是企業人力資源管理工作需要著重考量的問題。企業要針對這種現狀將全公司人力資源管理工作進行統一調配，構建系統化的資源網絡平臺，并配備專業的人力資源管理信息化專業人才，設立相應的管理標準和監督制度，以此確保人力資源在企業能夠發揮全部的價值。

3.引進專業性技術人才。

在大數據時代，人力資源管理信息化建設離不開專業技術人才，企業尤其對于計算機、網絡、人力資源管理業務方面的人才需求非常急切。雖然當下我國有大量的計算機專業人才儲備，然而現代化信息技術發展飛快，現有知識體系對于新興軟件系統并不適配，因此企業仍需要大量的具備綜合實力的復合型高水平人才。除此之外，企業現有人力資源管理的工作人員也應該與時俱進，及時更新自身的知識儲備，提升相關專業素養，從而滿足企業人力資源信息化管理的未來發展需要。對此企業應建立科學合理的人才激勵制度，按照嚴格的獎懲標準對其能力進行科學考核，激發員工的工作積極性。同時，企業要定期對現有員工進行相關專業技術培訓，提高人力資源管理工作人員的管理能力的同時也要培養其信息化建設能力，培養有利于企業發展的復合型人才，使工作人員能夠在企業中充分發揮自身價值，從而全面提升企業人力資源管理信息化水平。

4.利用信息化手段進行人力資源管理。

（1）合理應用“云”模式。隨著科技的發展和時代的進步，信息化建設成為社會各個領域未來的發展趨勢，人力資源管理也不例外[4]。企業可以結合實際發展狀況，根據自身需求，利用互聯網，引入“云”模式，將現代化信息技術大量應用在人力資源管理工作中。從大數據本身的優勢出發，建立完備的人力資源管理數據庫。通過搭建科學的人力資源服務平臺，來獲取相關數據信息以滿足企業未來發展需求。企業可以根據自身需要來購買與之匹配的“云”服務，并通過“云”計算能力的運用獲知人力資源的真正有效價值，滿足大數據時代對于企業人力資源管理的要求，利用信息化建設手段提升企業的核心競爭力。

（2）提升信息化管理水平。人力資源管理部門對于一個企業未來發展起到關鍵作用，是企業和員工進行溝通交流的橋梁。企業人力資源管理部門通過利用人力資源服務平臺，便可以了解員工的職業能力、學習能力和工作表現，并借助大數據分析對企業可能會面臨的風險進行預判，提前防范，從而提升人力資源管理信息化的管理水平。

5.加強人力資源服務平臺建設。

在企業人力資源管理信息化建設中，人力資源服務平臺的建設水平起到關鍵作用，其能夠體現企業人力資源管理信息化的真正價值，平臺建設滯后現今已成為企業需要解決的關鍵問題之一。企業需要根據自身發展狀況，加快企業人力資源信息化服務平臺建設進度，企業依托服務平臺才能根據自身需求獲取相關數據。構建先進的人力資源服務平臺可以有效保障企業人力資源管理服務信息化建設，為企業內部人力管理打下堅實的基礎，營造良好的人力資源服務環境。因此，企業對人力資源管理信息化服務平臺建設應給予足夠的重視，并快速推動企業人力資源信息化建設。

四、結束語

綜上所述，經濟的發展促進了科技的進步，大數據時代更是為當下企業人力資源管理信息化打下良好基礎，我國企業人力資源管理模式改革雖然已經取得一定成果，可仍然有很多潛在問題，需要結合實際經驗，輔之以現代化的信息技術手段，有針對性地采取措施，實現“互聯網+”人力資源的有機融合，用大數據賦能企業人力資源管理模式的進一步創新優化，切實保障企業人力資源管理工作質量，以此來為大數據時代下企業未來的高質量可持續性發展保駕護航。